Принятие решения о приеме на работу
На принятие решения о приеме на работу наибольшее влияние будут оказывать два фактора:
1) ресурсы (человеческие и внутренние ресурсы компании);
2) заинтересованность сторон во взаимовыгодном сотрудничестве.
Что же такое заинтересованность в данном случае? Для меня заинтересованность — это четкое осознание сложностей, собственных возможностей, личной ответственности, интерес к росту эффективности работы, конечному результату и, конечно, вознаграждению.
Забудьте, пожалуйста, о стереотипах, будто бывают правильные решения и правильные кандидаты. Решения могут быть эффективными и неэффективными, а кандидаты — подходящими и неподходящими для решения задач, актуальных на сегодняшний день. Вполне может оказаться так, что человек, не подошедший нам по каким-либо причинам в этом году, через некоторое время окажется идеальным сотрудником для компании. Не обязательно тот же самый, просто со схожими навыками, личностными качествами и мотивацией.
Кроме того, собеседование, основанное на ожидании «правильных ответов», порождает неискренность в общении, замалчивание фактов даже в тех случаях, когда скрывать особо нечего
В поисках идеального сотрудника мы зачастую сами перекрываем канал получения чрезвычайно важной информации, влияющей на эффективность принятия решения в целом. Умение задавать вопросы и слышать собеседника, открытость восприятия позволяют принимать эффективные решения и добиваться успеха в бизнесе
Самое важное и сложное в процессе интервью — понять, какие цели преследует собеседник, что им движет, что является для него наиболее важным, сможет ли руководство оправдать ожидания сотрудника, а он в свою очередь — ожидания руководства. Например, если кандидат на собеседовании говорит, что для него важен профессиональный рост, работодатель облегченно выдыхает: «Денег просить не будет»
Но мало кто при этом задумывается, каким образом будет обеспечиваться профессиональное развитие. Если организация не сможет предоставить работнику возможность развиваться, он будет демотивирован и, вероятно, через некоторое время покинет компанию.
Мой опыт и опыт некоторых моих коллег доказал, что «честность – лучшая политика».
Например, когда к нам приходят кандидаты и говорят, что хотели бы у нас работать, я обычно рассказываю о сложностях работы, о негативных моментах (которые встречаются в любой профессии), причем лишь расставляю акценты, а не обманываю кандидата. Некоторых претендентов на вакансию подобные трудности пугают, и они уходят. А те, кто остаются, добиваются успеха, потому что уже знают, с чем придется столкнуться в работе, не боятся худшего и стремятся к лучшему результату.
Технологии управления
Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.
Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:
- Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
- Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
- Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
- Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.
Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.
На что обращать внимание при поиске и отборе
Эйчару нужно тщательно проверить карьерную историю потенциального кандидата. Желательно получить отзывы от предыдущих работодателей
Важно учитывать не только сферу профессиональных знаний и умений, но и поведение в коллективе
Хорошая атмосфера в коллективе является залогом высокого уровня трудоспособности
В качестве источника рекомендации иногда претенденты предоставляют письменные отзывы. В некоторых случаях допускается позвонить на предыдущее место работы.
Отделу кадров не стоит чрезмерно акцентировать внимание на прошлом кандидатов. Нужно прояснить основные моменты: какие обязанности выполнял, как себя вел и т.п
Все остальное не стоит внимания.
Корпоративная культура приобретает все большое значение для большинства организацией
Поэтому нужно обращать внимание на внешний вид претендентов. Для некоторых отделов допускается свободный стиль, для других – нет. Поэтому стоит посмотреть фотографии в резюме
Внешний вид – не единственный критерий отбора. Можно поинтересоваться у потенциального кандидата его планами на будущее. Человек может чего-то не уметь делать, это нормально. Компания может научить претендента чему-то нужному.
Во время поиска людей на основные должности компании нельзя спешить. Лучше рассмотреть больше претендентов, так как это даст лучший простор для выбора.
Схема проведения структурированного интервью при отборе персонала
Список вопросов для собеседования, с целью определения динамики развития кандидата.
1. Какие из Ваших прежних обязанностей позволят Вам хорошо работать в нашей Компании? 2. Как Вам кажется, за что Вы будете нести ответственность? (1-ый и 2-ой вопросы проверяют знание должностных обязанностей на рабочем месте). 3. Как долго Вы привыкали к своему прежнему месту работы? 4. Расскажите о причинах увольнений с предыдущих мест работы (3-ий и 4-ый вопросы выявляют особенности адаптации). 5. Какую самую серьезную ошибку Вы допустили на предыдущем месте работы? 6. Как Вы исправили ситуацию? (5-ый и 6-ой вопросы диагностируют уровень самораскрытия и способность к самоанализу). 7. Что на предыдущей работе Вам нравилось в общении с коллегами? 8. Что не нравилось? 9. С какими людьми Вам нравится работать? 10. С какими не нравится?(Вопросы с 7-го по 10-ый – проективная техника). 11. Вы предпочитаете находиться с коллегами в деловых или дружеских отношениях? (Выявляем направленность личности и мотивацию). 12. Опишите типичный конфликт в прежней Организации. 13. Что Вы предприняли? 14. Что бы Вы сделали сейчас? 15. Как Вы себя вели? 16. Как бы Вы повели себя сейчас? 17. В какой момент Вы обратитесь за помощью?(Вопросы с 12-го по 17-ый – проективная техника и диагностика умения выходить из конфликтной ситуации). 18. Обычно, решая проблему, Вы действуете самостоятельно или привлекаете коллег?(Выявляем мотивацию). 19. Что является самым трудным в Вашей работе? 20. Как Вы с этим справляетесь? 21. Как Вы ведете себя в состоянии стресса? (Вопросы с 19-го по 21-ый диагностируют стереотипы поведения кандидата). 22. Какие из организаций, в которых Вы прежде работали, были Вам наиболее интересны?(диагностика мотивации). 23. Как Вы ведете себя, если ощущаете давление со стороны? 24. Что Вам особенно хорошо удается делать в трудной ситуации? 25. Что вам удается делать плохо? (Вопросы с 23-го по 25-ый выявляют стереотипы поведения). 26. Опишите лучшего из всех Ваших бывших руководителей. 27. Что именно Вам в Нем нравилось? 28. Опишите худшего из всех Ваших бывших руководителей? 29. Что именно Вам в Нем не нравилось?(Вопросы с 26-го по 29-ый – проективная техника). 30. Что является для Вас наиболее важным в работе? (Определяем направленность личности). 31. Как Вы считаете, какие рекомендации Вы получите? (Диагностируем самооценку). 32. Вы планируете продолжать образование?(Определение динамики развития). 33. Как Вы думаете, что Ваш руководитель отнесет к числу Ваших самых сильных сторон? (Самооценка). 34. За какой срок Вы сможете показать себя на работе? (Особенности привыкания – адаптации). 35. Какие предметы в ВУЗе были у Вас самыми любимыми? 36. Чем именно они Вам нравились? 37. Какие предметы Вам нравятся меньше всего? 38. По какой причине? 39. Какими были Ваши оценки по самым любимым предметам? 40. А по самым нелюбимым предметам? 41. По какой причине Вы решили поступать именно в это учебное заведение? 42. Какие карьерные планы были у Вас при поступлении в ВУЗ? 43. На последнем курсе?(Вопросы с 35-го по 43-ий определяют динамик развития кандидата). 44. По какой причине мы должны принять на работу именно Вас? (Оцениваем предприимчивость и находчивость).
С чего начать подбор персонала?
Предположим, что Вы ищете линейного менеджера среднего звена.
1. Составляем профиль вакантной должности, описав в нем портрет идеального кандидата.
Для этого максимально подробно опишите требования к образованию будущего сотрудника, опыту работу и знаниям, навыкам и умениям. В заключение подробно опишите условия работы, бонусы и бенефиты, которые получит Ваш будущий сотрудник. Описание вакансии готово.
Сегодня законодательство РФ запрещает включать сюда требования к личностным качествам кандидата и, тем более, ссылаться на них, отказывая в трудоустройстве. Но не забывайте, что конкурсный отбор на вакансию никто не отменял.
Принято думать, что если Вы правильно составили описание, то в течение месяца к Вам должны обратиться 3 кандидата на одну вакантную должность. Если кандидатов меньше – Ваши запросы слишком завышены и не соответствуют реальной ситуации на рынке труда. Если же кандидатов пришло больше – текст вакансии чересчур непритязателен и нужно обозначить более высокие и конкретные требования.
2. Не будем подробно углубляться в вопросы поиска персонала. Скажем только о том, что для начала достаточно использовать бесплатные площадки по трудоустройству в Интернете. Если Вы задействуете порядка двадцати сайтов (пользуйтесь ключевыми словами при их поиске), то Ваша вакансия гарантированно окажется «на виду» у кандидатов. Размещение вакансии в Центре занятости населения также ничего Вам стоить не будет.
Если в течение месяца Вы не получите ожидаемого результата, задумайтесь о подключении платных ресурсов (сайты и кадровые агентства, поиск при помощи метода headhunting и составление креативного текста вакансии с размещением рекламы в СМИ) или же просто пересмотреть текст вакансии (см. выше).
3. Запросите у кандидатов резюме – это рекламный проспект, который покажет, насколько соискатель владеет навыками самопрезентации. Если информации, представленной в резюме, недостаточно – перешлите соискателю бланк заранее составленной Анкеты кандидата с просьбой переслать Вам уже заполненный документ. Так Вы сможете уточнить недостающую информацию. После этого можно провести непродолжительное интервью по телефону. Если резюме кандидата, заполненная им Анкета и телефонное интервью показали соответствие составленному Вами профилю должности, приглашайте кандидата на собеседование.
4. Как провести собеседование?
4.1. Проверьте документы (паспорт и документы об образовании). Отсутствие хотя бы временной регистрации на территории РФ не позволит Вам заключить трудовой договор с кандидатом. К тому же лично я неоднократно сталкивалась с ситуацией, когда соискатели не могли подтвердить заявленное образование соответствующим документом. Попросту говоря, соискатель может солгать Вам, в расчете получить желаемую вакансию.
4.2
Если Вы собираете отзывы предыдущих работодателей, обратите внимание только ту информацию, которую подтвердят несколько организаций. Мне довелось столкнуться с организациями, которые дают отрицательные отзывы в надежде удержать кандидатов или отомстить им за «бегство» по причине длительной задержки выплаты заработной платы
4.3. Результативное собеседование проводят в форме структурированного интервью, т.е. вопросы, которые Вы будете задавать кандидатам, должны быть составлены заранее. Во время интервью необходимо создать атмосферу раскованности и раскрепощенности, проявляя искреннюю заинтересованность к кандидату. Недопустимо отвлекаться или проявлять раздражение.
Откуда набирать персонал и с чего начать
Начните с объявления о том, что вам требуются специалисты. Есть несколько правил его составления.
Что писать в тексте вакансии
Автор онлайн-издания «СКБ Контур» Кристина Шперлик дала рекомендации, как составить вакансию:
- Укажите детали. Ставьте не среднюю зарплату, а ее верхний и нижний порог. Напишите график работы и обязанности.
- Учитывайте специфику восприятия информации. Сперва пишите о выгоде, потом о требованиях, в конце снова о выгоде.
- Своевременно корректируйте вакансию. Если у вас меняются требования к кандидату, исправьте объявление как можно скорее.
- Не пишите того, чего обеспечить не сможете.
- Избегайте штампов. «Кофе, печеньками и дружным коллективом» сейчас не удивишь.
- Пишите понятным языком без канцеляризмов, пафоса и абстрактных формулировок.
Пример удачного объявления с сайта Career.ru
Источники поиска персонала
Сегодня найти работников можно где угодно. Как выбрать эффективные площадки и не тратить время и деньги на те, где нет хороших специалистов?
Сайты по поиску работы
Самые популярные: HeadHunter, SuperJob, Авито, Rabota.ru, Зарплата.ру, Jooble.
Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:— HeadHunter хорошо разрекламирован, его ежемесячно посещают 3 миллиона человек, и каждый день появляются десятки новых резюме начинающих и опытных соискателей. Здесь почти нет мошенников, так как при жалобах сайт блокирует компанию без разбирательств. Стоимость одного объявления — около 3000 рублей. На SuperJob и Авито почти нет резюме молодых специалистов. Там «сидят» соискатели 30-60 лет. Зато стоимость размещения ниже — в районе 2000 рублей за вакансию. Rabota.ru и Зарплата.ру — хорошие сайты, но резюме на них тоже обновляются нечасто. Jooble — развивающийся сайт. Его просматривают более 400 000 посетителей в день, возраст большинства соискателей — от 25 до 44 лет, а объявления размещаются бесплатно.
Искать работников сразу в нескольких источниках бессмысленно. Соискатели обычно размещают резюме сразу на всех сайтах. Вряд ли вам понравится оплачивать доступ на несколько площадок, чтобы увидеть одни и те же объявления.
Биржи труда
Согласно закону «О занятости населения РФ», работодатель должен направлять в Центр занятости своего города данные об открытии и закрытии вакансий. Закон касается организаций с любой формой собственности.
Чем это удобно. Вам не придется просматривать кучу анкет и отсеивать подходящие — к вам будут направлять кандидатов. Но среди них много лентяев, которые ходят на собеседования ради «галочки», так как им нравится получать пособие от биржи не работать. Так что вы рискуете впустую потратить время на общение с ними.
Читать по теме
Чтобы понять, будет ли сидящий перед вами соискатель «правильным» специалистом, задайте ему 25 вопросов.
Социальные сети
В соцсетях лучше всего находить удаленщиков или молодых соискателей от 18 до 25 лет. Вакансии размещают в специальных группах. Как найти те, которые действительно работают?
Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:— Наберите в поиске «работа/вакансии» и укажите нужный город. Из списка выбирайте группы с большим количеством участников — в них вы получите больше откликов. Смотрите, чтобы на странице группы не было спама, имелся прайс с ценами размещения вакансий и просмотрите самих участников
Важно, чтобы большая часть из них были реальные люди, в не фейки
Группы с вакансиями бывают бесплатные и платные. Средняя цена за объявление — от 50 до 600 рублей, в зависимости от размеров города. Можно договориться с администраторами о бесплатном размещении первой вакансии. Просите демо-публикацию, чтобы проверить эффективность группы.
Методы подбора персонала
Основные методы подбора персонала включают:
- Массовый подбор. Используется для найма работников низшего звена (кассиры, грузчики, официанты и другие).
- Прямой поиск. Применяется для подбора специалистов среднего и высшего звена. Данный метод требует высокой квалификации от HR специалиста, поэтому некоторые организации прибегают к помощи кадровых агентств в силу отсутствия способного менеджера внутри компании.
- Head Hunting. Разновидность прямого поиска, к которому обращаются если необходимо найти узкоспециализированного специалиста. В большинстве случаев, такие сотрудники уже трудоустроены и основная задача HR менеджера — переманить специалиста в свою организацию. Из-за высокой квалификации, требуемой от менеджера по персоналу, данный метод подбора заказывается у рекрутинговых агентств.
Подбор персонала: основные источники
В самом начале специалисту по найму или непосредственному руководителю необходимо сделать важный выбор: искать сотрудника внутри организации или же обратить свое внимание на внешний рынок труда. Внутренний поиск персонала, в основном, ограничивается кадровым резервом, в то время как для поиска будущих сотрудников на вне организации имеются различные методы: карьерные выставки, специализированные сайты по поиску персонала, объявления в СМИ, рекрутинговые агентства
Основные преимущества внутреннего поиска:
- сотрудник уже прошел когда-то отбор;
- знаком с корпоративной культурой;
- есть данные о его эффективности;
- в некоторых случаях возможно рассматривать вопрос совмещения, а значит — снижения ФОТ.
У внешнего подбора тоже есть свои положительные стороны:
- выбор потенциально более широк по сравнению с поиском по внутренним кандидатам;
- потенциально больший мотивационный потенциал у кандидата;
- возможность найти специалиста более профессионального, чем имеющиеся в компании.
Конечно же, основным методом поиска были и остаются специализированные сайты, где кандидаты размещают свои резюме.
Собственная «картотека» и рекомендации
По некоторым специалистам (например, по печатникам или операторам станков с ЧПУ) удачным решением может быть ведение в компании своей картотеки. Ведь не подошедший сейчас специалист может быть востребован компанией позже. Или сможет рекомендовать своих коллег.
Кстати, поиск по рекомендациям никто не отменял. Только надо понимать, у кого получать эти рекомендации, к кому обратиться. Поэтому у хорошего HR всегда есть внутренняя картотека с контактами.
Основные ошибки при подборе персонала
В России слабо развита система рекрутинга персонала. Вместо того, чтобы этим занимался один или несколько высококвалифицированных специалистов, чаще на должность HR-менеджера назначают какую-нибудь девушку без опыта, которая скатывается до роли секретаря. Из этого часто и возникают типовые ошибки:
- Ошибка в постановке задачи. Та ситуация, когда менеджер сам не понимает, какой человек потребуется для той или должности. Какие у него должны быть данные, черты и навыки;
- Ошибка при взаимодействии с агентствами. Если менеджер обращается за помощью к кадровому агентству, то он должен понимать, чего хочет, и как он может это получить. Все разногласия и проблемы возникают из-за некорректности в постановке задачи. Чем больше конкретной информации будет дано специалистам, тем лучше;
- Следование стереотипам. Первое, от чего должен избавляться успешный HR-менеджер – следование стереотипам. Никогда нельзя составлять мнение о человеке по непроверенным данным и личным предположениям;
- Незнание сферы деятельности. Менеджер должен хотя бы примерно представлять, чем должен заниматься человек на той или иной должности, и каким набором навыков он должен обладать. Лишь определенные вакансии, требующие специальных знаний, должны быть вне его компетенции;
- Составление ошибочных взаимосвязей. Достаточно распространенная ошибка, когда менеджер может найти те связи, которые совершенно не подлежат логическому объяснению;
- Неспособность развиваться. Совершенствование в любой должности – процесс обязательный. Но многие об этом забывают и не обновляют свой багаж знаний.
Подбор персонала – задача чрезвычайно сложная. Её лучше доверить специалисту, который не участвует в других процессах компании. Знание методологии, способов и распространенных ошибок позволит грамотно составить план и линию поведения при поиске необходимых кандидатов и подобрать грамотных специалистов.
Современные способы подбора персонала
В настоящее время разработаны новые методы, позволяющие найти подходящую кандидатуру на вакантную должность организации. И они уже завоевали популярность и прочно вошли в работу кадровых служб многих компаний. Что представляют собой современные методы подбора персонала? Рассмотрим их подробнее:
1. Рекрутинг. Данный метод заключается в поиске и подборе персонала на должности, находящиеся в низшем и среднем звене. Его проводят среди кандидатов, которые уже в свободном поиске другого места работы. С помощью данного способа может производиться и массовый подбор персонала. Методы в данном случае могут быть самыми различными в зависимости от региона нахождения организации. Но как правило, это реклама, которую работодатель дает в СМИ и на специализированных интернет-ресурсах. Подобным образом набираются кассиры, страховщики и многие другие однотипные специалисты, требующиеся организации в большом числе. Так же осуществляется и подбор персонала вахтовым методом.
2. Эксклюзивный (прямой) поиск. Он заключается в целенаправленном поиске редких специалистов, а также персонала для высших управленческих должностей. Эти современные методы подбора персонала используются лишь в тех случаях, когда нужно подыскать человека, который будет оказывать ключевое воздействие на продвижение бизнеса компании. Подобный поиск проводится как среди неработающих, так и среди трудоустроенных специалистов.
3. Хедхантинг. Инновационные методы подбора персонала, которые подразумевают применение прямого поиска, включают в себя и данный способ. Он заключается в «охоте» за конкретным высококвалифицированным специалистом с целью его переманивания в компанию. Это достаточно сложная работа, которую проделывают, как правило, при поиске редких ключевых сотрудников и руководителей высшего звена.
Существуют определенные технологии и методы подбора персонала с помощью данного способа. Ведь подобный поиск потребует предварительного сбора информации о специалисте, а затем осуществления тщательной подготовки к его переманиванию.
Хедхантинг применяется и в тех случаях, когда заказчик сам не может указать на конкретного специалиста. Агентство, оказывающее подобные услуги, применяет сложные технологии подбора кадров, проводя скрупулезный анализ штатных работников конкурирующей компании и сбор сведений о сотрудниках, занимающих ключевые должности в данных организациях. Подобная процедура не только длительная по времени (в среднем до полугода), но и весьма ответственная и дорогостоящая.
4. Прелиминаринг. Данный метод подразумевает привлечение к работе наиболее перспективных молодых специалистов посредством стажировки и производственной практики.
Таковы современные методы подбора персонала и их характеристика. Все они достаточно хороши. Но решение о применении того или иного из них следует принимать, исходя из положения дел компании, ситуации, сложившейся на рынке труда, срочности вакансии и т.д. Считается, что наиболее перспективным способом, который включают в себя современные методы подбора и расстановки персонала, является прелиминаринг. Он позволит подыскать лояльные молодые кадры, способные обновить устоявшийся коллектив.
