Слишком большие надежды
Часто бывает, что клиент относится к целевой аудитории. Но на этой стадии ваш продукт/услуга еще не обладает возможностями и опциями, которые нужны конкретно этому заказчику. Иными словами, продукт не удовлетворяет клиентским ожиданиям. При этом вектор развития вашего решения совпадает с «хотелками», и вы не сомневаетесь, что в среднесрочной перспективе нужные «фичи» в продукте появятся.
Но в этот момент почти у каждого возникает соблазн продать сейчас, а потом «как-нибудь» закрыть потребности.
Так поступать нельзя. Клиент далеко не всегда готов ждать. По сути, вы просто обманываете его ожидания и в конечном счете подводите. Итоги могут быть совершенно разными, включая очень негативный отзыв и того, кто к вам уже не обратится ни при каких обстоятельствах.
Правило №2. Открытость, честность и, главное, выполнение взятых на себя обязательств — это основа вашего бизнеса.
Мы всегда объясняем, почему сейчас наш продукт клиенту не подходит и когда получится решить его задачи. Так как разработка программного обеспечения — дело не самое прогнозируемое, в своих ответах мы всегда говорим о кварталах и только по тем функциям, которые действительно есть в планах.
Такая позиция позволяет превратить заказчика в «адвоката бренда» и очень часто наши услуги все равно приобретают. Однако теперь нет «завышенных» ожиданий — для обеих сторон все предельно прозрачно. Других же в перспективе гораздо проще будет вернуть после выхода ожидаемой функциональности.
Сотрудник-«несогласный-я»
Теряет интерес к работе из-за нововведений, которые не понимает или с которыми не согласен: изменились система мотивации, график работы, добавили обязанностей, не подняв зарплату. В лучшем случае сотрудник работает вполсилы. В худшем — бездельничает назло руководству. Поэтому менеджеры должны объяснять свои управленческие решения команде.
Что делать. Объясняйте все управленческие решения, и часть сотрудников покинут ряды несогласных. С остальными — работайте: вдруг некоторые аргументируют свое недовольство и их предложения помогут усовершенствовать систему мотивации? Что касается недовольных без причины: решите сами, нужны ли такие сотрудники и готова ли компания тратить на них время и деньги.
Любители халявы
О том, что русский человек любит все бесплатное, говорят, пожалуй, на большинстве отраслевых мероприятий в самых разных сферах. Многие услуги (медицина, образование, телевидение) долгие годы были абсолютно бесплатными для населения.
В той сфере, где работаем мы, — разработка программного обеспечения — ситуация усложнялась самим рынком. На заре развития ПО в нашей стране было много сервисов, которые работали бесплатно или по модели freemium. А пиратство позволило еще до недавнего времени в огромных масштабах получить бизнесу полный доступ к дорогому инструментарию. В итоге многие привыкли, что софт — это что-то бесплатное. Сегодня люди продолжают настаивать на том, чтобы им давали доступ к решениям бесплатно или с очень большими скидками. Таким «халявщикам» бессмысленно объяснять ценности продукта.
Правило №3. Не работайте с «халявщиками».
Важный момент заключается в том, что соглашаясь на скидку в ответ на требования «халявщика», вы, по сути, понижаете планку всего рынка. А демпинг никому не идет на пользу.
Надо научиться приводить клиентов
Мы с партнёрами открыли батутную точку в ТЦ. Началось всё хорошо, бизнес был очень маржинальным: на полмиллиона оборота в месяц было 50 тысяч аренды и 60 — зарплаты. Мы целый год так работали и ничего не тратили на маркетинг: люди и так стояли в очереди за билетами. Мы просто здорово попали в аудиторию.
Мы думали, что новые дети придут сами, когда нынешние подрастут. Но новых так и не появилось: мы не работали с аудиторией, не занимались рекламой. Клиенты выросли и закончились, а новые не пришли.
Бизнес не развивался, постепенно стал приносить убытки, и я продал свою долю за те же деньги, что и вложил — тысяч восемьсот. Партнёры до сих пор занимаются тем батутным центром, я открыл другую точку, уже не в ТЦ, а в спортивном комплексе. Люди приходят туда не параллельно с шоппингом, а ради спортивных секций и фитнеса, это другая аудитория.
Если хочешь, чтобы бизнес развивался, учись всё время привлекать внимание новой аудитории
Сотрудник-«не-на-месте»
Пошел на должность не потому, что работа интересна, а потому что престижно или родители настояли. Я часто сталкиваюсь с менеджерами по продажам, которые не умеют продавать. Они посчитали, что это простая работа и для успеха нужен только хорошо подвешенный язык. В итоге работа не приносит удовольствия, часто провоцирует стресс — об эффективности и речи не идет.
При этом сотрудник жертвует успехом в какой-то другой сфере, где он работал бы с удовольствием. Мой бывший коллега, который 4 года занимался продажами, ушел в закупки. И в новой сфере быстрее добился результатов.
Что делать. Выясните, какие задачи действительно интересны сотруднику. Если есть возможность изменить круг его обязанностей или перевести на новую должность — предложите. Скорее всего, человек с радостью согласится и, возможно, впечатлит вас хорошими результатами.
5 типов сотрудников, которых нельзя нанимать
Тип 1. «Пиарщики»
«Пиарщики» — это люди, которые могут произвести на вас впечатление за счёт того, что обладают сильными коммуникативными навыками. Но они бесполезны, так как не приносят никаких результатов и ничего не умеют делать.
Вы не распознаете их на интервью, потому что они могут ответить практически на любой вопрос. Единственное, что ставит их в тупик, — это вопрос «Что конкретно ты делал?» Скорее всего, вы получите туманный ответ типа «Ну я руководил». Но, если человек не может ответить, как именно он добился результата, он некомпетентен.
Тип 2. Теоретики
Это те люди, которые знают ответы на все вопросы. Они знают, как работать, знают, какие действия необходимо совершать на той или иной должности, но они не дают результата.
Если вы наймёте такого сотрудника, им очень сложно будет управлять. У него всегда найдутся очень умные оправдания, почему он что-то не сделал.
Такого человека невозможно выявить на собеседовании. Он проявит свою натуру только во время испытательного срока, когда вы завалите его максимальным количеством работы, чтобы посмотреть, как этот человек работает под нагрузкой.
Тип 3. «Безупречные»
«Безупречные» не могут критично и реалистично оценивать результаты своей работы. Они не видят ошибок. Таким людям кажется, что всё, сделанное ими, идеально. Их восприятие очень трудно изменить. Они никогда не хотят обучаться, полагая, что всё знают и умеют.
Их легче всего определить следующим образом. Нужно спросить о неудачах на прошлом месте работы. «Безупречные» скажут, что у них всё идеально получалось. Они никогда не признаются, что у них есть слабые места. Результативный же сотрудник упомянет хоть какую-нибудь мелочь.
Тип 4. «Летуны»
Это люди, которые часто меняют место работы, как минимум раз в полгода. Они могут быть компетентными, опытными, иметь связи, но у них такие личностные качества, что им нужна постоянная смена деятельности.
Глядя на огромный список предыдущих мест работы в резюме, мы понимаем, что это за человек. Но мы считаем свою компанию особенной и думаем, что из неё вряд ли захотят уходить люди. По этой причине мы нанимаем «летуна» и надеемся, что он увидит наше предприятие, то, как на нём всё устроено, и больше не захочет уходить.
При найме людей перед вами не стоит задача менять их личностные качества. Когда берёте «летуна», спросите себя о том, готовы ли вы к тому, что он и у вас проработает 6 месяцев. Люди, часто меняющие место работы, не приведут вашу компанию к успеху.
Тип 5. Негативщики
Самый разрушительный тип сотрудников. Негативщики ненавидят людей, но, так как им приходится жить в обществе, они умеют адаптироваться и скрывать свою ненависть. Если негативщик умён и умеет вводить людей в заблуждение, то вы никогда не распознаете его во время собеседования.
Единственный способ распознать негативщика — отправить его на испытательный срок и загрузить огромным количеством работы. Негативщик под нагрузкой начнёт огрызаться, ругаться и отравлять атмосферу вокруг. Позитивный человек на испытательном сроке попытается проявить лучшие свои качества, но негативщик сразу покажет себя с худшей стороны.
Кроме того, одна из самых больших проблем, касающихся персонала, — это сотрудники, которые не берут на себя ответственность. Они могут бесконечно вас обманывать и изображать бурную деятельность, но на деле от них не будет никакого результата. В итоге вам придётся выполнять его работу самим или нагружать ею других сотрудников, которые не имеют к этому никакого отношения. Давайте разберём 3 признака безответственных сотрудников, чтобы вы могли сразу их распознать.
Сотрудник-«мне-лень»
Не желает работать в принципе. Компания и условия создает, и задачи ставит, и зарплату платит — а человеку не интересно.
Что делать. Не тратьте время на ленивых сотрудников. Лучше потратить ресурсы на поиск людей, которые заинтересованы в работе.
Слабые результаты — всего лишь идентификатор проблем в компании. Не стоит ругать персонал без разбора ситуации. Ищите решения. В нашей компании, например, сегодня работает менеджер по продажам, который начинал в колл-центре, и руководитель отдела тестирования, который пришел в компанию специалистом по поиску клиентов. Этим людям было тесно на предыдущих должностях, а горизонтальный перевод позволил раскрыть потенциал.
Анализируйте способности сотрудников, чтобы грамотно перераспределять обязанности: одна и та же задача может подстегнуть интерес одного специалиста и демотивировать другого. Если учитывать это, причин для «неработы» команды станет меньше.
Сотрудник-«не-хочу-не-буду»
Плохо выполняет работу из-за нехватки квалификации, но не стремится к росту. Причины разные:
работа в режиме энергосбережения — философия жизни и реализация в профессии не нужна,
страх поднимать планку из-за сложностей в прошлом.
Так часто случается с молодыми специалистами: чтобы справиться с работой хорошо, им не хватает знаний, опыта. Появляется страх, сотрудники очерчивают зону комфорта — и стараются не выходить из нее.
Что делать. Узнайте, в чем проблема. Если сотруднику не хватает квалификации, вы можете помочь (наставничество, курсы и проч.). Если дело в отсутствии амбиций, а должность предполагает здоровое рвение к победам, с человеком лучше расстаться.
Почему Вы уволились с предыдущего места работы?
Это один из «неудобных» вопросов, которые, скорее всего, Вам зададут на собеседовании. В зависимости от Вашей ситуации нужно обдумать ответ, который устроит рекрутера и не выставит Вас в негативном свете. Будьте готовы и к тому, что Вас могут попросить объяснить причины увольнения со всех компаний, перечисленных в опыте работы за последнюю пару лет.
Конечно, стоит избегать отрицательных причин ухода с прошлых мест работы. Потому такие фразы, как «Я плохо справлялся со своими обязанностями» или «Не получилось совмещать работу и учебу», точно не подойдут. Вам нужно продумать такой ответ, который и устроит рекрутера и не будет при этом откровенно неправдивым.
Какие причины наиболее «безопасны»:
- Вы попали под сокращение. Причем желательно отметить, что сократили не только Вас, или привести вескую причину, почему это коснулось именно Вас (например, Вы самый новый сотрудник или Ваша должность в компании была введена недавно), иначе возникнут сомнения в Вашей «полезности» как специалиста;
- компания обанкротилась;
- офис компании переехал;
- Вы сами переехали на новое место жительства;
- Вы решили сменить сферу деятельности;
- у компании изменились стратегические планы развития, сменилось руководство;
- Ваш трудовой контракт был заключен на определенный срок;
- Вы ушли по семейным обстоятельствам: кто-то из близких заболел, или Вам нужно было на некоторое время покинуть город по важным причинам;
- Вы были заняты проектной работой, и проект завершился;
- Вы хотите попробовать свои силы на более высокой должности, а в прошлой компании возможности перейти вверх по карьерной лестнице не было.
Это может создать впечатление о Вас как о конфликтном человеке. Хорошим тоном будет в своем ответе не только рассказать о причине увольнения, но и хорошо отозваться о старом месте работы и выразить свое искреннее желание работать в новой компании. Такой комплексный ответ удовлетворит рекрутера.
Если Вы хотите скрыть истинную причину ухода из компании, тогда тем более необходимо тщательно подготовить ответ на этот вопрос, чтобы говорить четко и уверенно, чтобы не возникло дополнительных вопросов или подозрений.
Нерентабельный клиент
Правило №6. Нужно уметь считать СВОИ деньги.
Поэтому необходимо постоянно контролировать рентабельность бизнеса. Однако «средняя температура по больнице», отчеты по поступлениям или ABC-анализ клиентов не позволят сделать бизнес эффективнее. Зато это можно сделать, отследив рентабельность по каждому отдельному договору/типу работ (в зависимости от бизнеса). Это позволяет не наращивать общие усилия, а сосредоточить имеющийся потенциал на самых доходных участках.
Клиентам нашей системы Help Desk, предназначенной как раз для сокращения оттока и увеличения LTV, мы рекомендуем по итогам анализа и отчетов отказываться или как минимум обоснованно пересматривать отношения с теми клиентами, по которым ваши суммарные затраты за период больше полученных средств.
Всех ли сотрудников нужно удерживать
Чтобы определить круг ценных сотрудников, условно разделим коллектив на несколько групп.
Собственно сами эффективные сотрудники, которые важны для компании и которых нужно мотивировать продолжать работу в компании.
Другая категория — сотрудники, которые добросовестно исполняют свои обязанности, но не слишком инициативные. Уход таких работников принесёт временные неудобства, но компания сможет найти им замену без особых проблем.
А есть сотрудники, уход которых, наоборот, принесёт пользу компании:
- компетентные и нелояльные — сотрудники, которые давно работают в компании и выгорели; они могут саботировать работу, не воспринимают новые идеи и плохо влияют на новичков;
- некомпетентные и нелояльные — это неизбежный кадровый балласт компании.
С нелояльными сотрудниками нужно расставаться и мягко подготавливать их уход: подтягивать до нужного уровня стажёра или младшего специалиста либо искать нового работника.
При этом важно мониторить статистику уходов. Одно дело, если это случается периодически — например, после нескольких лет работы сотрудники уходят в другую сферу деятельности или по семейным обстоятельствам — и речь идёт о личном решении
Но если это происходит с завидной регулярностью — например, сотрудники работают не более полугода — значит проблема в системе.
Этап 4. Испытательный срок
Обычно кандидат проходит испытательный срок в компании. В условиях реальной работы становится видно, правильный ли вы сделали выбор.
Если вы заметили, что человек не справляется, или он не ладит с коллегами, или халатно относится к своим обязанностям, то не торопитесь его увольнять. Сначала нужно понять причины — может быть, у него конфликт с коллегами, или ему просто не хватает знаний для выполнения задач. А, может быть, он действительно саботирует работу? В зависимости от ответа принимайте решение — обучить, перевести на другую позицию или уволить.
Увольнение — это стресс не только для работника, но и руководителя. Чтобы сгладить неприятное известие и сохранить лояльность сотрудника, нужно увольнять правильно. Так можно избежать многих проблем.
Прямолинейно-агрессивный тип
Сильные стороны. В первую очередь, к сильным сторонам можно отнести их упорство в достижении целей, убедительность в общении и поведении, а также повышенное чувство справедливости. Такие сотрудники стараются отстоять свою точку зрения или позицию той группы работников, которую они представляют. Еще следует отметить, что они незаменимы в жестких переговорах с партнерами. Представители этого типа межличностных отношений обладают способностью обескураживать своего оппонента напором, активностью, энергией, бескомпромиссностью, убежденностью в своей правоте. Для руководителей с таким типом межличностных отношений характерны строгость и требовательность ко всем своим подчиненным, единые критерии оценки успешности деятельности.
Слабые стороны. “Прямолинейно-агрессивному” типу межличностных отношений свойственна ригидность (т.е. жесткость) установок, сочетающаяся с высокой спонтанностью, вспыльчивостью, недружелюбием и несдержанностью. Эмоциональная неустойчивость, легко возникающее чувство враждебности при противодействии и критике в свой адрес, прямолинейность в высказываниях и поступках, повышенная обидчивость делают общение с ними тяжелым испытанием. Они скорее склонны во всем обвинять окружающих, чем себя. Такой агрессивный тип личности формируется как ярко выраженный протест, ответ на непонимание, подавление или ограничение активности его обладателя.
Как работать? Нужно учитывать сильные стороны такой личности. Это упорство, целеустремленность, направленность на результат
В работе необходимо подчеркивать реальные достижения, обращать внимание на то, где и как он сотрудничает с коллегами и партнерами. Такие люди сильно нуждаются в поощрении, поэтому их успехи, их вклад в деятельность компании должны адекватно оцениваться и мотивироваться
Серьезный мотиватор для них – признание их профессионализма как со стороны коллег, так и со стороны руководства. Жесткие рамки вызывают только еще большее ожесточение и повышают уровень конфликтности. Им будут интересны тренинги командообразования, на которых такие сотрудники смогут отстоять престиж своей группы, своего подразделения, а чувство справедливости даст им возможность поддержать слабых игроков в своей команде.
Для HR-отдела в формате индивидуального коучинга с такими сотрудниками можно рекомендовать развитие у представителей данного типа таких личностных компетенций, как гибкость, клиентоориентированность, конфликт-менеджмент.
Может ли работодатель отказать?
Каждый руководитель предприятия, подающий заявку в центр занятости, рассчитывает на то, что служба поможет ему найти работников, которые будут добросовестно выполнять должностные обязанности. Естественно, что когда к ним приходят претенденты, чтобы только получить отказ для получения пособия, ни одному работодателю это не понравится, особенно если на собеседовании человек начинает юлить и лукавить, отнимая массу времени.
В такой ситуации лучшим решением станет правда – стоит честно сказать, что предложенная должность не подходит, например, по таким критериям:
- до места работы далеко добираться, на проезд придется тратить много денег;
- предложенная зарплата слишком низкая;
- существуют сомнения, что удастся справиться с должностными обязанностями и т. д.
Часто работодатели по своему усмотрению отказывают претендентам по таким причинам:
- неряшливый вид;
- претендент не ответил на заданные ему вопросы;
- подозрение на то, что соискатель имеет вредные привычки;
- претендент уволен с предыдущего места работы за какие-либо провинности;
- отсутствует необходимое для занимаемой должности образование, опыт работы;
- безработный употребляет ненормативную лексику, вызывающе, дерзко себя ведет и т. д.
Запретить менять банк для зарплатной карты
Выбрать зарплатный проект и платить работникам только на карту этого банка. Отказать работнику получать зарплату на карту другого банка. Причина — бухгалтерии неудобно, бизнесу невыгодно.
Работодателю не запрещено выбирать банк для зарплат всему коллективу сразу. Если сотрудника устраивают условия обслуживания, всё нормально. Но если работник хочет поменять банк, отказать нельзя. Придётся платить на карту, которую выбрал работник. Так сказано в ст. 136 ТК РФ.
Работник обязан сообщить, что меняет банк и дать новые реквизиты для перевода не позже 15 календарных дней до дня зарплаты. Если протянет с сообщением, можно платить на карту в старом банке. Но следующий перевод делают уже на новую.
Работник вправе менять банк и карту сколько угодно, ограничений нет.
Аргументы, что бухгалтерии удобно платить через один банк, а не терять деньги на межбанковской комиссии, не сработают. Право работника на смену банка безусловно. Вычитать из зарплаты комиссию за перевод нельзя. У работника есть право получить полную зарплату, а комиссия — издержки работодателя на бизнес.
Статья актуальна на
25.05.2022
Сотрудник-«мне-и-так-хорошо»
Вроде и работает, но работу можно и нужно оптимизировать: внедрить скрипт, чтобы выполнять задачи быстрее. Но сотруднику нравится привычный уклад, и он не хочет от него отходить: выточил 10 гаек — и домой, перекопал «от сих до сих» — и свободен. Делать что-то новое или сверх нормы он не нанимался.
Безусловно, потребность есть и в таких людях. Но если должность подразумевает интеллектуальный ресурс, такие сотрудники тормозят компанию. А другие могли бы двигать ее вперед.
Что делать. Направьте исполнительность сотрудников на благо компании. Да, инициативы от них не дождешься, зато поставленные задачи будут выполнены вовремя и «на отлично». Такие «солдаты» полезны любой компании, так что подумайте, что им можно поручить. Минус один — на управление будет уходить больше времени, потому что сотрудники-«нам-и-так-хорошо» не любят брать на себя ответственность и принимать решения.
Не индексировать зарплату
Принять работника в штат, установить размер зарплаты и годами не повышать его. Или повышать, но за увеличение обязанностей или карьерный рост.
Чтобы работники не страдали от инфляции, работодатели обязаны периодически индексировать зарплату. Это обязанность из ст. 134 ТК РФ.
Индексация зарплаты — это её повышение исходя из роста розничных цен на товары и услуги. При этом работник продолжает выполнять ту же работу.
Для госслужащих индексация прописана в законе. А вот частники должны сами решить, как часто и на какой процент будут индексировать зарплату персонала. Порядок прописывают в трудовом договоре или локальном акте, например, положении об индексации зарплаты. Если порядок прописан — уже полдела. Осталось соблюдать его и вовремя повышать зарплату.
Индексировать можно оклад или переменную часть зарплаты — например, процент от продаж. Главное, чтобы в итоге повысился реальный размер зарплаты.
Обращение в инспекцию по труду
ГИТ создана для защиты прав трудящихся. Ее сотрудники действуют в рамках ст. 356 ТК РФ. Трудовая инспекция вправе:
- принимать и рассматривать обращения граждан, чьи трудовые права нарушены;
- помогать пострадавшим восстановить свои права.
Жалоба подается в территориальный отдел ГИТ. Поэтому для начала вам потребуется узнать его адрес. Сделать это несложно — информация находится на официальном сайте Роструда. Затем напишите жалобу, приложите к ней подтверждающие нарушение со стороны работодателя документы и направьте их в инспекцию труда.
Жалоба пишется в свободной форме. В ней укажите:
- название вашего отделения ГИТ, Ф.И.О. руководителя и его должность;
- ваши личные данные (Ф.И.О., адрес, контактный телефон);
- сведения о работодателе (наименование, адрес, реквизиты);
- описание нарушенных прав;
- просьбу провести проверку на предприятии и обязать администрацию устранить допущенные нарушения.
В конце обращения проставьте дату и свою подпись. К жалобе приложите паспорт, справку о заработной плате, копию трудовой книжки и трудового договора.
- Договоры (трудовой и др.).
- Трудовые книжки всех сотрудников.
- Отчетность по движению трудовых книжек работников.
- Личные карты сотрудников.
- Расписание штата.
- График предоставления отпусков, оповещения об отпуске.
- Табель, в котором учитывается рабочее время.
- Расчетные листы (выдаются ли они сотрудникам и др.).
- Локальные акты, организующие внутренний распорядок труда, заработную плату, премии, личные данные работников (статья 87 Трудового Кодекса), охрану их труда (статья 212 Трудового Кодекса).
- Приказы руководства.
- Ведомости по оплате труда, лицевые счета сотрудников.
- Ознакомлены ли сотрудники со всеми документами, организующими их труд.
Как пожаловаться?
С чего начать при обращении в инспекцию труда:
- узнать месторасположение её территориального органа;
- написать жалобу (заявление) с обозначением нарушения трудовых прав;
- прикрепить необходимые документы, подтверждающие указанные доводы;
- принести заявление в инспекцию, бланк которого при необходимости можно посмотреть в каждом территориальном органе либо найти через интернет.
Как пишется заявление:
- указать название территориальной инспекции;
- фамилию, имя, отчество начальника инспекции;
- фамилию, имя, отчество заявителя;
- содержание жалобы, где описывается предмет трудового спора, указывается, какие именно права нарушил работодатель;
- не стоит употреблять ненормативную лексику в обращении и угрозы в адрес начальника, текст должен быть составлен кратко, грамотно и корректно;
- представить подтверждающие документы — например, договор трудового найма, бланк расчёта о зарплате, банковская выписка и другие;
- число, когда составлена жалоба, подпись и расшифровка.
Как отправить?
- почтой и обязательно с уведомлением;
- принести самостоятельно;
- через интернет (через электронный сайт инспекции).
Необходимо также сделать копию жалобы и поставить пометку о регистрации в виде штампа либо написать собственноручно «Принято», проставив дату, ФИО и личную подпись. При подаче заявления никаких государственных платежей не требуется.
Инспекция по труду – это государственный надзорный орган, основные обязанности которого заключаются в следующем:
- проверка предприятий и организаций на предмет исполнения законодательства в сфере кадрового делопроизводства и охраны труда;
- решение спорных вопросов, между работником и работодателем, только если они не касаются спора о величине оплаты труда;
- информирование представителей работодателя и работников по трудовому законодательству.
Для обращения в инспекцию по труду необходимо написать заявление на имя начальника соответствующего регионального отделения инспекции. В нем указать все свои данные, в том числе адрес фактического проживания и телефон. А также изложить предмет спора с работодателем как можно подробнее.
При написании заявления можно попросить сохранить инкогнито работника, которые жалуется, но это возможно только в некоторых случаях. В случае с незаконным увольнением или переводом сохранить личность работника в тайне, естественно не удастся.
Обратиться в трудовую инспекцию можно тремя способами:
- отнести обращение лично и отдать в приемную инспекции;
- отправить почтой;
- обратиться электронно, для этого на официальном сайте трудовой инспекции есть специальная форма – обратная связь.
