Введение
Управление персоналом (рациональный
кадровый менеджмент) – составная часть
стратегии развития любой организации.
Выявление и изучение наиболее эффективных
концепций управления персоналом успешно
работающих предприятий является необходимым
и актуальным на сегодняшний день.
Основу современных концепций управления
персоналом организации в настоящее время
составляют возрастающая роль личности
работника, знание его мотивационных установок,
умение их формировать и направлять в
соответствии с задачами, стоящими перед
организацией. Создавшаяся в нашей стране
ситуация, изменение экономической и политической
систем одновременно несут как большие
возможности, так и серьезные угрозы для
каждой личности, вносят значительную
степень неопределенности в жизнь практически
каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации
приобретает особую значимость: оно позволяет
обобщить и реализовать целый спектр вопросов
адаптации человека к внешним условиям,
учет личностного фактора в построении
системы управления персоналом организации.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных
организаций в поиске наиболее эффективных
концепций управления персоналом позволяет
сформировать главную цель системы управления
персоналом: обеспечение кадрами, организация
их эффективного использования, профессионального
и социального развития любого предприятия.
Таким образом главной целью данной работы
является изучение современных концепций
управления персонала.
Цель позволила сформулировать задачи,
которые решались в данной работе:
- Рассмотреть основные понятия управления
персоналом; - Подходы к управлению персоналом;
- Особенности современных концепций управления
персоналом; - Концепции управления персоналом, их
анализ.
Работа состоит из введения, двух частей,
заключения и списка использованной литературы.
Современные стратегии, подходы к управлению персоналом
Для формирования конкурентоспособного, сплочённого кадрового состава компании применяются различные стратегии управления персоналом, ориентированные на долгосрочность и соответствие миссии, философии компании.
Современные кадровые службы на каждом этапе работы с персоналом применяют различные методики и технологии управления. При подборе кадров применяются следующие организационные подходы:
В процессе адаптации сотрудников на рабочих местах применяют следующие технологии управления:
- Беседы с непосредственным руководителем, начальником отдела или команды.
- Наставничество, помощь новичкам от более опытных коллег.
- Семинары, тренинги для обучения на рабочем месте.
- Обзорные экскурсии по компании.
Для оценки результативности, эффективности персонала используют:
- аттестацию;
- тестирование;
- ассессмент-центры;
- экспертные оценки;
- деловые игры.
Для повышения квалификации работников применяются различные методы обучения внутри компании: тренинги, онлайн-обучение, семинары, круглые столы, курсы.
Обязанности аналитика управления персоналом
Аналитик управления персоналом выполняет более конкретную роль в процессе управления персоналом. Обычно они отвечают за:
- Решение проблем — сбор и систематизация информации по конкретной проблеме, которую необходимо решить.
- Обработка информации — сбор и систематизация информации о конкретной процедуре или политике, которые нуждаются в улучшении.
- Оценка персонала — оценка текущего персонала для определения типа персонала, который потребуется в будущем.
- Оценка оборудования — проведение наблюдений на месте для определения оборудования, которое потребуется в будущем.
- Финансовый анализ — тщательное изучение расходов, связанных с оборудованием и персоналом, по отношению к доходам, чтобы найти возможности для улучшения.
- Поиск альтернатив устаревшим практикам , путем предложения новых приложений, систем и рабочих процессов, которые компания может принять для внесения улучшений.
- Контролирование внедряемых изменений — обеспечение того, чтобы принятые изменения проводились в соответствии с планом и приносили обещанные результаты.
Некоторые аналитики управления персоналом работают в одной конкретной организации или компании.
Однако можно нанять такого специалиста на договорной основе — их конкретные обязанности варьируются от контракта к контракту.
Личностный аспект работы с персоналом
Итак, мы рассмотрели основные концепции управления персоналом. Полезно будет также изучить ряд подходов, практикуемых российскими менеджерами вне корреляции к той или иной теории, однако, направленных на повышение эффективности работы сотрудников предприятия.
В числе наиболее распространенных — обеспечение личностных коммуникаций с персоналом. Их сущность заключается в изучении потребностей и интересов работников фирмы, которые могут быть обусловлены как социальными факторами, так и психологическими особенностями конкретного сотрудника. Задействовав личностный подход, менеджер – вне зависимости от того, какие именно он реализует концепции и методы управления персоналом – сможет выяснить, прежде всего, какова мотивация работника решать производственные задачи, за счет каких факторов человек может быть готов к более интенсивным трудовым вложениям на благо предприятия.
Исследуя особенности поведения сотрудника, обусловленные его личностными характеристиками, менеджер сможет правильно формулировать задачи для конкретного специалиста, а также выявлять неочевидные, и в то же время весьма полезные компетенции сотрудника.
Тренды в управлении персоналом 2022 года
От настроя сотрудников на работу зависит успех предприятия. Поэтому подбирают различные модели руководства персоналом. В 2022 году актуальны следующие направления:
Индивидуальная карьерная лестница. Только полная вовлеченность персонала будет способствовать развитию организации. Поэтому при формировании карьерной лестницы для сотрудника нужно учитывать личные приоритеты развития
Ведь для одного важно получить признание профессиональных навыков и определенный статус, а для другого — комфортные условия труда. Поэтому цели работника переносят на путь развития компаний, учет материальных и нематериальных методов.
Обновление кадровых политик
Существующий принцип не всегда приносит желаемый эффект. Поэтому кадровые подразделения совершенствуют методики управления или занимаются разработкой новых, чтобы обеспечить максимальную гибкость и лояльность.
Хэлп-менеджмент. Изменяется постановка вопроса. Из категоричного требования и строгого определения сроков переходят на методику помощи. Решения строятся на том, что необходимо сотруднику для эффективного выполнения — дополнительное обучение, консультация.
Гибкость в обучении. Оценивают и корректируют обучающие программы, чтобы получить нужный результат без лишних действий.
Планомерная работа с персоналом. Сотрудники должны воспринимать информацию о компании как единое целое, оценивать преимущества работы в штате.
Выбор форм занятости. Сотруднику надо предоставлять должности на выбор — в офисе, удаленно, мобильное место и прочие варианты. Чтобы трудовой коллектив ощутил выгоду для себя.
Разнообразие обучения. Внедрение новых тренингов и обучение «мягким» и «жестким» навыкам.
Креативное оформление офисов. В зависимости от специфики процесса организуют комфортные зоны для труда, занятий спортом, интеллектуальной работы. Так выражается гуманность руководителей к сотрудникам.
Принципы и методы управления персоналом
1. Первое, что приходит на ум при словах «управление персоналом» – это деньги. Конечно, все не так просто, но экономические методы управления персоналом активно и действенно используются руководством большинства компаний:
Льготы также станут весомым аргументом при выборе рабочего места. Например, возмещение трат на бензин и телефонную связь, предоставление особых условий для получения кредитов или ипотеки. Все это — выгодные условия труда.
2. Административные методы управления персоналом. Эти способы формируют дисциплину, опираются на чувство долга. Сотрудники подчиняются законам и актам, которые формируются соответствующими органами и руководством компании:
Уголовная ответственность.
3. Психологические методы управления персоналом. Эти принципы помогают раскрыть и развивать потенциал каждого работника, опираясь на его представления о комфортной работе. Среди подобных методов:
оценку мотивации каждого в команде и сопоставление с философией компании.
4. Социальные методы управления персоналом. Эти методы работают вместе с психологическими и также формируют базу HR-менеджмента. С их помощью можно понять место и предназначение человека в команде, определить лидеров, сформировать хорошие отношения в коллективе, мотивировать персонал. Самыми популярными из них можно назвать:
неформальные встречи.
Система управления персоналом – обязательный атрибут успешной работы вашей компании. Как бы ни была компьютеризирована деятельность, без участия человека развить дело будет непросто. А максимальный результат от возможностей сотрудников вы получите при грамотном управлении.
О том как создать постоянный поток клиентов в бизнес с помощью социальных сетей и силы интернета мы рассказываем на открытой онлайн-встрече.
Как работает управление персоналом?
Управление персоналом — это совокупность процессов, направленных для максимального повышения уровня производительности труда, за счет эффективного управления трудовыми ресурсами организации и повышение квалификации персонала.
Под трудовыми ресурсами мы понимаем общее количество сотрудников, работающих в данной компании или задействованных на отдельных проектах.
Из определения следует, что концепция управления персоналом тесно связана с оптимизацией производительности труда сотрудников.Повышение уровня производительности включает совокупность действий, направленных на создание и поддержание продуктивной рабочей силы, с дальнейшим повышением её эффективности.
Базовая стратегия управления сотрудниками включает в себя следующее процессы:
- Сбор данных в режиме реального времени о продуктивности сотрудников.
- Управление трудовыми ресурсами.
- Планирование обучения и тренингов сотрудников.
- Управление эффективностью — обеспечение того, чтобы действия сотрудников и их результаты соответствовали целям компании.
- Грамотный подбор квалифицированного персонала.
- Составлению бюджета — планирование и использование денежных ресурсов компании для внешних или внутренних проектов.
- Прогнозирование будущих результатов текущей деятельности.
- Планирование, контроль и оптимизация работы в компании или производстве.
- Проведение аналитики текущих бизнес процессов, это позволяет находить узкие места и их оптимизировать, повышая эффективность.
Управление персоналом — это спектр методов, которые работают применительно к широкому кругу предприятий, компаний и организаций.
На практике, грамотное использование методов управления кадрами позволяет развивать внутренний потенциал ресурсов компании с целью роста основных показателей.
Далее мы подробно рассмотрим систему и набор процессов, задействованных в управлении персоналом.
От стремления «угодить начальнику» к современной концепции доверительным отношениям с сотрудниками
Публикация Дэйва Ульриха «Защитники сотрудников» (“Human Resource Champions”) стала книгой, оказавшей за последние десятилетия, наверно, самое сильное влияние на понимание профессии менеджера по персоналу. Многие HR профессионалы видели изображение четырех архетипических ролей в сфере кадрового управления. Смысл книги можно было бы уложить в одну ключевую фразу: «Ты должен стать стратегическим бизнес-партнером». Поскольку стратегия всегда входила в круг должностных обязанностей топ-менеджмента, то это означало, что в задачи хорошего менеджера по персоналу входить в первую очередь установление тесной связь с бизнесом. Многие Директора по персоналу выросли с этим постулатом. Именно поэтому персоналу зачастую кажется, что кадровики слишком сильно стремятся угодить высшему руководству, забывая о необходимости развивать одну из своих собственных ключевых ролей, описанных Ульрихом как «Представитель сотрудников».
С выходом на рынок труда представителей поколении милленилов и центениалов, мы начинаем замечать как в продвинутых компаниях в области управления персоналом акценты начинают сдвигаться от принципа «Угоди начальнику» к принципу «Установи доверительные отношения с сотрудниками». И действительно, понимание стремлений, нужд и возможностей представителей поколения Z приобретает все большее значение в способности бизнеса эффективно мотивировать, развивать и удерживать молодые высокопотенциальные кадры.
Подбор сотрудников
Постоянная текучка кадров может быть следствием некорректно выполненной работы по подбору персонала:
Применение стихийного метода управления. Объявления без требований привлекают большое количество претендентов. По мнению руководителей, из такого количества кто-то отсеется сам, а остальные привыкнут и будут работать. Но по факту люди уходят туда, где есть четкие требования.
Отсутствие плана отбора кандидатов. Если при наборе сотрудников не учитывать этику предприятия, его цели, то новым сотрудникам будет трудно влиться в трудовой коллектив. Итог — текучка персонала.
Неадекватная оценка кандидатов
Если при выборе претендентов обращать внимание только на стаж, внешность, но не учитывать функции работы, то о каком качестве работ можно говорить.
Несоответствие требований должности. Завышенные требования для простой работы отбивают желание к самореализации, убивают интерес к компании
Но, с другой стороны, отказ в приеме работников без опыта может быть чреват потерей нужных кандидатов. Испытательный срок обычно помогает разобраться кто и чего стоит.
Дезинформация. Непредоставление полной информации о системе управления, наказаний и поощрений, намеренное затягивание ответа о приеме на должность приводят к разочарованию эффективности работоспособности кадрового отдела. В итоге можно потерять ценных сотрудников, так и не ознакомившись с профессиональными данными.
Эффективное управление персоналом — трудные и кропотливые процессы, которые требуют знаний в различных сферах жизнедеятельности. Нужно найти подход к каждому работнику, узнать его цели, создать приемлемые условия труда и только тогда удастся получить ценные кадры, сформировать корректную систему управления.
Теория Z
Если рассматривать самые популярные современные концепции управления персоналом, то можно обратить внимание на так называемую «теорию Z». Она была разработана исследователем из Калифорнийского университета В
Оучи. Данная концепция управления персоналом базируется на интерпретации японского опыта менеджмента на предприятиях.
Соответствующий интерес многие специалисты связывают с тем, что в Японии во второй половине 20 века были достигнуты невероятные экономические успехи. Государство, не имеющее существенных ресурсов, смогло стать одним из локомотивов мировой хозяйственной системы. Поэтому, менеджеры даже самых развитых стран предположили, что во многом соответствующий успех Японии может быть обусловлен внедрением эффективных принципов управления персоналом.
Вместе с тем есть точка зрения, что те модели, что были задействованы в Стране восходящего солнца, в большей степени обусловлены историческими традициями данного государства. В частности, рассматриваемая концепция управления персоналом — теория Z, базируется на системе пожизненного найма, практикуемой в Японии и не слишком популярная на Западе. Работник, придя на предприятие, к примеру, сразу после окончания вуза, постепенно овладевает необходимыми профессиональными знаниями, после чего у него исчезает необходимость переходить к другому нанимателю. Одним из основных критериев исчисления зарплаты сотрудника становится его стаж.
Специфика концепции управления персоналом, базирующейся на теории Z, в том, что вокруг работника предприятия создается особое социальное окружение: оно занимается его «воспитанием», стимулирует его осваивать новые знания, а также обеспечивает человека стабильной зарплатой. Взамен предприятие будет ожидать от человека полной лояльности, самоотдачи, качественной и добросовестной работы.
Подобная концепция системы управления персоналом имеет важное преимущество: если в компании удастся создать подобную атмосферу, при которой каждый сотрудник будет старательно выполнять свои задачи, то необходимость в контроле и жесткой регламентации бизнес-процессов отпадает. В свою очередь, работник будет иметь ощутимое пространство для свободы действий
Он сможет оптимизировать свой труд наилучшим образом — так, чтобы достичь самых выдающихся производственных показателей.
Каковы преимущества эффективного управления персоналом?
Внедрение управления персоналом дает множество преимуществ для компании и ее отдельных сотрудников.
Каждое из преимуществ поможет вам добавить важные компоненты, которые позволят быть эффективнее вашему бизнесу, посредством управление персоналом:
- Гарантирует, что требуемый объем персонала будет выполнять актуальные задачи своевременно, что будет способствовать увеличению производительности и как следствие росту прибыли.
- Помогает проанализировать текущую ситуацию в вашей компании. В результате вы сможете максимизировать ресурсы и снизить трудозатраты без снижения качества работы.
- Способствует сотрудникам предоставлять услуги, обладая навыком эффективной работы в сжатые сроки. Это позволит повысить удовлетворенность клиентов.
Организационный контекст работы с персоналом
Не считая личностного подхода, руководители фирмы, как считают исследователи, должны принимать во внимание организационный контекст управления персоналом. В данном случае в расчет должны браться факторы, формирующиеся не на уровне индивидуальных психологических характеристик работников, а в области социальных коммуникаций с участием всех сотрудников компании
В качестве источника формирования соответствующих факторов может выступать корпоративная культура организации. Она предполагает наличие на предприятии устойчивых поведенческих норм, принципов принятия решений, ценностных ориентиров, во многом определяющих то, насколько эффективно будут работать сотрудники компании.
Организационный контекст работы с персоналом предполагает исследование ряда ключевых корпоративных подсистем — нормативной, инфраструктурной, хозяйственной. Их должен изучать прежде всего менеджмент. Концепция управления персоналом вполне может подбираться, исходя из совокупности характеристик соответствующих подсистем. Например, если выяснится, что текущий уровень технологий на предприятии, объективно, не позволяет задействовать все возможности (навыки, знания, компетенции) сотрудников, то фирма может отложить внедрение в практику концепции «человеческих ресурсов» до того момента, пока инфраструктура компании не будет необходимым образом усовершенствована.
4 технологии управления работниками
Технологии являются довольно своеобразным управленческим инструментом в арсенале руководителя и кадровика. Это целые комплексы методов, приёмов и целей. Существующие на данный момент управленческие технологии классифицируются на группы по масштабам их применения, по происхождению и конечной цели. Наиболее популярна классификация по происхождению, согласно которой все технологии управления сотрудниками относятся к одной из четырёх групп:
Они есть в любой организации. Некоторые из них законодательно закреплены и имеют статус правил, другие – унаследованы от прошедших эпох и являются частью традиции. Ярчайший пример – кадровый учёт: почти во всех отечественных фирмах и НКО он основан на Трудовом кодексе и производится одинаково.
Их применяют только специализированные органы и отраслевые службы. Чтобы использовать такие технологии, должно быть разработано соответствующее техническое сопровождение, охватывающее все стороны кадровой работы.
Эти технологии уникальны, так как разрабатываются по заказу конкретной компании консалтинговым агентством с учётом всех нюансов текущего периода и ситуации в этой компании. Они крайне узкоспециализированы, а их создание стоит дорого, поэтому универсальными их назвать нельзя.
Инновационные.
Создать и внедрить инновационную технологию управления сотрудниками под силу только очень высококвалифицированным кадровикам. Необходимость в подобных технологиях вызвана конкретной ситуацией в компании.
Подробнее
Современные концепции управления персоналом базируются …
1234Следующая ⇒
ТЕМА 1. ШКОЛЫ НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Задание 1.1
Укажите в схеме названия основных школ управления
Задание 1.2
Описание ситуации. Характеристика американского и японского подходов к управлению персоналом организации приведена в таблице.
Постановка задачи. В чем заключается специфика российского подхода к управлению персоналом? Опишите основные черты такого подхода, используя критерии, приведенные в таблице. Приведите 2 варианта: в условиях СССР и в настоящее время.
Подходы к управлению персоналом организации
| Критерии организации работы | Японский подход | Американский подход | Подход, характерный для | |
| СССР | России в настоящее время | |||
| Основа организации | Гармония | Эффективность | ||
| Отношение к работе | Главное — выполнение обязанностей | Главное — реализация идей | ||
| Конкуренция | Практически нет | Сильная | ||
| Гарантии для работника | Высокие (пожизненный наем) | Низкие | ||
| Принятие решений | Снизу вверх | Сверху – вниз | ||
| Делегирование власти | В редких случаях | Распространено | ||
| Отношение к подчиненным | Семейные | Формальные | ||
| Метод найма | После окончания учебы | По деловым качествам | ||
| Оплата труда | В зависимости от стажа | В зависимости от результата | ||
| Преимущественный вид карьеры | Вертикальная | Горизонтальная |
ТЕМА 2. РЫНОК ТРУДА И ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА
Задание 2.1
Заполните таблицу, указав недостающие характеристики рынков труда
| Виды рынков | Характеристика |
| Открытый рынок труда | это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики. |
| Внешний рынок труда | |
| Частичный (фрагментарный) рынок труда | предполагает ограниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда (трудовое законодательство, регулирующее вопросы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату и т.п.). |
| Внутренний рынок труда | |
| Скрытый рынок труда | это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены без ущерба для производства. |
| По демографическим признакам | |
| Профессиональный рынок труда | |
| Теневой (нерегулируемый) рынок труда | включает нерегулируемые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и предполагающие самые разнообразные виды трудовой деятельности: нелегальный труд, работу по совместительству и т.д. |
ТЕМА 3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Задание 3.1
Заполните таблицу, указав недостающие подсистемы УП:
Система управления персоналом включает в себя ряд подсистем:
| № п\п | Функциональные подсистемы |
| 1. | Планирование и маркетинг персонала |
| 2. | |
| 3. | Управление трудовыми отношениями |
| 4. | |
| 5. | Подсистема управления социальным развитием |
| 6. | |
| 7. | |
| 8. | Подсистема правового обеспечения системы УП |
| 9. | |
| 10. |
Задание 3.2
Тестовые задания
Укажите букву выбранного Вами ответа. В каждом вопросе только один правильный ответ.
Персонал — это…
А) личный (штатный) состав организации, объединенный по профессиональным или другим признакам, выполняющий производственные или управленческие функции;
Б) трудоспособная часть населения страны;
В) часть работников организации (юридически оформленных), выполняющая управленческие операции;
Г) часть работников организации (юридически оформленных), выполняющая только производственные операции.
2. В практическое управление персоналом в любой организации включены:
А) только служба управления персоналом;
Б) все работники и все службы предприятия;
В) только линейные менеджеры;
Г) все лица и все службы предприятия, несущие ответственность за работу с персоналом.
3.
Определите правильную последовательность работы с персоналом в организации:
Вариант А:
1. Собрать информацию о персонале;
2. Определить цели планирования производства;
3. Спланировать потребность в персонале;
4. Спланировать использование персонала;
5. Спланировать расходы на персонал организации.
Вариант Б:
1. Спланировать потребность в персонале;
2. Спланировать использование персонала;
3. Определить цели планирования производства;
4. Собрать информацию о персонале;
5. Спланировать расходы на персонал организации.
Вариант В:
1. Спланировать расходы на персонал организации;
2. Спланировать использование персонала;
3. Определить цели планирования производства;
4. Собрать информацию о персонале;
5. Спланировать потребность в персонале.
Вариант Г:
1. Спланировать использование персонала;
2. Определить цели планирования производства;
3. Собрать информацию о персонале;
Частные принципы управления
Современный кадровый менеджмент ориентируется на частные принципы управления кадрами. К ним относят:
Внимание к людям, их инициативе и потребностям.
Делегирование обязанностей сотрудникам, совместное принятие решений, привлечение к общественной жизни коллектива.
Абсолютное доверие между руководством и работниками.
Сплочение коллектива, создание единой команды, в которой каждый участник берёт на себя ответственность за результаты своего труда.
Совершенствование методов поощрения и стимуляции сотрудников.
Подбор специалистов в компанию осуществляется на основе индивидуальных способностей, образования, индивидуальных характеристик соискателей. При отборе кандидатур также учитываются их профессиональные умения и опыт. Приглашённые сотрудники должны обладать необходимыми навыками и способностями для выполнения общих задач компании, уметь работать в команде.
При этом интересы руководящего звена и исполнителей не должны противоречить друг другу. Для этого проводятся регулярные мониторинги, позволяющие определить, насколько работники довольны своей работой, условиями труда, что думают по поводу дальнейшего развития компании.
Актуальность новых концепций управления персоналом для России
Экономика РФ традиционно рассматривается как переходная. Конечно, сейчас подобная характеристика в отношении хозяйственной системы России дается немногими экспертами: в нашей стране достигнуты значительные успехи в части капиталистического строительства. Но кризисные тренды, наблюдаемые на текущем этапе развития экономики РФ, во многом обусловлены, как полагают эксперты, в недостаточной степени реализованным потенциалом в управлении персоналом, что осуществляется на российских предприятиях.
С одной стороны, топ-менеджеры компаний, ведущих деятельность в РФ, имеют полноценный доступ к самым современным зарубежным базам знаний и опыту. Подобный ресурс российские специалисты могут получать как в процессе обучения по различным образовательным программам, так и в ходе международных коммуникаций с иностранными коллегами.
С другой стороны, специфика бизнес-процессов, проходящих в РФ, характеризуется рядом особенностей, которые не всегда могут учитывать концепции управления персоналом, которые, к примеру, приняты в Японии или США. Примечательно, что многие российские менеджеры, общаясь с зарубежными партнерами, делятся своим опытом решения задач в области менеджмента и получают со стороны коллег самую высокую оценку.
Таким образом, обмен опытом в части управления персоналом между РФ и западными странами может быть не только односторонним и исходящим со стороны государств, имеющих более давнюю историю капиталистического строительства. Конечно, текущие события на политической арене могут существенно осложнить дальнейшие перспективы коммуникаций между Россией и западными государствами в сфере бизнеса. Но даже в этом случае предприниматели и топ-менеджеры из РФ вполне могут вырабатывать конкурентные, актуальные и в должной мере приспособленные к специфике экономики РФ концепции. Вопрос в практике применения таковых. Главное, как полагают аналитики — в том, чтобы российские менеджеры проявили готовность к последовательному внедрению соответствующих концепций с учетом, как мы отметили выше, не только факторов, характерных для отдельного предприятия, но также и трендов, обусловленных процессами на национальном рынке и в международном бизнесе.
Этапы формирования кадровой политики
Формирование кадровой политики организации осуществляется в несколько последовательных этапов. На первом этапе формирования кадровой политики осуществляется формулировка целей и задач кадровой политики. При этом необходимо, чтобы цели и принципы работы с персоналом не противоречили целям и принципам организации. Следует заметить, что постановка целей и задач кадровой политики осуществляется на основе нормативно–правовых документов. Главная цель кадровой политики – эффективное использование потенциала каждого работника, что достигается за счет предоставления сотрудникам, той должности, на которой он может в полной мере реализовать свои способности.
Вторым этапом разработки кадровой политики является мониторинг персонала. С этой целью в организации разрабатываются различные процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Особому вниманию подлежат, такие темы как: основные направления кадровой политики, которые затрагивают вопросы подбора и расстановки кадров, формирования кадрового резерва, оценки персонала, оплаты труда, а так же использования кадрового потенциала; количество работников по квалификационным характеристикам и должностям; качественные требования к сотрудникам исходя из их должности.
На завершающем этапе формируется план кадровых мероприятий, определяются инструменты и способы кадрового планирования и подбираются методы и формы управления персоналом. За реализацию кадровых мероприятий отвечают лица, которые были назначены высшим руководством, так же оговаривается их ответственность за неисполнение поставленных целей. После разработки и реализации кадровой политики необходимо провести оценку ее эффективности, после чего возможна корректировка некоторых направлений кадровой деятельности, в которых были выявлены проблемы. На практике оценка кадровой политики проводится при помощи следующих показателей:
- соблюдение законодательства;
- текучесть кадров;
- результативность труда;
- степень удовлетворенности трудом;
- наличие или отсутствие жалоб и прогулов;
- наличие или отсутствие трудовых конфликтов;
- частота производственного травматизма.
