Основные виды мотивации продавцов
С точки зрения психологии различают два вида побуждения работников к труду – внешний стимул и внутренний. Чтобы получить высокий результат, необходимо применять эти приемы комплексно. Внешняя мотивация направлена на повышение доходов для содержания семьи или обеспечения собственных потребностей. Внутреннее стимулирование строится на моральном удовлетворении от результатов своей работы, повышения мастерства, социальной значимости, собственной реализации в профессии и жизни.
Иначе говоря, кроме непосредственной материальной выгоды в форме дополнительных доплат, человека мотивируют психологически и нематериально, что тоже требует расходов от работодателя.
Что входит в финансовую мотивацию, кроме должностных окладов
премия за перевыполненный план;
процент с продаж продукции (услуг);
поощрение за хорошую работу без нарушений дисциплины;
надбавка за высокие показатели продаж.
Нематериальное стимулирование предполагает следующие льготы:
добавочная медицинская страховка;
гибкий рабочий график;
дополнительный отпуск;
горячий обед;
повышение квалификации, стажировка;
выдача спецодежды;
служебный транспорт или бесплатный проездной билет;
оплата сотовой связи;
скидки на покупку товаров.
Моральная мотивация продавцов выражается как:
благодарность с занесением в личное дело;
прилюдная похвала руководителя;
дополнительные отгулы;
звание «лучший работник года (месяца)»;
фото на доске почета;
коллективные мероприятия (праздники, корпоративы);
совместные застолья.
Финансовое поощрение персонала осуществляется из фонда оплаты труда. Его нормируют аналогично остальным затратам. В торговле розницей расходы ФОТ обычно составляют до 10 % от выручки. Руководство магазина утверждает Положение об оплате труда работников, премировании и дополнительных выплатах. Этот локальный документ доводится до сведения коллектива.
Правильно выбирайте проценты для мотивации
Самым эффективным инструментом мотивации для менеджеров считается непрямой KPI (процент от сделки). Если компания работает с большим потоком горячих и теплых лидов, то она может платить менеджеру по продажам минимальный оклад или вообще от него отказаться — свою итоговую зарплату он сформирует сам. Процент, который сотрудник получит по завершении сделки, во многом зависит от того, каким образом был привлечен клиент. Если менеджер по продажам сам ищет клиентов, то есть специализируется на холодных продажах, он, как правило, получается высокий процент (до 30%). В нашем бизнесе если клиент был получен через тендер, то процент может быть существенно меньше (порядка 3-5%), разница вознаграждения менеджеров между холодными продажами и тендерами достигает 5-10 раз.
Компания не имела маркетинговой структуры, менеджерам зачастую было нелегко найти клиентов и получить заказ. Но постепенно появились «горячие» лиды, началось активное продвижение компании, маркетинг работал на продажи. Соответственно, до рыночных ставок снизился и процент, который они получали за каждый контракт
В таком случае, изменив условия отчисления процентов, важно позаботиться, чтобы сотрудники получили достаточно выгод взамен
Мотивация начальника отдела продаж
Глава отдела тоже должен быть мотивирован. Немотивированный босс отдела не сможет очень эффективно управлять своими подопечными. Все выше перечисленные методы могут быть использованы и при мотивации руководителя отдела продаж.
Кроме того, во многих предприятиях начальник отдела – это предел карьерного роста для обычных сотрудников, поэтому руководителям предприятий необходимо уделить этому внимание. Многих начальников отделов демотивирует тот факт, что их текущая должность – последняя ступенька их карьерного роста
Поэтому эффективная система мотивации должна подразумевать стимулы для руководителя отдела, которые предполагают дальнейшее продвижение по карьерной лестнице.
Итак, мотивация труда персонала – это актуальный и сложный процесс, который требует принятия комплекса решений, требует системного подхода и применения ряда методов материального и нематериального характера. Обеспечение экономической стабильности предприятия основывается на применении материальных и нравственных мотивов и стимулов для активизации трудовой деятельности персонала. Подобные мероприятия будут способствовать увеличению производительности труда и роста прибыли, в результате чего будет улучшено материальное положение работников компании.
Цель мотивации
Мотивацию труда можно расценивать как один из главных средств повышения эффективности использования ресурсов предприятия. Цель мотивации заключается в получении максимальной отдачи от трудовых ресурсов предприятия, что, в свою очередь, дает возможность повысить производительность труда и увеличить прибыльность компании.
С каждым годом роль работника на предприятии растет, а потому и меняются соотношения потребностей и стимулов мотивации работников. К каждому отдельному сотруднику следует применять индивидуальные методы стимулирования, поскольку каждый сотрудник имеет собственные потребности и интересы.
Зачем оценивать эффективность отдела продаж
Анализировать работу любого отдела нужно с целью выявления существующих проблем и предотвращения возможных
Важно оценивать не только работу каждого отдельного продавца, но и всего отдела в целом. В зависимости от результатов анализа работы, можно определиться, какие меры принимать
Это может быть:
- Премирование сотрудников;
- Продвижение сотрудника по карьерной лестнице;
- Проведение дополнительного обучения, повышение квалификации;
- Взаимодействие с отделом маркетинга для повышения качества заявок;
- Обновление команды продаж;
- Модернизация скриптов.
Так как любая компания развивается, меняется ассортимент предоставляемых товаров и услуг, меняются планы продаж и даже целевая аудитория, поэтому важно, чтобы сотрудники отдела продаж были достаточно гибкими, готовыми к этим изменениям и работе с разными категориями клиентов
Каким может быть материальное стимулирование персонала
Труд работников – это достаточно дорогой ресурс для любого предприятия, но его значимость в деятельности компании трудно переоценить. Довольный сотрудник работает лучше, продуктивнее и охотнее раскрывает свой потенциал – для этого необходима продуманная стимуляция его интересов.
Виды материального стимулирования персонала – денежный и неденежный. Денежное материальное стимулирование включает следующие формы:
- Премии и поощрения за достижения в работе, доплаты, материальная помощь, иногда доля в прибыли или акционерном капитале.
- Надбавки и компенсации (в этом случае государство принимает активное участие, защищая всевозможные гарантии за тяжелые условия труда, превышение норм труда, виды работ, оплату больничных, отпусков и т.д.).
- Ссуды и льготные кредиты персоналу.
В совокупности денежное стимулирование – это экономическая мотивация сотрудников, поскольку именно благодаря такому поощрению реализуется экономическая потребность человека в пище, одежде, предметах обихода, жилье.
Неденежное материальное стимулирование основано, скорее, на моральных потребностях работников. В качестве их компенсации вы можете, например, оплачивать сотовую связь, предоставлять бесплатное питание, выдавать путевки в санаторий для всей семьи, предоставлять личный автомобиль, обеспечивать абонементом в спортзал или подарками на ключевые даты. В денежном эквиваленте сотрудник не получает специальных выплат, однако созданные для его работы условия являются отличным мотивом к повышению производительности труда.
На некоторых предприятиях как вид материального стимулирования продумывается система штрафов и взысканий за разные провинности: опоздание, курение на рабочем месте, недосмотр, недоработка и т.д.
Коротко о главном
Чтобы система мотивации менеджеров работала, нужно подходить к ней комплексно. Формула успеха следующая: использовать все пункты из нашего подхода (адаптированные под себя) + долгосрочную + нематериальную мотивацию.
Как правило, рассчитать всё сразу верно удаётся единицам. Поэтому не надейтесь выстроить грамотную мотивацию менеджеров сразу и с нуля. Любая схема требует проверки и адаптации под Вашу сферу. Я не люблю это говорить, но каждый бизнес специфичен и имеет свои особенности.
Поэтому запаситесь терпением, приготовьтесь к тому, что сотрудникам нужно привить привычку считать свой заработок. Этот вопрос решается через планёрки или доски/таблицы зарплат (онлайн и офлайн).
Материальная мотивация
У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы
Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования.
Рассмотрим подробнее основные из них:
Денежное вознаграждение. Лучшая мотивационная система – оплата за результат. Все мировые корпорации перешли на метод подсчета KPI (Key Performance Indicator) – объективных показателей деятельности сотрудника или подразделения. Только непредвзятая статистика позволяет достоверно оценивать результативность и качество работы членов коллектива. Перед человеком в таком случае ставится конкретный список задач, которые он должен выполнить, прилагая при этом старания и усилия. Материальное вознаграждение включает в себя заработную плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу на конкурсе и другие выдающиеся достижения. Например, если работник получает бонусы по количеству привлеченных клиентов или заключенных сделок, он будет мотивирован увеличить свою прибыль за счет более продуктивного труда.
Неденежная мотивация. Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем прибавка к зарплате. Например, поощрения могут быть в виде возможности пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на товары, путевок на отдых за счет организации. Хороший инструмент, которым пользуются развитые компании – бесплатное обучение. Повышение уровня знаний увеличивает ценность сотрудника, а оплата курсов за него усиливает привязку человека к месту работы.
Штрафы. Опасный, но часто необходимый способ управления мотивацией персонала
Внедрение системы штрафов важно для внутренней дисциплины, поэтому каждому новичку сразу объясняют внутренние порядки, рассказывают о наказаниях за их нарушения. Взыскания чаще всего происходят в крайних случаях: когда нарушается трудовая дисциплина, работники систематически или намеренно не выполняют свои обязанности или не достигают поставленных целей
Интересно, что штраф для одного человека часто становится стимулом также для его коллег.
Сложность заключается в том, что только материальные блага быстро перестают восприниматься как элемент системы мотивации персонала, становясь привычной оплатой труда. Через время персонал не будет работать на максимум в ожидании поощрения: люди будут требовать повышение зарплаты в эквиваленте премий.
Материальная мотивация
Каждое предприятие должно выбрать собственную мотивационную систему исходя из целей, ресурсов и финансового состояния. Для мотивации отдела продаж рекомендуется выбрать систему, которая бы базировалась на материальных стимулах, поскольку мы живем в мире денежной мотивации, а значит, никакое человеческое отношение не в состоянии компенсировать работнику материальной награды.
Руководители компании недостаточно акцентируют внимание на том, что сейчас среди работников увеличилась потребность в стимулировании. Для того чтобы вознаграждение воспринималось как справедливая награда, необходимо, чтобы оно соответствовало рыночному уровню
В противном случае у работника возникнет ощущение, что его эксплуатируют. Если работник считает, что не получает своего, то он начинает чувствовать неудовлетворенность от выполнения своей работы и у него может появиться желание освободиться для поиска лучшей работы. В отделах продаж премии могут быть начислены за достижения следующих целей:
- Подписание серьезного контракта.
- Увеличение продаж по сравнению с предыдущим месяцем.
- Перевыполнение годового плана продаж.
- Стопроцентная реализация продукции.
3 основных + 4 дополнительных метода материальной мотивации продавцов
Рассмотрим, чем нужно мотивировать работника, чтобы прибыль собственника (в данном случае ваша) постоянно возрастала.
Оклад
Это обязательная выплата, которая не обсуждается. Сотрудник должен быть уверен, что за свою работу он получит фиксированную сумму денег, что бы ни случилось в магазине. Хозяин может штрафовать свой персонал за нарушение дисциплины (опоздал, ушел раньше времени и др.). Короче говоря, оклад подразумевает минимальную оплату за выполнение простейших обязанностей продавца.
Планирование продаж
Самая основная часть торговли – это план, который нужно выполнять. То есть судно должно плыть по намеченному курсу. Уходят в прошлое привычные мотивы «продай по максимуму» и «делай, сколько сможешь». Сегодня все направлено на быстроту и точность сделки. Для этого как раз и нужен план продаж, который составляют так, как выгодно компании. Он может быть:
Годовой (для магазина).
Месячный (для всей торговой точки).
Ежемесячный (для смены или продавца).
Ежедневный (для команды или одного работника).
Кейс: VT-metall
Узнай как мы снизили стоимость привлечения заявки в 13 раз для металлообрабатывающей компании в Москве
Узнать как
Проценты или бонусы
Такая мотивация продавцов для увеличения продаж может быть двухвариантной. Во-первых, это возрастающий процент. Любой сотрудник должен зарабатывать как можно больше. Но при условии, если он активно продает. Эту проблему решает прогрессирующий процент.
Простой пример. Допустим, ваш работник реализовал продукцию на сумму 500 000 руб. и получает бонус 5 %. Тому, кто продал больше (до 800 000 руб.), начисляют 7 % и так далее: до 1 млн руб. – 10 %, еще выше – 12 %. Такой подход отлично подойдет для небольшого магазина или павильона с одно- или двухсменным режимом работы.
Второй прием для мотивации сотрудников – фиксированный бонус. Плавающая система оплаты будет эффективной, если вы:
стремитесь к тому, чтобы средняя зарплата продавцов достигла определенной суммы во избежание резких ежемесячных скачков (к примеру, 25 000 руб., потом 80 000 руб. и снова спад на 30 000 руб.);
держите сетевые магазины (три и более) с разным планом продаж в каждой торговой точке и хотите, чтобы персонал получал примерно равную зарплату.
Если один из описанных приемов вам подходит, можете смело работать с этой схемой для оплаты труда своих сотрудников.
Рассмотрим, как начислять фиксированный бонус с оборота одного работника или всей смены. Как выглядит такая мотивация продавцов (примеры) в рублях:
70–75 % – 6 000;
до 80 % – 7 000;
до 85 % – 8 000;
до 90 % – 9 000;
до 95 % – 10 000;
до 100 % – 12 000;
до 105 % – 14 000.
Используя такой подход, можно планировать любой объем продаж
Важно, чтобы персонал усвоил главное: чем больше выручка, тем выше заработок.. Рекомендуемые статьи по данной теме:
Рекомендуемые статьи по данной теме:
Кроме оклада, «прогрессивки» и фиксированного бонуса, есть и другие виды поощрений, чтобы превратить своих продавцов в «армию Багратиона».
Надбавка за выполнение дополнительной работы
Это может быть использование сценариев беседы (скриптов), мерчандайзинг (поддержание запаса и порядка в зале), уборка помещения и т. д. Любые виды подработки требуют финансового поощрения, выраженного в конкретной сумме. Так происходит мотивация розничных продавцов.
Давая своему сотруднику возможность заработать, вы смягчаете его реакцию на разные взыскания (к примеру, штрафы). Он понимает, что мог повысить свой доход, но не воспользовался данным шансом. Этот психологический нюанс отлично укрепляет имидж руководства.
-
Доплата за достижение
Кроме главных бонусов, владелец магазина может поощрять работников за достижение каких-то результатов. К примеру, выдать им по 2-3 тыс. руб. за выполнение личного плана или общих показателей торговой точки.
Награда за сверхскорость
Если продавец совершил трудовой подвиг и выдал 100–120 % плана, его процент с продажи резко возрастает и составляет, например, уже не 7 %, а все 12 %. Это стимулирует работника не просто к выполнению KPI, а развивает у него стремление повысить собственную эффективность.
Завышенный процент
Собственник может выбрать группы товаров (неликвидных или залежавшихся), за реализацию которых продавцы получат более высокий процент. Это увеличит средний чек розничной торговой точки на 20 % в месяц и более. Согласитесь, этот показатель впечатляет.
Мотивация отдела продаж
Конечно же мотивация менеджеров по продажам ложится на плечи руководителей компании, но здесь следует не мотивировать, а внимательно посмотреть на процесс продаж и ответить на себе на один простой вопрос:
Как мотивация повлияет на продажи в вашей компании?
Сейчас кризис и многие компании задумываются о сокращении издержек: конечно это модно было давать ДМС или оплачивать фитнес-клуб, но как это влияет на продажи в вашей компании? — вот в чем должен быть один простой вопрос.
Мы думаем о мотивации, но изначально мы должны думать об увеличении продаж в вашей компании через правильную мотивацию менеджеров по продажам. А фитнес-клуб надо будет еще и заслужить….
Какой же выход?
Из-за существенных недостатков стандартных систем многие организации стараются разработать собственную систему. В этом случае нужно учитывать, что мотивация отдела продаж должна основываться на нескольких факторах:
Лучше всего, если система оплаты труда будет мотивировать сотрудников выполнять план, развивать клиентскую базу или находить пути продвижения на новые территории.
План формируется исходя из важности продвижения группы товаров на данный момент.
Каждому направлению должен быть присвоен определенный бонус и критерии выполнения.
Должна присутствовать возможность увеличения дохода и карьерного роста. То есть система мотивации должна иметь уровни, от которых зависит размер заработной платы; переход на уровни фиксируется выполнением плана в течение периода, который зависит от рынка фирмы.. Из-за существенных недостатков стандартных систем многие организации стараются разработать собственную систему.
Из-за существенных недостатков стандартных систем многие организации стараются разработать собственную систему.
От того, как будет построена ваша мотивация отдела продаж, целиком зависит ваш результат. Поэтому внимательно изучите особенности вашей сферы.
Как контролировать руководителя отдела продаж, чтобы не убить его мотивацию
Для того, чтобы система мотивации руководителя отдела продаж работала, РОП должен понимать, каких результатов от него требуют, а также видеть, какие показатели он выполнил в текущем месяце, а какие нет, и какой бонус был начислен. В противном случае может возникнуть путаница, и руководитель отдела продаж лишится части честно заработанных денег, а значит, вы лишитесь его лояльности. Прозрачное и понятное начисление бонусов возможно в правильно настроенной CRM-системе.
Например, в S2 CRM можно поставить KPI, в пару кликов сформировать отчеты, чтобы отслеживать результаты отдела продаж и личные результаты РОПа.
В системе директор компании ставит руководителю отдела продаж личные цели в зависимости от его KPI и в режиме онлайн видит, сколько процентов сотрудник выполнил и сколько ему еще осталось до дедлайна. Кроме того, система позволяет отслеживать результаты каждого конкретного менеджера и контролировать, насколько качественно РОП выполнил свою управленческую работу.
Так выглядит окно с личными целями сотрудника в S2 CRM.
Показатели KPI
Ключевые показатели эффективности — не что иное, как индикаторы, определяющие уровень эффективности работы сотрудников. Они применяются при разработке мотивирующей системы, в частности, для менеджеров продаж.
Показатели «кипиай» способны отразить результат работы, её производительность, функционирование (активность работы менеджера), уровень эффективности.
Комплексный показатель в сфере продаж включает в себя:
- объем продаж общий и объем продаж частный, для какой-нибудь конкретной товарной позиции;
- количество продаж за месяц;
- процент маржи (прибыли) в сделке;
- круг клиентов;
- средний чек;
- процент повторных продаж к общему числу сделок;
- отношение числа посетителей к числу людей, совершивших покупку (новые клиенты).
KPI представляет собой удобный инструмент, заметно облегчающий достижение главной цели — увеличения продаж.
Совершенствование организации труда как форма нематериальной мотивации
Еще один резерв повышения эффективности мотивационной системы – совершенствование организации труда. Оно включает постановку целей, обогащение труда, применение гибкого графика и улучшения условий труда.
Правильно поставленная цель – это мотивирующее средство для работника и главный залог рациональной работы предприятия. Если поставить перед работником четкие цели и задачи, то он будет находиться в состоянии психологического комфорта.
Важно помнить, что цели должны быть не только амбициозными, но и реальными, чтобы их можно было достичь. Также цели должны быть ограничены во времени
Для обеспечения четкой постановки целей лицо, ответственное за разработку системы мотивации менеджеров отдела продаж, должно тоже соблюдать ряд условий:
- Обеспечение единства профессионального языка.
- Учет уровня интеллекта исполнителя.
- Обеспечение полноты информации.
- Соблюдение четких и понятных работнику формулировок.
виды мотивации
Владелец всегда сравнивает менеджера с собой. Это самая первая и большая ошибка при создании мотивации для персонала.
И перед тем, как мы перейдём к готовым решениям, я хочу раскрыть этот вопрос. Ведь он является фундаментом положительного результата. Не всем нужны деньги. Точка. В нашей статье мы поднимали этот вопрос.
По теме:
Виды мотивации персонала: кнут и пряник версия 2.0.
Но собственники не могут уложить эту мысль в голове. Вы считаете, что есть только один смысл работы – это деньги. В этом и кроется большая разница между владельцем и менеджером.
Предприниматель и работник – разные люди. И касается это не только денег. Ценности, идеи, планы – всё это тоже разное. Также между собой отличаются и работники. Они все находятся на работе по разным причинам. И снова повторюсь, вопрос не только в деньгах.
– Долгосрочная (материальная)
Для Вас это значит, что обычный подход “Оклад +%”, в классической реализации, не будет так эффективно работать, относительно комплексной реализации.
Поэтому пусть в статье мы будем всё измерять деньгами, Вы также должны понимать, что обычные бесплатные печеньки в офисе для сотрудников тоже влияют на мотивацию менеджеров по продажам
Незаметно, но это важно
Печенькиии!
Такой вид называется “долгосрочная”. К ней относятся такие составляющие, как официальное трудоустройство, страховка, социальная помощь, рабочее место и другие очевидные элементы работы.
Не обязательно, чтобы всё это было на высоте, как минимум, это должно быть в пределах нормы/комфорта.
– Краткосрочная (нематериальная)
К долгосрочной мотивации, для целостности картины, нужно добавить ещё “нематериальную”, также известную, как “краткосрочная”.
Сейчас мы возвращаемся к теме важности и первостепенности денег. Помимо суммы на банковской карте, люди хотят получать уважение, статус, власть, отдых и другие привилегии за старания
В ходе чтения дальнейших примеров мотивационных схем, периодически думайте о том, как Вы можете заменить деньги на нематериальные бонусы.
К таким бонусам можно отнести: дополнительный выходной, самое мягкое кресло в офисе или поход в ресторан семьёй. Больше таких примеров ищите в статьях.
По теме:
Конкурс для персонала или как быстро повысить продажиИндивидуальный план развития: что это и как составить
Разбираемся в методах мотивации персонала: материальных, нематериальных, прямых и косвенных
Все методы мотивации персонала делят на две большие группы — материальные и нематериальные.
Материальная мотивация. Это деньги, которые сотрудник получает за свою работу. Включает в себя постоянную и переменную части. Постоянная часть установлена договором — это оклад. Переменная часть зависит от производительности сотрудника. Она может представлять собой:
- Процент или комиссионные. Сотрудник получает процент от стоимости товаров или услуг, которые он продал. Этот вариант используют как в сочетании с постоянным окладом, так и без него. Во втором случае из комиссионных состоит вся зарплата сотрудника.
- Премии за достижение целей. Сотруднику платят, когда он качественно выполняет задачи или даже превосходит целевые критерии. Например, делает задачи быстрее, чем это предусмотрено планом, или экономит ресурсы компании.
- Премии за ценность сотрудника. Выплаты за владение уникальными навыками или выплаты особо значимым специалистам, чей уход из компании нежелателен.
Нематериальная мотивация. Не касается оплаты труда и включает в себя всё, что получает от компании сотрудник, кроме зарплаты. Меры нематериальной мотивации могут быть и вещественными — например, когда компания предоставляет бесплатные обеды.
Такие меры или рассчитаны на всех сотрудников компании по умолчанию, или применяются как вознаграждение за хорошую работу.
Примеры способов нематериальной мотивации:
- социальные гарантии и льготы — медицинские страховки, питание, транспорт до работы;
- обучение за счёт компании и участие в профессиональных конференциях;
- помощь в релокации;
- возможность путешествовать, работая в разных филиалах компании;
- модернизация рабочих мест;
- корпоративные награды и доски почёта;
- корпоративные мероприятия — например, соревнования или общие выезды на отдых.
Фото: Dmitry petrov 1986 / Shutterstock
Что такое прямая мотивация? Это все перечисленные выше способы — материальные и нематериальные. Методы прямой мотивации направлены на самих сотрудников.
Что такое косвенная мотивация? Это поддержка и льготы для семей сотрудников:
- рабочие места для супругов — это особенно актуально для малонаселённых регионов, где тяжело найти работу;
- путёвки в детские лагеря, дома отдыха;
- транспортные билеты в период отпуска;
- льготные места в детских садах;
- новогодние подарки;
- деньги на образование детей.
Как организовать отдел продаж с нуля
1. Руководитель отдела продаж. Чтобы организовать работу отдела продаж с нуля, вам потребуется найти опытного руководителя или человека, который мог бы стать руководителем и наладить работу всего отдела. Именно руководитель будет осуществлять прием персонала на работу и контроль за работой своих подчиненных.
2. Материалы. Также руководитель займется подготовкой всех необходимых материалов для новых сотрудников: это информация о компании, типичные возражения клиентов, материалы о продукте компании и т.п.
3. Аналитика. Чтобы создать отдел продаж с нуля и организовать его работу, руководителю потребуется отслеживать KPI каждого сотрудника и отдела в целом, чтобы видеть динамику развития отдела продаж.
Так легко можно увидеть слабые стороны отдела, которые потребуется улучшить. Каждый сотрудник должен вести свой отчетный документ, в котором отражается количество звонков клиентам, количество продаж, конверсия работы менеджера.
А для того, чтобы показатели росли, используйте следующие инструменты управления отделом продаж и рекомендации.
Разработка систем мотивации отдела продаж
Приступая к разработке системы мотивации персонала, руководителю нужно обратить внимание на структуру коллектива. Люди в отделе продаж могут работать самые разные: амбициозные, старательные, равнодушные и просто ленивые
Важно определить, каково общее моральное состояние коллектива и постараться дать точную оценку настроениям, царящим в команде. Только после этого нужно подумать о формате взаимодействия с подчиненными
Стоит ли мотивировать «середнячков» или лучше сосредоточиться на самых лучших продавцах, которые обеспечивают большую часть продаж? Здесь нет однозначного ответа – все зависит от конкретного коллектива.
Как бы то ни было, любая система мотивации должна быть основана на принципах признания заслуг и оценки трудового вклада в развитие компании. Если мотивируют деньги – пусть это будут деньги. Если же коллектив молодой и энергичный, то возможно, в этом случае подойдут коллективные мероприятия или нематериальные виды мотивации, такие как признание заслуг, расширение зоны ответственности сотрудника или возможность создания для успешного продавца более комфортных условий работы.
Что в итоге
Продажи — ключевой отдел компании, который приносит прибыль
Важно постоянно держать руку на пульсе и оценивать работу отдела, заранее выявлять возможные проблемы, слабые места и прорабатывать их
При построении эффективного отдела продаж необходимо уделить внимание найму сотрудников, обучению, автоматизации и аналитике работы, четкой системе мотивации. Даже если у вас небольшой бизнес, автоматизировать процессы нужно сразу, это даст возможность быстрого роста и развития
Как для начинающих предпринимателей с небольшой командой, так и для крупного бизнеса подойдет коммуникационная платформа Umnico с функционалом CRM-системы.
Подведем итоги мотивации отдела продаж:
Правильная мотивация менеджеров по продажам очень серьезная и ответственная задача для многих компаний и я рекомендую организовать закрытые стратегические сессии для того чтобы откалибровать систему мотивации конкретно под ваших менеджеров по продажам, выявив ключевые вопросы недопонимания и разногласий и я это могу помочь вам сделать.
Конечно, процесс продаж может быть абсолютно разный во многих компаниях. Результат продаж может быть как индивидуальной, так и командной работой, но мотивация менеджеров по продажам будет всегда и с мотивацией надо работать, так как именно мотивация оказывает очень большое влияние на объем продаж в вашей компании.
Я надеюсь у вас возникли новые идеи и мысли по вопросу мотивации отдела продаж, а значит мы можем их обсудить и обговорить формат взаимодействия — напишите мне прямо сейчас на почту или в WhatsApp для согласования деталей.
Спасибо! и Ваши комментарии к статье конечно же приветствуются!
