Обжалование незаконного увольнения
Практика найма работников на испытательный срок с последующим увольнением без выплаты зарплаты некоторое время назад была широко распространена в России. Даже сейчас в некоторых депрессивных регионах такое практикуется. По сути, работодатель получает таким образом бесплатную рабочую силу.
На таких работников могли «повесить» недостачу в размере зарплаты и выгнать, не заплатив ни копейки. Сейчас ситуация постепенно возвращается в правовое русло.
Любое нарушение порядка увольнения работника можно обжаловать в суде. Работнику нужно обратиться в районный суд с исковым заявлением о восстановлении на работе со всеми соответствующими выплатами в течение месяца после получения им трудовой книжки.
Если в действиях работодателя суд найдет любое нарушение – несоблюдение срока в 3 дня для уведомления об увольнении, отсутствие документального подтверждения причины увольнения, и т.д. – работника восстановят на работе. За весь период от увольнения до решения суда работодатель должен будет выплатить зарплату, проценты, компенсацию морального ущерба и судебные издержки.
Компенсация морального ущерба обычно устанавливается в размере от 1 000 до 10 000 рублей, поэтому работодателям нужно быть очень внимательными при увольнении.
Суд запросит от работодателя документы, которые подтвердили бы то, что сотрудник не справился со своими обязанностями. В ходе судебного заседания ему еще нужно будет убедительно объяснить саму причину увольнения.
Законодательство не устанавливает четких критериев, по которым суд определит, справедливо был уволен сотрудник, или нет. Поэтому сторонам нужно как можно более убедительно донести свою позицию, а судья примет объективное решение.
Особенности увольнения работника
По инициативе работника
Работник всегда может уволиться с работы по собственному желанию, но при прохождении испытательного срока работодателя можно предупредить об этом только за 3 дня (вместо 14 дней).
То есть, если человек решил, что эта работа ему не подходит, он может написать заявление об увольнении по собственному желанию и через 3 дня (или быстрее) будет официально уволен с работы.
Закон не запрещает подавать заявление об увольнении, находясь в отпуске или на больничном, все это актуально и для работников на испытательном сроке.
Подать заявление об увольнении работник может в любой момент испытательного срока – и на второй день работы, и через 2 месяца. Норма об «отработке» в 3 дня будет действовать, если заявление подано в течение испытательного срока.
По инициативе работодателя
Возможность уволить работника, который не справился с обязанностями, в упрощенном порядке – это главная особенность испытательного срока.
Причиной увольнения по инициативе работодателя могут быть:
- несвоевременное или ненадлежащее выполнение порученной работы;
- нарушение внутреннего трудового распорядка;
- совершение дисциплинарного проступка или нарушение других правил.
Главное, что любая из уважительных причин уволить сотрудника должна быть документально подтверждена, иначе суд восстановит его на работе.
Законодательство не дает определения, какими именно документами подтверждается факт нарушения работниками правил, но допускаются такие:
- акт о производстве бракованной продукции;
- объяснительные записки, написанные самим работником;
- докладные или служебные записки непосредственного руководителя сотрудника;
- приказ о наложении взыскания, и т.д.
Другими словами, работника на испытательном сроке уволить можно, но только если он нарушил какие-либо правила и это зафиксировано в документах.
Судебная практика такова, что если работодатель увольняет сотрудника на испытательном сроке с размытой формулировкой о не прохождении им испытания, суд вероятнее всего встанет на сторону сотрудника, восстановит его на работе и заставит работодателя выплатить ему зарплату и компенсацию.
Более того, если уволить сотрудника за прогулы с формулировкой «за нарушение трудовой дисциплины», у работодателя тоже могут быть проблемы. Ему придется доказывать, что любой другой из работников тоже будет уволен за такие же прогулы.
Поэтому работодателям советуют сначала делать предупреждения или объявлять выговор, а если сотрудник снова прогуляет работу – уже увольнять.
Порядок увольнения
Процесс увольнения работника на испытательном сроке по собственному желанию почти не отличается от такового в другой ситуации: отличие только в том, что предупредить работодателя можно за 3 дня до фактической даты увольнения.
Если же увольнение инициирует работодатель, ему нужно оформить соответствующие документы.
Прежде всего, работника нужно уведомить об увольнении. Это делается тоже максимум за 3 дня до даты фактического освобождения его от должности. Оформляется уведомление об увольнении в двух экземплярах. Работник их подписывает, один экземпляр остается у него, второй у работодателя.
Работник может отказаться подписать документ, тогда можно составить акт об отказе от подписания в присутствии свидетелей или же направить уведомление на домашний адрес заказным письмом с уведомлением о вручении.
Само по себе увольнение оформляется приказом о прекращении действия трудового договора. Он может составляться по типовой форме Т-8 или по собственной форме работодателя. Работник должен ознакомиться с приказом и поставить под ним свою подпись.
Остальные документы оформляются так же, как и при обычном увольнении – записи в личной карточке, запись в трудовой книжке, выдача справок о сумме заработка (182н), по форме СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ. Могут выдать справку 2-НДФЛ, где указывается зарплата и удержанный из нее налог.
Так как работник на испытательном сроке имеет тот же социальный пакет, что и остальные, при увольнении ему нужно выплатить компенсацию отпускных. Она рассчитывается по правилам, которые использует работодатель в остальных случаях. В частности, рассчитывается среднедневной заработок работника, и умножается на 2,33 дня за каждый отработанный месяц (который отработан хотя бы наполовину).
Если работник считает, что его уволили несправедливо, в течение месяца со дня получения трудовой книжки он может обжаловать это решение в судебном порядке.
Когда и в каком порядке может быть установлен испытательный срок
В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон для проверки соответствия работника поручаемой работе. Таким образом, испытательный срок может быть зафиксирован только в соглашении сторон, которым обычно является трудовой договор. Условие об испытании не может устанавливаться приказом работодателя и не может быть зафиксировано в локальных актах организации, с которыми знакомят работника после приема на работу.
Если при приеме на работу работник «не был оформлен», иными словами с ним не был заключен трудовой договор, то в силу ст. 16 ТК РФ, по общему правилу такой работник, тем не менее, считается принятым и обладает всеми правами в соответствии с ТК РФ. Поскольку в данном случае отсутствует трудовой договор, то отсутствует и соглашение об установлении испытательного срока. Поэтому работник считается принятым без испытания.
Поскольку испытательный срок устанавливается только при приеме на работу, он не может быть установлен позднее, даже по соглашению сторон. Поэтому если в трудовом договоре, заключаемом для приема на работу, отсутствует запись об испытании, ввести испытательный срок легальными методами уже не удастся.
Обращаем внимание, что ТК РФ не говорит об испытательном сроке, а использует термин «испытание». Поэтому, во избежание споров между работником и работодателем, в трудовом договоре должно быть указано именно установление испытания, а не испытательного срока
В ст. 70 и некоторых других статьях Трудового кодекса РФ указаны лица, для которых не может быть установлен испытательный срок. Чаще всего это ограничение касается следующих категорий лиц:
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
- лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (речь о молодых специалистах, вышедших из ВУЗа);
- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
Таким образом, даже если в трудовом договоре, заключаемом с этими лицами, содержится условие об испытании, это условие будет недействительным, как противоречащее закону. Для этих лиц испытание принципиально недопустимо.
По общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев. Для руководителей организации, главных бухгалтеров и их заместителей – 6 месяцев
Важно отметить, что в испытательный срок не засчитывается время, когда работник фактически отсутствовал на работе, например болел
Оплата и прочие условия
Несмотря на то, что испытательный срок не является обязательным, оплачивается он согласно всем нормам трудового законодательства. Сотрудник получает заработную плату согласно штатному расписанию. К нему не должны применяться льготные или особые условия – подобные действия со стороны руководства рассматриваются как неправомерные. Установление сроков действия договора на испытательном сроке, в то время как в компании остальные сотрудники трудоустроены на бессрочной основе, также является прямым нарушением закона.
Не выплачивать сотруднику премию на испытательном сроке руководитель также не имеет права
Работодатель оформляет и выдает заработную плату испытуемому, а также командировочные и прочие выплаты, связанные с выполнением служебных обязанностей, переводит средства в пенсионный и страховой фонды. Если сотрудник отработал 15 дней и больше, ему полагается компенсация за неиспользованный отпуск.
На практике так бывает не всегда, но сотрудник и руководитель должны быть информированы о своих правах и обязанностях. Формально есть способ обойти все запреты, не нарушая правила трудового законодательства. Выход найден посредством установления невысоких окладов, к которым ежемесячно прибавляются премии. Они вводятся для всех категорий работников, независимо от уровня образования, квалификационных возможностей, опыта, занимаемой должности. Поэтому сотрудник может получать меньше остальных, находясь в тестовом периоде при приеме на работу. Кроме того, в контракте можно прописать, что первая индексация заработной платы устанавливается после 3 месяцев с начала работы.
Также работодатель может попробовать договориться с сотрудником на устной основе о снижении заработка на период тестирования. При этом документально это никак не фиксируется. В случае отрицательного результата испытаний сотрудник, огорченный данным фактом, может пожаловаться в территориальное отделение Роструда, прокуратуру и прочие инстанции, вплоть до судебных органов. За этим последуют проверки и разбирательства, и в данном случае работник будет юридически прав и защищен законом.
Не выплачивать сотруднику премию на испытательном сроке руководитель также не имеет права
Категорически не допускается со стороны нанимателя разграничивать заработок согласно штатному расписанию. Оклады и премии должны указываться конкретно и соотноситься с имеющимися должностями. Также запрещено вводить два оклада – для новичка и специалиста, работающего на постоянных условиях. Это является проявлением дискриминации к лицам, вступившим в пробный период.
Как устанавливается испытательный срок
Частью 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе, а частью 4 ст. 57 ТК РФ, — что в трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие об испытании.
Таким образом, условие об испытательном срок должно быть обязательно включено в трудовой договор. Если в трудовом договоре условие об испытании при приеме на работу отсутствует, то работник считается принятым на работу без испытательного срока. Это означает, что нельзя его уволить как не выдержавшего испытание.
Существует один случай, когда условие об испытании при приеме на работу устанавливается на трудовым договором, а отдельным соглашением работника и работодателя. Это случай, когда работник фактически допускается к работе без заключения трудового договора. Если работник фактически допускается к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя и работодатель хочет, чтобы работник работал с условием об испытательном сроке, соглашение об испытании должно быть оформлено в виде отдельного соглашения до начала работы.
Включение условия об испытательном сроке в трудовой договор – это право работодателя. Если работодатель хочет включить в трудовой договор условие об испытании, то он делает это. Работник либо соглашается заключить трудовой договор с условием об испытании, либо отказывается от заключения трудового договора. Трудовые отношения в этом случае не возникают. Таким образом, право работодателя установить испытание – это фактически неограниченной право работодателя.
Рекомендую всегда устанавливать при приеме на работу испытательный срок, конечно, кроме случаев, в которых устанавливать испытание при приеме на работу запрещено. О них пойдет речь далее.
Зачем и когда нужен испытательный срок?
По большому счету, такая проверка больше нужна работодателю. Если новый сотрудник некомпетентен, трех месяцев будет вполне достаточно, чтобы выяснить это. Соискатель также получает возможность убедиться, что предлагаемая должность, коллектив и условия работы его устраивают
Особенно это важно, если на работу принимаются молодые специалисты без опыта работы, сотрудники пожилого и предпенсионного возраста, люди, раннее нигде не работавшие или кардинально сменившие род занятий
Испытательный срок – явление не обязательное: как работник, так и работодатель вправе отказаться от него. Но если испытательный срок установлен, это должно быть указано в трудовом договоре на испытательный срок с четко прописанными условиями: продолжительность, заработная плата и т.д
Важно не только оговорить все детали, но и зафиксировать их документально, грамотно и правильно с юридической точки зрения.
Увольнение не прошедшего испытательный срок
Непрохождение испытательного срока имеет место быть, если сотрудник не справился со своими задачами и обязанностями – все должно быть подтверждено документально. Заявление об увольнении на испытательном сроке подается сотруднику за три дня до прекращения его деятельности. Если последний не согласен и отказывается подписать приказ об увольнении, составляется акт отказа. Запись об увольнении работодатель имеет право сделать в трудовой книжке.
В свою очередь, сотрудник имеет право потребовать специальную комиссию, которая рассмотрит его дело и вынесет свой вердикт, действительно ли он профнепригоден и уволен по закону.
Изучайте законы, консультируйтесь с юристами и не бойтесь отстаивать свои права.
Зарабатывайте от 90 000 р. до 700 000 р. В МЕСЯЦ
на прокачке и продаже NFT-персонажей
в онлайн MMORPG игре-бестселлере!
Помогла статья? Подписывайтесь в наши сообщества: , Фейсбуке, , Одноклассниках или Google Plus.
Будем очень благодарны, если поставите “Лайк” ниже. Спасибо!
Получайте обновления прямо на вашу почту:
Испытательный срок закончен – что после?
Когда сотрудник проходит испытание, заранее определить результат не представляется возможным. Он может быть как положительным, так и отрицательным, в зависимости от квалификации, возможностей обеих сторон и прочих факторов.
Для работодателя существует несколько вариантов, в зависимости от того, как соискатель проявил себя.
Если тестовые дни оказались успешными, новый трудовой договор не заключается. Действуют старые правила.
В противном случае, соглашение между работодателем и работником меняет условия, а то и вовсе расторгается (влияние профсоюза в данном случае не допускается):
От предлагающей должность стороны потребуется подробное описание причин, по которым он не подошел компании (минимальное основание – неудовлетворительный результат испытания согласно ТК РФ). Уведомление в свободной форме направляется в письменном виде (пример представлен ниже). На это у работодателя есть не менее 3 дней (в противном случае, считается, что результат испытательного срока – положительный, и сотрудник взят на постоянное место работы, если речь идет о бессрочном договоре).
-
Далее издается приказ формы Т-8, в нем указывают подтверждающие документы, на основании которых было принято решение. Приказ содержит ссылку на требования законодательства.
По форме Т-61 вносятся сведения в записку-расчет.
- Сотрудник кадровой службы вносит сведения в трудовую книжку сотрудника и личную карточку.
Пример документа, который в данном случае заполняется сотрудником и передается специалистам кадровой службы.
Заявление об увольнении
Заявление о прекращении испытательного срока работник должен также подать за 3 дня до даты увольнения. Оно составляется в свободной форме. В требованиях к составу документа – только дата и причина ухода (последнюю описывают как увольнение по собственному желанию).
В некоторых случаях сотрудник может резко передумать и разорвать контракт ещё до наступления трудовых будней. При этом договор аннулируется, о чем дополнительно сообщается в отдельном приказе.
Требовать отработку руководство не имеет права. На расторжение трудовых отношений даётся три дня, причём речь идёт именно о календарных сроках. Пример: работник подает заявление в четверг и выходит на работу только в пятничный день – с выходных он может считать себя свободным от служебных обязанностей, если его или непосредственного руководителя что-то не устроило. Исключение – личное прошение сотрудника об увеличении срока отработки (к примеру, до двух недель). Выходное пособие при увольнении на испытательном сроке по инициативе руководства не выплачивается. На руки сотрудник получает только денежные средства за фактически отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Уволиться на испытательном сроке, находясь на больничном или в отпускном периоде, сотрудник может лишь по собственному желанию
Увольнение по собственному желанию может оспариваться руководством в случаях:
- когда нарушен регламент уведомления;
- когда нарушен ход процедуры.
Сроки, установленные законодательно
Статья 70 Трудового Кодекса гласит, что рассматривать соискателя на предмет трудоустройства можно в течение 3 месяцев.
Если в компании сотруднику предлагается заключить срочный трудовой договор (при этом срок договора составляет от 60 до 180 дней), испытательный срок продолжается не дольше 2 недель.
Двух недельный период испытаний устанавливается для сезонных работников
Испытательный срок, который продолжается от 3 до 6 месяцев, предоставляется госслужащим, впервые заступающим в должность, либо лицам, впервые переводящимся на аналогичные позиции.
Для взаимоотношений сотрудников и работодателей актуальны сроки, определенные в местных нормативных актах
Они также принимаются во внимание, когда в договоре прописываются конкретные пункты по испытательному периоду для соискателя. Изменить продолжительность испытаний можно, если она не превышает законодательных норм
При условии, что на тестовый период сотрудник болел, либо не мог приступать к своим рабочим обязанностям по объективным причинам, «выпадающие» даты вычитают из общей продолжительности испытаний. Фактически они продлевают этот период, не внося изменений в условия трудового соглашения.
На практике работодатель может использовать такую лазейку, как срочный договор, имеющий в качестве завершающего этапа конкретную дату или наступившее событие (в отличие от бессрочного, в рамках срочного договора сотрудник знает, что взаимодействие с работодателем не продлится дольше 5 лет – столько отведено законодательством для срочных трудовых отношений). Возможность для руководителя заключается в том, что трудовой договор заключается на 2 месяца, на условиях перевода в бессрочный формат при успешном прохождении испытаний. В данном случае нарушаются права соискателя – на это есть указание в постановлении Пленума Верховного Суда РФ за №2. В ответ на действия руководства компании столкнувшийся в подобным может обратиться в суд или трудовую инспекцию и добиться изменения статуса срочного договора.
Если сотрудник входит в законодательно определенную группу «срочников», к нему применимы срочный договор
Таблица 1. Категории, с которыми заключается срочный договор
| По определению (согласно ТК) | По взаимному согласию (информация также содержится в ТК) |
|---|---|
| Когда отсутствует другой работник (с сохранением места) | Если сотрудник поступает на работу к руководителю малого предприятия (сюда входят ИП, организации с размером штатных единиц в количестве, не превышающем 35 человек, за исключением сферы розницы и бытовых услуг – для них ограничение составляет 20 человек) |
| Когда выполняются временные работы, срок которых не превышает 2 месяцев) | Сотрудник – пенсионер по возрасту, либо лицо, которое по состоянию здоровья может выполнять только временные работы |
| Для сезонных работников | Если сотрудник переезжает на работу в регионы Крайнего Севера и аналогичные по степени напряженности субъекты РФ |
| Для работников, которые отправляются для исполнения своих профессиональных обязанностей в другую страну | Для сотрудников, которым предстоит ликвидация аварий, катастроф, эпидемий и т.п., устранение их последствий |
| Для сопутствующих основной деятельности компании рабочих должностей (наладчики, монтажники, и т.д.), либо для реализации временного проекта (до 12 месяцев) | Для конкурсных должностей |
| Проектная работа (организация или проект создаются для заведомо ограниченных во времени целей) | Творческие специальности (работники масс-медиа, цирков, театров, и т.д.) – перечень содержится в Постановлении Правительства РФ № 252 |
| При неопределенной дате окончания работ | Для представителей топ-менеджмента |
| Когда работы связаны со стажировкой и обучением | Учащиеся-очники |
| Для выборных должностей | Сотрудники-совместители |
| Для штатных единиц, для которых работников направляет служба занятости на временные и общественные работы | |
| Для находящихся на альтернативной гражданской службе |
Сколько может длиться
Продолжительность испытательного периода ограничена на федеральном уровне. Сроки различаются:
- для «рядовых» рабочих и руководствующего состава;
- для заключающих трудовой договор на «постоянной основе» ;
- для лиц, планирующих работать по соглашению недолгое время (от 2 до 6 месяцев).
Важно! Если сотрудник отсутствует на месте (даже по уважительной причине – по болезни), то течение срока испытания приостанавливается. Засчитывается только фактически отработанное время.
Максимальный и минимальный
Чтобы не допустить злоупотребления нанимателей, как более сильной стороны в трудовом договоре, законодатель определил максимально возможную продолжительность испытаний:
- До 3 месяцев – для рядовых сотрудников.
- Не более 6 месяцев – для руководителей организаций (структурных подразделений) и их заместителей, а также для главных бухгалтеров с их заместителями.
- До 14 дней – для работников, с которыми заключается краткосрочный трудовой договор (от 2 до 6 месяцев).
Минимальный срок прохождения проверки не установлен законодательно. Если работодателю достаточно 1-2 суток, чтобы «познакомиться» с сотрудником, то по истечении этих дней может быть принято решение. На практике настолько короткий срок не встречается.
Превышение или досрочное прекращение
Продление испытательного срока – неоднозначная мера со стороны руководства. Напрямую трудовым законодательством она не предусмотрена. При рассмотрении споров, связанных с продлением периода проверки деловых качеств работника, суды встают на 1 из 2 позиций:
- Признать превышение срока незаконным, поскольку закон говорит, что условие об испытании вносится в трудовой договор во время его заключения.
- Разрешить спор в пользу работодателя и признать продление законным на основании общей нормы, предоставляющей возможность в любое время изменить трудовой договор по соглашению сторон.
Справка! Наниматель не может продлить срок без согласия сотрудника. Он также не имеет права уволить работника, прошедшего первоначально установленный срок испытаний. Если это все же произошло, имеет смысл обратиться в суд, он может занять сторону работника.
С досрочным сокращением тестового периода все однозначно, так как оно не ущемляет права работника. То же самое касается прекращения испытания до истечения определенного соглашением срока. Возможность расторгнуть трудовой договор, не дожидаясь окончания тестового периода, предусмотрена частями 1 и 4 статьи 71 ТК РФ.
Право предоставляется обеим сторонам при условии соблюдения некоторых нюансов. Сторона-инициатор должна в письменной форме уведомить другую сторону о расторжении соглашения не менее, чем за 3 дня. А руководитель также обязуется перечислить причины, по которым данный работник ему не подходит.
Внимание! Если причины кажутся «надуманными», отсутствуют документы, подтверждающие некомпетентность работника, нарушение им трудового распорядка и т. д., то сотрудник имеет право обратиться в суд для восстановления нарушенных прав.
С точки юридической
Практика показывает, что отыскать себе рабочее место без прохождения испытательного срока, довольно трудно. Почти невозможно. И это правильно. Но какое юридическое значение носит данное явление?
Дело все в том, что оно помогает определить соответствие сотрудника выбираемой должности. Оценить его профессионализм, а также навыки и умения, которыми он обладает. Например, ни для кого не секрет, что не всегда резюме соответствует действительности.
С юридической точки зрения, подобный обман недопустим. И поэтому назначается так называемый испытательный срок. Отказаться от него в нашей стране нельзя, если вы хотите попасть в ту или иную фирму. Насколько оправдано такое требование? Честно сказать, определиться трудно. Но практика показывает, что работников, не прошедших “вступительные испытания” не берут на высокопоставленные должности. Может, это и неправильно, но такое явление имеет место. 
Продолжительность испытательного срока
Продолжительность испытательного срока не является существенным условием трудового договора. То есть без этого пункта трудовой договор будет действителен.
Кроме этого, если в ходе трудовых отношений стороны пришли к соглашению, что срок испытаний нужно изменить, то они могут подписать соответствующее дополнительное соглашение.
В статье 70 Трудового Кодекса РФ указано, что продолжительность испытательного срока не может превышать трех месяцев.
Если на работу принимается руководитель организации, его заместитель, руководитель филиала, представительства, структурного подразделения, главный бухгалтер или его заместитель, то срок испытания увеличивается на срок до 6 месяцев.
Если с соискателем на вакантную должность заключается срочный трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев, или трудовой договор заключен с соискателем, работающим на сезонных работах, то срок испытания не может превышать 2 недель.
Испытания на срок от 3 до 6 месяцев устанавливаются для госслужащих, которые принимаются на работу впервые и для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.
Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в срок прохождения работником испытания, то есть, они фактически увеличивают испытательный срок конкретному работнику.
Это такие периоды времени, как:
период болезни, то есть работник может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;
административный отпуск, то есть отпуск, когда за работником не сохраняется его заработная плата;
учебный отпуск, то есть отсутствие на рабочем месте по причине обучения;
нахождение работника на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;
отсутствие работника на своём рабочем месте по другим уважительным причинам.
Фактически эти периоды продлевают испытательный срок конкретного работника, хотя изменений в трудовом договоре нет.
Выводы
Статья 70 Трудового кодекса РФ содержит нормы, согласно которым при трудоустройстве работодатель может установить будущему сотруднику испытательный срок в течение ограниченного времени.
Этот испытательный срок по Трудовому кодексу РФ не может быть больше 3 месяцев. Для руководящих должностей продолжительность испытательного срока составляет 6 месяцев. Если работа предполагается краткосрочная (от 2 месяцев до полугода), то продолжительность испытательного срока составляет не больше 2 недель. А если время трудоустройства не превышает 2 месяца, то условие об испытании может не оговариваться.
По завершении срока испытания работодатель должен определиться, подходит ли ему сотрудник или его необходимо уволить.
