Токсичные коллеги: главные причины увольнения сотрудников и что с этим делать

Как их обезвредить?

Очень важно, чтобы руководство не оставалось в стороне. Вычислить токсичных сотрудников несложно, для этого:

опишите бизнес-процессы, цепочку операций и ответственных за их исполнение;

внедрите систему оценки процессов, исключающую человеческий фактор, воспользуйтесь возможностями программ учета рабочего времени;

анализ данных автоматизированных систем поможет сравнить результативность работы персонала и разработать нормы труда;

если и этого мало, загрузите смутьянов микрозадачами, следите за решением каждой, запрашивайте отчеты

Это их отвлечет от бесполезной суеты и посеет мысль о том, что в офисе надо работать и нести ответственность за поступки;

попробуйте узнать причину такого отношения? Возможно, сотрудник таким образом привлекает к себе внимание. Возможно, есть личные причины, требуется помощь или поддержка

А порой простая похвала в виде премии, грамоты, устного поощрения;

дайте понять токсичным сотрудникам, кто главный. Дискуссии в этом случае могут быть инициированы только руководством, в противном случае стоит искать негодующим замену.

Выдавать негативные реакции время от времени могут все сотрудники. Многое зависит от того, как организованы процессы, проводится ли работа с персоналом, от уровня доверия. Но если все методы и подходы были испробованы, а результат нулевой – прощайтесь с токсичными людьми без сожалений.

Материалы по теме:

Другие неприятные причины

Перечислим другие основания для увольнения:

1. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
2. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
3. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

В ТК предусмотрено, что список, по какой статье могут уволить с работы без согласия работника, дополняется другими основаниями, предусмотренными договором. Рекомендуем внимательно изучать договор, прежде чем подписывать его!

Рассматриваем хамство с позиции законодательства

То, каким характером обладает сотрудник, и те способы общения, которые он выбирает – являются его личным делом, но ровно до того момента, пока они не противоречат требованиям таких официальных документов, как:

• внутренние ЛНА организации;
• трудовой договор;
• законодательство РФ;
• должностная инструкция.

Таким образом, ТК РФ позволяет квалифицировать хамское поведение, его формы и последствия, в качестве:

• неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанностей по вине сотрудника;
• несоблюдения ПВТР, которые являются политикой компании и зафиксированы во внутренней документации.

Это важно знать! Хамское поведение можно считать нарушением с правовой точки зрения в случае, если соответствующий факт поведения сотрудника был задокументирован, а сам нарушитель ознакомился с этой бумагой, проставив на ней свою подпись.

Существенное значение имеет и сфера деятельности грубияна, а также личность объекта, который подвергся хамству. Согласитесь, что неэтичное общение с клиентами, которое может иметь место в сфере обслуживания, нельзя сравнивать с некорректными диалогами между коллегами-грузчиками.

Как предупредить уход сотрудников

Важно знать, как удержать сотрудника от ухода, но еще важнее выработать меры, позволяющие предупредить попытки увольнения. Для этого нужно принимать активное участие в жизни компании, переживать не только за дела бизнеса, но и за удовлетворённость работы персоналом

Какие методы позволяют сохранить ценных сотрудников?

• Обсуждение методов их развития в компании. Причиной ухода часто становится отсутствие перспектив карьерного роста. Это снижает эффективность работы и желание развиваться. Руководители должны рассказывать подчиненным, какие должности они могут занять через 5-10 лет при хорошей работе.
• Обсуждение целей компании. Все задачи сотрудников ориентированы на получение прибыли, развития бизнеса, опережения конкурентов. При этом у каждого отдела есть свои цели, за которые отвечают работники. Вот этим целями они должны «гореть», желать работать. Если сотрудники не знают, для чего выполняют те или иные задачи, какую роль они играют в развитии компании, это может стать первым шагом к увольнению.
• Общение с персоналом. Руководители высшего звена должны уметь общаться с персоналом. Это не только решение рабочих вопросов, но и простые разговоры на отстраненные темы. Персонал не должен бояться руководства, потому что не знает его. Конечно, субординацию никто не отменяет, но можно обсуждать текущие вопросы без панибратства.
• Участие в корпоративах. Совместные сборы коллектива должны происходить не менее 2 раз в год. Это сближает персонал и руководство, позволяет познакомиться с коллективом поближе.
• Обучение сотрудников. Чтобы сотрудники видели перспективы роста в компании и не планировали увольняться, нужно дать им возможность обучаться. Можно приглашать коучей в компанию, организовывать тренинги.
• Не перекладывать ответственность. Если штатный сотрудник пришел к главному руководителю с жалобой или пожеланиями, то нужно его выслушать. Не следует перекладывать эту ответственность на другие плечи — это неуважение по отношению к работнику.

Не стоит раскидываться хорошими, грамотными сотрудниками. Нужно предпринять все усилия для того, чтобы сохранить ценного работника. Главное, чтобы это не вредило бизнесу и другим сотрудникам.

Сопровождение при трудоустройстве для топ-менеджеров

Узнайте, как гарантированно получить работу в крупнейших российских и международных компаниях вместе с TakeMyTime и методикой от успешных руководителей высшего звена

Количество просмотров:
207

Граждане алкоголики

Ситуация: Вениамин вышел на смену с явным запахом алкоголя, нетвердо стоял на ногах. Коллеги сообщили о случившемся начальству.

Как уволить Вениамина за пьянство? Состояние алкогольного опьянения — это весомый повод. Это касается также употребления наркотиков и других токсических веществ. Как это сделать:

1. Процедура не особенно отличается от увольнения по другим вышеописанным основаниям: составление акта, свидетели, доказательства. Как и в случае с прогулом, не требуется наличие предыдущих дисциплинарных взысканий. Уволить можно сразу.
2. Крайне желательно получить медицинское свидетельство о состоянии работника. Выпишет его штатный врач организации, доктор в поликлинике или врач вызванной скорой помощи. Как вариант, используйте подручные средства, вдруг у кого-то завалялся алкотестер? Пригодится видеозапись беседы с сотрудником, фиксирующая неадекватное поведение.

Кстати! Для отдельных категорий работников (тех, для кого такая процедура обязательна) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования влечет дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение.

Ссылки: п. п. б п. 6 ст. 81 ТК РФ, пункт 42 Постановление №2

Как наказать сотрудника, который ведет себя по-хамски?

Стоит помнить, что любое поведение, которое выходит за границы принятых норм, обязательно повлечет за собой те или иные негативные последствия. В рамках правового поля предусмотрено 3 возможных вида наказания, которые могут применяться работодателем по отношению к нарушителям, это:

• замечание в устной форме;
• выговор, который фиксируется в соответствующем Приказе;
• увольнение.

В последнем случае увольнение будет являться последней дисциплинарной мерой, которая может быть применена к хамам и грубиянам.

Обратите внимание! Статья 189 ТК РФ дает работодателям возможность в определенных обстоятельствах применять к отдельным категориям сотрудников другие санкционные меры.

Это важно знать! Степень наказания и само допущенное нарушение обязательно должны соизмеряться и быть адекватны друг другу. К примеру, неправомерным будет являться увольнение сотрудника, единожды допустившего хамское поведение со своей стороны. Как следует из ТК РФ – один нетяжелый дисциплинарный проступок не может стать поводом для освобождения нарушителя от должности.

Как следует из ТК РФ – один нетяжелый дисциплинарный проступок не может стать поводом для освобождения нарушителя от должности.

Стратегии решения конфликта между сотрудниками

Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы

Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

1. Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.

2. Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.

3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.

4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.

5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.

Рассмотрим эти стратегии на примере:

Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.

Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.

Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.

Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.

В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.

Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.

Александр Аларийский, основатель toxoff.net:

Как влиться в коллектив и остаться самим собой

Не всегда на новом месте работы сразу принимают за «своего». Приходится притираться – выработать способность не принимать все близко к сердцу и не давать себя в обиду. Существуют определенные правила, помогающие новичкам избежать конфликта с коллегами в командной работе.

Не стоит сразу очень сближаться с другими сотрудниками; сначала осмотритесь и оцените общий психологический климат, выясните сложившиеся принципы работы в конкретном коллективе. Сохраняйте позицию деликатного нейтралитета. Исключите фамильярный тон и панибратство, не поддерживайте сплетников и провокаторов. Сдерживайте эмоциональные порывы.

Неправильно будет с первых дней явно демонстрировать свою профессиональную значимость и уникальность: у всех есть таланты, но не все о них кричат. Не устанавливайте свои порядки. Выполняйте добросовестно свои рабочие обязанности. Не бойтесь обратиться за советом и, если есть возможность, откликайтесь на просьбы о помощи.

Относитесь вежливо и дружелюбно ко всем членам коллектива. Не пытайтесь заслужить уважение начальства нечестными способами, это всегда приводит к конфликту с коллегами.

Остров невезения

Каждый день этот коллега сталкивается с новым ударом судьбы. На него обрушивается больше проблем, чем на всех остальных коллег, взятых вместе.

Неожиданно кончился кофе, в двигателе что-то стучит, собака отказалась от еды, ноги промокли ‒ и это только утренние беды. К вечеру число проблем станет критичным.

Если вдруг день начался идеально, невезучий найдёт и расскажет настолько ужасную новость, что всем станет не по себе.

Это его способ привлекать внимание ‒ такой человек знает, как вызвать сочувствие. Невезучий опасен тем, что ты можешь увязнуть в его проблемах, а они никогда не кончаются

Хьюстон, у нас проблема!

Кто больше всего досаждает работодателю:

1. Прогульщики. Постоянные «опоздуны» и те, кто пропадает на несколько дней/недель по разным причинам (запой, загул, халтура) и является на работу с гордо опущенной головой.
2. Бездельники. На работу приходят, но пользы не приносят.
3. Болеющие. Это не те, кто изредка берет больничный или люди с реальными проблемами со здоровьем, а обманщики, симулянты и коллекционеры листков нетрудоспособности.
4. Алкоголики и наркоманы. Первые в России можно сказать обыденность. На некоторых работах к такому недостатку могут отнестись снисходительно. Вторые нигде не приветствуются.
5. Профнепригодные. Возможно у «специалиста» есть диплом, но он явно не разбирается в работе. За ним что-то постоянно дорабатывают, доделывают, дописывают. Наставники устают тратить силы на бесконечное «репетиторство».

Если одна сторона трудового договора нарушает договоренности — ее наказывают. Например, при задержке выплат, причитающихся работнику, организация выплачивает компенсацию. Для персонала тоже есть наказания, точнее дисциплинарные взыскания (согласно статье 192 ТК РФ). Можно оставить работника без премии, если он не выполнил каких-либо условий ее получения. Такого наказания в кодексе нет, но положение о премировании составляет сама компания. Вот штрафы налагать организация не имеет право, это противоречит трудовому законодательству.

Допустим, что все меры воздействия испробованы, а работник не реагирует на попытки решить проблему мирным путем и увольняться тоже не желает. Как поступить работодателю?

Почему увольняются сотрудники?

Достоверно ответят только они сами. Беседа с сотрудниками перед уходом из компании помогает понять руководителю, как удержать других работников от увольнения. Но согласно исследованию Robert Half UK, 83% работодателей не беседуют с увольняющимися, а значит, не делают ничего, чтобы улучшить положение дел в компании.

HeadHunter.ru провел исследование среди зарегистрированых на сайте соискатеклей. Им предоставили список наиболее распространенных причин увольнения и попросили оценить их по 5-балльной шкале: насколько сильно каждая из них повлияла на решение уволиться с прежней работы? Вот что получилось:

Причины увольнения по данным Hh.ru

Как видите, самые главные причины увольнения — недовольство зарплатой и бонусами. Это, впрочем, не удивительно. Интереснее то, как распределились следующие позиции. Давайте рассмотрим их подробнее.

Отсутствие перспектив и заинтересованности

Опрос Hays показал, что 71% сотрудников готовы перейти на работу с меньшим окладом, если она будет интереснее и перспективнее нынешней

Им важно не просто получать свой оклад, но и строить карьеру, обучаться, развиваться. По 5-балльной шкале участники опроса HeadHunter оценили важность этой причины на 3,1 балла

И еще на 2,8 балла — возможность проявить в работе свои знания и опыт.

Читать по теме
Возможность учиться и развиваться — это только один из способов мотивации сотрудников. Узнайте еще 30+ способов повысить мотивацию персонала в нашем блоге.

Неорганизованность бизнес-процессов

Среди причин увольнения значатся плохо организованные бизнес-процессы и нарушение коммуникации между коллегами, отделами и руководством. Продуктивно работать при несогласованных действиях и конфликтах сложно

Участники опроса HeadHunter оценили важность организованных бизнес-процессов на 2,8 балла, а комфортную атмосферу в коллективе — на 2,5 балла. Поэтому если с коммуникацией в компании не все в порядке, то вопрос о том, как удержать сотрудника от увольнения, всё равно рано или поздно встанет

Так происходит, когда между отделами нарушены бизнес-процессы…

Условия труда

Немало людей увольняются из-за отсутствия соцпакета, оплаты питания, медицинской страховки и плохого оснащения рабочего места. Многим в принципе не хочется работать в офисе — сотрудники мечтают о гибком графике или удаленной работе. И это подтверждают исследования: 51% участников опроса Gallup сообщили, что перешли бы в компанию с гибким рабочим графиком, а 37% мечтают хотя бы иногда работать удалённо.

К плохим условиям труда можно отнести и слишком рутинные монотонные задачи: переоформлять бумаги, писать отчеты, вручную отправлять письма или смс-рассылки. То есть выполнять такие поручения, которые в более продвинутых компаниях уже давно автоматизированы. Ну, разве это не заставляет злиться?

Правило № 5: фокусируйтесь не на проблемах, а на решениях

Если вам пришлось выполнять какую-то работу вместе с таким коллегой, постарайтесь скорректировать своё поведение. Начиная фокусироваться на проблемных отношениях с токсичным коллегой, пытаясь его понять или найти к нему подход, вы попадёте в ловушку, потому что решить эти проблемы невозможно. Вместо этого фокусируйтесь на решении рабочих задач и подумайте над тем, как с наименьшими эмоциональными, физическими и временными потерями закончить тот проект, по которому вы вынуждены сотрудничать. Подобные размышления намного быстрее приведут вас к нужному результату.

Статья по теме

Красная тряпка. Что раздражает в нас наших коллег

Как бороться с токсичными сотрудниками

Самое важное в работе с токсичным сотрудниками не только найти их, но и разобраться, что делать дальше. Как организовать работу с ними так, чтобы они не наносили ущерб всей компании

Копайте глубже

Первый шаг – поближе познакомиться с поведением и его причинами. Человек несчастен на работе? У него проблемы в личной жизни? Если есть причина токсичного поведения, то сотруднику можно помочь. Менеджер может использовать эту информацию, чтобы обучить человека, или предложить ресурсы, чтобы решить проблему.

Дайте обратную связь

Во многих случаях токсичные люди не замечают, какое влияние они оказывают на других. Они слишком сосредоточены на своем поведении

Вот почему важно дать прямой и честный отзыв, чтобы они понимали проблему и имели возможность измениться

Объективно объясните поведение и его последствия, используя конкретные примеры. Также обсудите, какое поведение вы хотели бы видеть вместо этого, и разработайте план улучшения с сотрудником. Ставьте определенные, измеримые цели.

Объясните последствия

Мы все склонны реагировать сильнее на потенциальные убытки, чем на потенциальные выгоды, поэтому важно показать токсичным коллегам, что они могут потерять, если не изменят линию поведения. Если человек не решается на изменения, выясните, что для него является лучшим мотиватором и поставьте это на кон

Для большинства людей возможность пропустить продвижение по службе или страдать от других финансовых последствий – это огромная проблема.

Примите как факт, что некоторые люди не изменятся

Конечно, вы всегда должны надеяться, что человек может измениться, но не все отреагируют на тактику, перечисленную выше. Некоторые либо не могут, либо не хотят меняться. Исследование Кристиана Пората об уважении показало, что «4% людей участвуют в токсичном поведении только потому, что это весело, и они верят, что это сойдет с рук. В этих крайних случаях вы должны признать, что не сможете исправить проблему и начать рассматривать более серьезные варианты.

Отделите токсичного человека от других членов команды

Люди, близкие к токсичному сотруднику, с большей вероятностью сами становятся токсичными. Но если ограничить их контакты – этого можно избежать. Постарайтесь частично изолировать токсичного сотрудника от остальных коллег. Передайте проект, поставьте другие задачи, смените рабочее место. Снижение частоты контактов поможет улучшить ситуацию

Не забывайте о себе

Управление токсичным человеком может съесть ваше время, энергию и продуктивность. Не тратьте так много сил на одного человека, чтобы другие ваши приоритеты отошли на второй план. Чтобы противостоять негативу и быть уверенным, что вы все еще эффективны, окружите себя поддерживающими, позитивными людьми и ищите смысл и цель в своей работе.

Токсичные сотрудники не должны разрушать команду

Токсичные сотрудники разрушают компанию и оказываются слишком дорогими. Они не помогают развиваться, а только нарушают баланс. Работать с токсичным сотрудником сложно, но еще сложнее быстро его распознать и изменить его. Это возможно не со всеми, некоторые так сильно привыкли к своему паттерну поведения, что изменить их невозможно.

Руководители и менеджеры отдела кадров не должны закрывать глаза на проблему грубых, неэффективных сотрудников. Если ничего не решать, компания потеряет не только деньги, но и мотивацию других сотрудников, а в конце концов и их самих. Поэтому разрабатывайте стратегии, пробуйте новые методы и не забывайте, что положительная атмосфера в команде – залог высокой вовлеченности и продуктивности.

ТОКСИЧНЫЕ РОЛИ ПОДЧИНЕННЫХ

Нездоровый стиль управления провоцирует появление деструктивных ролей. Чтобы взаимодействовать с токсичным руководителем, подчиненные используют стратегии избегания, противо­стояния или приспособления.
Для так называемых жертв характерны две стратегии: избегание и сопротивление Они любят говорить о том, что их обидели, обстоятельства сложились против них, поэтому им необходимы щадящие условия и особый подход. «Жертвы» стремятся вызвать у окружающих чувство вины и таким образом манипулируют коллегами и начальником. Они в целом негативно влияют на общий эмоциональный фон коллектива, поскольку все время жалуются и просят помощи.
«Звезды» находятся в противостоянии с руководителем. 
Они активны, инициативны, имеют хорошие результаты, но тянут одеяло на себя, подавляя остальных членов команды. 
Работать как все они не любят, поскольку считают, что уже давно переросли свою должность, поэтому стремятся командовать, что приводит к конфликтам. Часто «звезды» действительно компетентнее, чем большинство сотрудников, но плохо влияют на командное взаимодействие, способствуют появлению индивидуалистических настроений, карьеризма.
«Интриганы» действуют в рамках стратегии приспособления. Они не конфликтуют с руководителем, а пытаются влиять на решения политическим путем — заводят нужные знакомства, приобретают благорасположение со стороны других начальников. Они действуют из-за спины, провоцируя конфликты и распуская сплетни.

Применение микроменеджмента

Микроменеджмент – это такая система управления, когда руководитель контролирует все действия подчиненных, лишая их какой-либо инициативы. Иногда это выражается в жестком надзоре, иногда в строгих детальных указаниях, а иногда в постоянных придирках.

Возможно, микроменеджмент создает иллюзию полного контроля над ситуацией. Но на самом деле это абсолютно неэффективная мера, которая лишь разрушает доверие между начальником и подчиненным. К тому же талантливые перспективные сотрудники не любят, когда кто-то стоит у них над душой. Им нравится, чтобы им доверяли, чтобы давали определенную свободу действий и поощряли инициативу.

Куда жаловаться на незаконное увольнение и где защищать права

Допустим, работодатель нарушает ваши права: что делать, если уволили по статье, но вы считаете увольнение незаконным? Обращайтесь в трудовую инспекцию (территориальный орган Роструда). Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые выявят. На организацию вправе наложить штраф.

Но инспекция не сможет заставить работодателя выплатить служащему все причитающееся по закону, для этого все равно придется обращаться в суд. Кроме того, самостоятельная борьба с произволом на работе не всегда успешна, а судебная практика показывает, что решение суда чаще всего в пользу работника.

Перфекционист

Это тот самый «вечный отличник», зубрила, который напоминал учителю проверить домашнее задание. Теперь он приходит на работу раньше всех, уходит позже всех и не признаёт перерывов на чашку чая.

Какая бы задача ни стояла перед ним ‒ можно быть уверенным: он справится, и начальник опять поставит его в пример.

Мечта, а не работник ‒ вот только с ним бывает тяжело, когда дело доходит до командной работы. Дело в том, что он в принципе не признаёт работы в команде, не умеет сотрудничать, помогать и прислушиваться к другим.

При этом он настолько уверен в собственной непогрешимости, что в ошибках всегда окажешься виноватым ты.

Злой шутник

Злой шутник считает себя компанейским и веселым парнем, но на деле его юмор ядовит. От виртуозно умеет высмеять, унизить и обесценить — всё под прикрытием шуточек. В жертвы выбирает только тех, кого считает ниже себя — обычно молодых и неуверенных в себе сотрудников и в особенности девушек. Мужчины-шутники часто бывают мизогинами.

Чем опасны. Страдает от шутника не только жертва, но и атмосфера в коллективе в целом. При попустительстве начальства ему нередко удается расколоть сообщество на два лагеря: на тех, кто насмехается, и тех, кому от них достается.

Почему так себя ведет. Даже если шутник — отец семейства с седыми висками, в душе он остается школяром. Как и многие задиры, он не слишком уверен в себе и нуждается в подкреплении самооценки за счет постоянного самоутверждения в социальной иерархии.

Правило № 5: фокусируйтесь не на проблемах, а на решениях

Если вам пришлось выполнять какую-то работу вместе с таким коллегой, постарайтесь скорректировать своё поведение. Начиная фокусироваться на проблемных отношениях с токсичным коллегой, пытаясь его понять или найти к нему подход, вы попадёте в ловушку, потому что решить эти проблемы невозможно. Вместо этого фокусируйтесь на решении рабочих задач и подумайте над тем, как с наименьшими эмоциональными, физическими и временными потерями закончить тот проект, по которому вы вынуждены сотрудничать. Подобные размышления намного быстрее приведут вас к нужному результату.

Статья по теме

Красная тряпка. Что раздражает в нас наших коллег

Несоответствие должности

Сделать это непросто. Создается аттестационная комиссия, в которую входят:

• замдиректора организации;
• представитель отдела кадров;
• непосредственный руководитель испытуемого.

О создании аттестационной комиссии издается специальный приказ. Испытуемому дают задания, задают вопросы, иным образом проверяют соответствие должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой, всегда есть возможность написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет или протокол.

Увольняют ли из-за ошибок в работе после проведения аттестации? Не всегда. Расторжение договора допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя должность, как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую или хуже оплачиваемую, но подходящую его состоянию здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других населенных пунктах работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Только если гражданин в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, работодатель сможет с ним расстаться.

Правило № 4: выбирайте «битвы» осмотрительно

Зловредный коллега будет постоянно провоцировать вас на ссору, выяснение отношений или противостояние по отношению к другим сотрудникам. Чаще всего в таких случаях наилучшей стратегией будет нейтралитет: просто кивайте ему в ответ и улыбайтесь, но делайте всё по-своему. Но если вы всё-таки считаете, что вам необходимо вступить в спор или выяснение отношений, обязательно возьмите тайм-аут и хорошенько продумайте свою стратегию. Это будет вашим козырем: токсичные люди редко обдумывают свои слова и поступки, потому что они полностью находятся во власти своих эмоциональных переживаний.

Что делать при конфликте

Конфликтологи выделяют 5 стилей поведения в споре: избегание, приспособление, соперничество, компромисс и сотрудничество. Эти модели помогают существенно ослабить или полностью урегулировать любую конфликтную обстановку.

Совсем обойтись без конфликтов в жизни невозможно, поэтому полезно знать и применять на практике принципы поведения в таких ситуациях:

• Не терять самообладания;
• Слушать и говорить тише;
• Давать возможность участникам высказаться;
• Исключить оскорбления и психологическое давление;
• Не переходить на личности;
• Не вовлекать посторонних людей;
• Не торопиться выносить спор на суд руководителя.

В больших коллективах обязательно присутствуют «конфликтные» личности, в общении с которыми необходимы стратегии для нормализации рабочей обстановки.  

Задержался на минуточку

Ситуация: ежедневно Венцеслав опаздывает в офис. Начало рабочего дня в 9.00, он появляется к 10.00. Объяснения разные, но все в курсе, что парень просто вечерами долго играет в «танки» и не высыпается.

Может начальник Венцеслава уволить его за опоздания? Да, может, но придется сначала собрать определенный комплект документов. Как в такой ситуации следует действовать:

1. Зафиксируйте факт опоздания актом и попросите объяснения от работника. Причем составлять акт и объяснительную нужно по каждому случаю.
2. На первый раз делается письменное замечание, если причина оказалась неуважительной. Работника знакомим с документом, на котором он должен подставить подпись.
3. Во второй раз выносится выговор, при условии что обстоятельства опять не оправдывают опоздание. Процедура оформления как с замечанием.
4. На третий раз уже применяется последняя мера – увольнение.

Ссылки: пункт 35 Постановления №2 от 17 марта 2004 (рекомендации судам в делах о трудовых спорах, далее по тексту просто Постановление №2), пункт 5 статьи 81 ТК.

Правило № 4: выбирайте «битвы» осмотрительно

Зловредный коллега будет постоянно провоцировать вас на ссору, выяснение отношений или противостояние по отношению к другим сотрудникам. Чаще всего в таких случаях наилучшей стратегией будет нейтралитет: просто кивайте ему в ответ и улыбайтесь, но делайте всё по-своему. Но если вы всё-таки считаете, что вам необходимо вступить в спор или выяснение отношений, обязательно возьмите тайм-аут и хорошенько продумайте свою стратегию. Это будет вашим козырем: токсичные люди редко обдумывают свои слова и поступки, потому что они полностью находятся во власти своих эмоциональных переживаний.

Рекомендации для работодателей

Примеров, подобных перечисленным, в судебной практике накопилось достаточно. Суды упорно отменяют увольнения за неоднократность, даже если предшествующее поведение работника свидетельствует о его негативном отношении как к труду, так и к работодателю (в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника, которые могут оказаться полезными в таких случаях).

С учетом современного подхода судов работодателю при принятии решения об увольнении работника следует подумать о соблюдении процедуры вынесения взыскания и доказательствах его обоснованности, а также:

• фиксировать актом, какие негативные последствия для работодателя повлекли нарушения работника;
• фиксировать актом оценку соразмерности взыскания с обоснованием предшествующего отношения работника к труду (например, это может быть внутреннее расследование с опросом свидетелей, сбор доказательств нарушений, за которые не были вынесены дисциплинарные взыскания, и т.д.);
• в приказе об увольнении указывать предыдущие взыскания и обоснование, а не только ссылку на последнее дисциплинарное взыскание, послужившее основанием для увольнения.