Аттестация персонала – как она проводится и для чего нужна?

Законодательное регулирование

Нормативный правовой акт, определяющий общие правила процедуры, сроки, категории сотрудников для различных отраслей, отсутствует. Однако утверждены документы, регулирующие процесс по определенным группам сотрудников.

Аттестация предусмотрена Трудовым кодексом Российской Федерации для отдельных категорий работников. Кроме того, применимы нормы федерального законодательства по соответствующим направлениям деятельности:

  • № 58-ФЗ «О системе государственной службы РФ»;
  • № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»;
  • № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ»;
  • оценка регулируется ФЗ «О независимой оценке квалификации» № 238-ФЗ;
  • Приказом Минобрнауки России от 30.03.2015 № 293 регулируется порядок по педагогическим кадрам;
  • ФЗ от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»,
  • Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 утверждены правила для руководителей ФГУП;
  • ФЗ от 22.08.1995 № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»;
  • ФЗ от 17.01.1992 № 2202-1 «О Прокуратуре Российской Федерации»;
  • ФЗ от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации»;
  • Воздушный кодекс РФ;
  • ФЗ от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»;
  • ФЗ от 29.12.1994 № 78-ФЗ «О библиотечном деле»;
  • Постановление Правительства РФ от 30.08.1993 № 876 по безопасности судоходства, полетов, наземного транспорта.

Если сотрудник не попадает в категорию тех, для кого процедура является обязательной, наниматель может в локальном акте установить нормы, которые дадут ему возможность проверять сотрудников на предмет исполнения обязанностей по должности.

Образец портфолио социального работника для аттестации

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

ВАЖНО!

Необходимо предусмотреть возможность для работника не согласиться с содержанием своей характеристики и предоставить в аттестационную комиссию письменные возражения.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

ВАЖНО!

Не предоставленная вовремя характеристика при спорных результатах аттестации является формальным поводом для признания судом решения аттестационной комиссии неправомерным в связи с нарушением порядка процедуры.

Результаты специальной оценки.

Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Закон № 426-ФЗ) вступил в силу еще 01.01.2014. Заключается спецоценка в проведении независимой специализированной организацией анализа состояния условий труда на заранее определенных рабочих местах с целью выявления на них вредных и (или) опасных производственных факторов, оценки уровня их воздействия на работника и определения степени отклонения полученных значений от установленных нормативов, а также оценки эффективности применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников (ч. 1 ст. 3 Закона № 426-ФЗ).

По результатам спецоценки устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах (ч. 2 ст. 3 Закона № 426-ФЗ). По степени вредности и (или) опасности условия труда делятся на четыре класса: оптимальные, допустимые, вредные, опасные (ч. 1 ст. 14 Закона № 426-ФЗ).

Представим классы и подклассы условий труда и их характеристики в таблице.

Классы

Подклассы

Описание условий труда

Оптимальные
(1-й класс)

 –

Воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов нет или оно не превышает нормативы, установленные в качестве безопасных для человека; создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности человека

Допустимые
(2-й класс)

 –

Воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов не превышает уровни, установленные нормативами; измененное состояние организма работника восстанавливается в установленное время отдыха

Вредные
(3-й класс)

 –

Воздействие вредных и (или) опасных факторов превышает уровни, установленные нормативами, в том числе:

3.1

– измененное состояние организма работника восстанавливается при отдыхе более длительном, чем до начала следующего рабочего дня (смены), увеличивается риск повреждения здоровья;

3.2

– уровни воздействия факторов могут вызвать профессиональные заболевания начальных форм или легкой степени тяжести (без потери профессиональной трудоспособности), возникающие после 15 и более лет воздействия;

3.3

– уровни воздействия факторов могут вызвать профессиональные заболевания легкой и средней степени тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в период трудовой деятельности;

3.4

– уровни воздействия факторов могут вызвать тяжелые формы профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности) в период трудовой деятельности

Опасные
(4-й класс)

 –

Воздействие вредных и (или) опасных факторов, способных создать угрозу жизни работника, есть высокий риск развития острого профессионального заболевания в период трудовой деятельности

От класса (подкласса) условий труда на рабочем месте, в частности, зависит, какие гарантии и компенсации должны предоставляться работнику.

Результаты спецоценки оформляются в виде отчета. С этими результатами работодатель должен ознакомить работников под подпись в течение 30 календарных дней со дня утверждения отчета. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, нахождения его в отпусках и командировках, междувахтового отдыха.

Кроме того, сводные данные о результатах спецоценки в этот же срок размещаются на официальном сайте организации в Интернете (при наличии такого сайта).

Со дня утверждения отчета необходимо предоставлять работникам гарантии и компенсации в соответствии со ст. 92, 117, 147 ТК РФ, и они также должны быть отражены в трудовом договоре.

Аттестация: как много в этом слове…

Определения аттестации в Трудовом кодексе мы не найдем, но если обратиться к словарям, то можно сказать, что аттестацией является оценка деловых качеств и квалификации работника с целью установления его соответствия занимаемой должности.

Результаты аттестации помогут оптимизировать использование трудовых ресурсов, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов, а также уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.

Рассматривая понятие аттестации, нельзя пройти мимо определения квалификации работника, которое дает ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой сотруднику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, определяется профессиональным стандартом ( ТК РФ). В настоящее время разработано уже достаточно большое количество таких стандартов. Они действуют наряду с квалификационными справочниками (ЕКС и ЕТКС): обязанность применять стандарты пока не установлена.

Однако с 1 июля 2016 года вступит в силу ст. 195.3 ТК РФ, согласно ч. 1 которой соблюдать профстандарты обязаны будут все работодатели, для работников которых законами или нормативными правовыми актами установлены специальные требования. Это медицинские и педагогические работники, аудиторы, работники контрактной службы и т. д., то есть те, к кому федеральные законы предъявляют квалификационные требования (в частности, к их образованию).

На основании ч. 2 данной статьи характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена, будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Таким образом, в настоящее время работодатели для определения квалификации работника для установления его соответствия занимаемой должности пользуются как квалификационными справочниками, так и профессиональными стандартами.

Вопрос

Обязательно ли проводить аттестацию работников?

Аттестация может быть предусмотрена законодательными актами и быть обязательной. Например, аттестация обычно проводится в бюджетных учреждениях в отношении государственных и муниципальных служащих (педагогических работников, работников сферы искусства, медицинских работников и т. п.). А вот для коммерческих организаций, так сказать, частных компаний, аттестация необязательна, если только компания не осуществляет тот вид деятельности, где обязательность проведения аттестации установлена законами. Например, если организация или индивидуальный предприниматель выполняет (оказывает) вспомогательные работы (услуги) при осуществлении перевозок железнодорожным транспортом, аттестация их работников обязательна (ст. 13 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»). А в силу ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» организация, эксплуатирующая опасные производственные объекты (объекты, на которых получаются, используются, перерабатываются, образуются, хранятся, транспортируются и уничтожаются воспламеняющиеся, окисляющие, горючие вещества), должна обеспечивать проведение подготовки и аттестации работников.

Как получить объективные результаты аттестации работников — 3 полезных совета

Объективность — важная составляющая аттестационного освидетельствования персонала.

Избежать проблем в этом вопросе помогут наши советы.

Совет 1. Максимально расширяйте состав

Как я уже писала, количество участников аттестационной комиссии не ограничивается. Включайте в состав столько специалистов, сколько нужно для качественного проведения процедуры.

Главное условие: все члены комиссии должны пользоваться авторитетом, быть компетентными в профессиональных специализациях аттестуемых. Такой состав вызовет больше доверия и снизит риск конфликтов.

Совет 2. Проводите аттестацию только в присутствии работника

Несмотря на то, что законом предусмотрены случаи проведения аттестации при отсутствии работника (беспричинная неявка, нежелание проходить освидетельствование), лучше ее проводить в его присутствии.

Так вы снизите риск конфликта и оспаривания итога со стороны оцениваемого работника.

Совет 3. Доверяйте проведение аттестации сторонним компаниям

Если вы хотите получить действительно качественные результаты аттестации и избавиться от головной боли по этому поводу, рекомендую заказывать проведение этого мероприятия в специализированных компаниях.

Таким компаниям можно доверить не только аттестацию персонала, но и, например, спецоценку условий труда (СОУТ).

Нужна дополнительная информация по теме? Посмотрите видеоролик!

Уволить: кого можно, а кого нельзя?

Если сотрудник не прошел аттестацию, и работодатель решил его уволить, то расторжение трудового договора производится на основании пункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса России (по инициативе работодателя). Для этого работодатель издает приказ о расторжении трудового кодекса. В основании указывается ссылка на решение по результатам проведенной аттестации.

После этого работодатель обязан предложить сотруднику, непрошедшему аттестацию, другие вакантные должности в той же местности, где он трудиться сейчас. Причем, данные вакансии могут быть менее оплачиваемые или нижестоящие. Такое предложение оформляется в письменной форме с обязательным ознакомлением сотрудника под роспись. В предложении необходимо указать крайний срок ответа работника.

Если сотрудник соглашается на перевод, то руководитель издает приказ о переводе на другую должность. Соответствующая запись вносится в трудовую книжку сотрудника и личную карточку.

Если работник не согласен на перевод, то работодатель по ранее вынесенному приказу об увольнении, расторгает трудовой договор. После этого работнику на руки выдаются трудовая книжка и окончательный расчет (выплата заработной платы, компенсаций и компенсации за неотгуленный отпуск при их наличии).

Но не всех сотрудников можно уволить по данному основанию. Трудовой кодекс запрещает расторгать трудовой договор по инициативе работодателя с:

  • беременной сотрудницей;
  • женщиной с ребенком, возраст которого менее 3 лет;

    Если при увольнении сотрудница еще не знала, что беременна, то при получении такой справки, работодатель обязан восстановить ее в должности.

  • одинокую мать, которая воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет (до 18 лет, если ребенок-инвалид);

    Не стоит путь мать-одиночку с женщиной, которая находится в разводе. Это разные категории сотрудниц!

  • отца, опекуна или попечителя, который воспитывает ребенка (до 14 лет) без матери;
  • сотрудника, если он является единственным кормильцем в семье с ребенком до 3 лет или в многодетной семье (более 3 детей в возрасте до 14 лет);
  • работника, находящегося в отпуске, на больничном или в забастовке;
  • членов профсоюза;
  • несовершеннолетних сотрудников.

Если работника нельзя уволить, то можно поступить следующим образом:

  • направить на профобучение;
  • понизить в должности.

Если руководитель принял решение о назначении переаттестации по результатам профобучения, то он издает соответствующее распоряжение. Сотрудник может быть направлен на курсы повышения квалификации или некоторое время выполнять свои трудовые обязанности под руководством наставника. После окончания срока профобучения, указанного в распоряжении руководителя, специалисту назначается повторная аттестация.

Процедура переаттестации сотрудника может проводиться в усеченном формате. То есть аттестационная комиссия будет проверять знания только в той области, из-за которой сотрудник был направлен на профобучение.

При условии, что на предприятии установлены категории специалистов, то сотрудник может быть понижен в категории. Запись в трудовую книжку делать не надо, если в трудовом договоре и трудовой книжке указывается должность сотрудника без указания категории.

Аналогичная ситуация касается и дополнительного соглашения к трудовому договору. Если в договоре не прописан размер премии, а просто указана ссылка на локальный нормативный акт, в котором прописаны размеры премий в зависимости от категории специалистов, то допсоглашение не заключается.

Процедура проведения аттестации

Перед тем, как проводить аттестацию сотрудников, руководитель предприятия издает соответствующий приказ. В нем указываются сроки проведения аттестации, члены аттестационной комиссии и перечень сотрудников с указанием должности, которые должны пройти проверку знаний.

В соответствии с частью 3 статьи 82 Трудового кодекса РФ при наличии в организации профсоюза, его руководитель должен входить в состав аттестационной комиссии.

Кроме этого, в приказе о проведении аттестации должны быть указана цель (плановая аттестация, переаттестация, повышение квалификации, изменение оплаты труда или другое).

«Скачать образец приказа о проведении аттестации»Скачивание начнётся сразу после клика по иконке Word

Работодателю не желательно проводить аттестацию следующих сотрудников (прямого запрета в Трудовом кодексе нет, но есть узкоспециальные положения в других отраслях деятельности):

  • работающих пенсионеров в возрасте старше 60 лет;
  • беременных женщин;
  • новичков (работа в должности менее 1 года);
  • сотрудников, которые менее 1 года назад сдали квалификационный экзамен;
  • работников, которым не требуются специальные знания.

После этого формируется график проведения аттестации. Каждый специалист, который будет присутствовать на аттестации, включая членов аттестационной комиссии, должен быть ознакомлен с данным графиком под роспись. График может быть составлен по всему предприятию или в разрезе по отделам и категориям сотрудников.

«Скачать форму графика проведения аттестации работников»Скачивание начнётся сразу после клика по иконке Word

Перенос даты аттестации допускается при некоторых условиях:

  • командировка;
  • отпуск;
  • болезнь;
  • невозможность отрыва от деятельности при возникновении форс-мажорных обстоятельств.

В день аттестации специалисты поочередно или по времени приступают к аттестации. Она может проходить любом виде: устная, письменная, тесты или практика. Однако, все вопросы, которые задаются сотрудникам, должны полностью соответствовать квалификации и занимаемой должности аттестуемого.

Пример: бухгалтера по заработной плате не стоит спрашивать о правилах составления бухгалтерской (финансовой) отчетности, если только руководитель не хочет назначить его главным бухгалтером. Так как в трудовые обязанности бухгалтера по заработной плате не входить составление годовой отчетности.

На каждого сотрудника оформляется протокол. Причем, лучше всего, чтобы данный протокол был у каждого члена аттестационной комиссии свой. Таким образом, можно будет узнать мнение каждого представителя комиссии. В протокол заносятся все оценки по специалистам. Если аттестация состоит из несколько частей (устная, письменная, тест, практика), то лучше по каждому разделу проставлять свои оценки.

На каждого работника может быть отведено определенное количество минут или часов, но это не обязательно.

После того, как все специалисты прошли аттестацию, по ним составляется общий протокол, в котором прописывается предложение на имя руководителя о результатах аттестации каждого работника. Общее решение может формироваться по средствам открытого или закрытого голосования, обсуждения всех пунктов или средней оценки. Также решение комиссии может проводиться как с присутствием аттестованного работника, так и без.

Унифицированной формы протокола нет, предприятие ее может разработать самостоятельно и утвердить в локальных документах. С решением аттестационной комиссии сотрудники ознакамливаются под роспись.

«Скачать образец протокола заседания аттестационной комиссии»Скачивание начнётся сразу после клика по иконке Word

Виды аттестационных проверок

Аттестация персонала — это кадровые мероприятия, с помощью которых оценивают соответствие уровня труда, качества и потенциала работника требованиям к должности. По итогам процедуры принимается решение о соответствии сотрудника предъявляемым к его должности требованиям. При отрицательном результате возможно увольнение по соответствующему основанию.

Такую оценку можно подразделить на следующие виды:

  1. Очередная оценка. Обязательна для всех и проводится раз в два года (не реже) — для руководящего состава персонала предприятия и раз в три года (не реже) — для специалистов и других сотрудников.
  2. При продвижении по службе. Оценка выявляет, насколько готов сотрудник занять более высокую должность и выполнять новые обязанности.
  3. При переходе в другое структурное отделение. Оценка проводится при существенном изменении служебных обязанностей и требований, которые предъявляет новое рабочее место.
  4. На соответствие занимаемой должности. Если у работодателя имеются основания полагать, что работник не соответствует занимаемой должности, то он может провести внеочередную оценку и аттестацию. По ее итогам работник может быть оставлен на занимаемой должности, может быть переведен на другую работу, а может и вообще быть уволен. Образец представления на проведение такой проверки можно скачать в тексте статьи.

Проверка производится регулярно. Список должностей, которые ей подвергаются, утверждаются руководителем организации.

Этапы

До проведения процедуры оценки персонала работодателю нужно четко уяснить, чего именно он хочет достичь в результате, какие положения проверить и какие проблемы обозначить.

1 этап. Подготовительный:

  • разъяснить цели и задачи оценки персоналу;
  • установить персонал, подлежащий проверке;
  • составить списки для оценки;
  • разработать и утвердить распорядительным актом график проведения оценки;
  • ознакомить с графиком оценки заинтересованных лиц;
  • провести сбор и обработку характеристик и документов по трудовой деятельности работника;
  • определить состав комиссии по оценке.

2 этап. Проведение процедуры:

  • оценка работника (ответы на тесты, устная беседа с членами комиссии);
  • ведение секретарем протокола заседания;
  • обсуждение и оценка комиссией;
  • принятие решения (индивидуально, в соответствии с требованиями, установленными положением конкретной организации);
  • внесение решения по оценке в протокол;
  • внесение информации о результатах в личную карточку сотрудника.

3 этап. Результаты:

  • утверждение работодателем протокола заседания комиссии;
  • принятие работодателем окончательного решения по ее итогам;
  • оформление решения в виде приказа;
  • ознакомление с результатами оценки заинтересованных работников;
  • фиксация и хранение результатов оценки в службе кадров;
  • анализ результатов оценки персонала;
  • разработка рекомендация для дальнейших действий в части персонала.

Что оценивается?

Вне зависимости от того, о какой конкретно аттестации идет речь, определяется несколько основных критериев.

Особенности поведения

В данном случае предварительно анализируется деятельность сотрудников, а также устанавливаются определенные стандарты поведения, которые могут сказаться на эффективности работы. В преимущественном большинстве случаев критерии используются для оценки того персонала, работа которого предусматривает непосредственный контакт с клиентами фирмы.

Эффективность

Обуславливает необходимость обязательного определения точных критериев эффективности, подробно рассматривает целесообразность тех решений, которые принимает сотрудник, а также оценивает предпринимаемые им действия. Варианты измерения критериев эффективности включают в себя следующее: экспертная оценка со стороны руководящего состава, оценка экономической эффективности сотрудника, а также определение степени удовлетворенности клиентов.

Уровень достижения поставленных целей

Требует обязательного определения точных задач, а также критериев того, насколько эти задачи были решены. Предусматривает тщательное проведение анализа причин срыва в достижении определенной цели. Технологии измерения включают в себя определение экономического результата, а также проведение экспертной оценки. Помимо этого, определяется степень выполнения должностных обязанностей. Используется этот анализ в тех условиях, когда должностные обязанности являются четко определенными и каким-то образом регламентированными.

Помимо всего прочего, стоит сказать о том, что особенности личности сотрудника также подлежат оценке в том случае, если проводится отбор и дальнейшее планирование индивидуального развития этого работника на благо организации.

Дополнительное обучение, повышение квалификации

Учиться никогда не поздно. Сами работодатели, особенно сетевые компании, крупные холдинги, предусматривают систему обучения персонала, повышения его квалификации. Работники и по собственной инициативе ходят на курсы, семинары и тренинги.

Как все это будет выглядеть в учете работодателя? В первую очередь важно, кто является инициатором. Если организация, то учеба – это производственная необходимость, часть рабочего процесса, и тогда расходы можно принять, соблюдая те же правила, что и при аттестации – наличие договоров и лицензированное учебное учреждение

В бухгалтерском учете расчет с учебным заведением будет выглядеть аналогично расчету с любым другим контрагентом:

  • Дебет 60 (76) Кредит 51 (50,71) – оплачены образовательные услуги.
  • Дебет 26 (20,44) Кредит 60 (76) – отражение затрат на соответствующих счетах учета (в зависимости от того, кто проходил обучение, и от деятельности организации).
  • Дебет 91.2 (непринимаемые расходы) Кредит 60 – отражены дополнительные затраты (если были), такие как питание, проживание, которые входили в стоимость договора. Такие суммы являются выгодой работника и подлежат обложению НДФЛ и взносами.

В налоговом учете, как видите, часть средств, не относящаяся непосредственно к стоимости обучения, не учитывается при расчете налогооблагаемой базы.

Сотрудник может заключить договор самостоятельно, а работодатель компенсирует ему расходы:

  • Дебет 73 Кредит 51 (50) – выплачена компенсация.
  • Дебет 20 (44) Кредит 73 – отражены расходы.

Если обучение происходит по собственной инициативе сотрудника, а работодатель оплачивает ему такие услуги, то эти суммы также подлежат обложению взносами и необходимо удержать НДФЛ из иных доходов. У работника же сохраняется возможность подать декларацию и получить вычет, если учебное заведение отвечает установленным требованиям (лицензия).

Семинары, тренинги и прочие подобные мероприятия иногда оформляются не как образовательные, а как консультационные услуги. В этом случае оказывать их может любая организация, которую выберет работодатель. В расходах по налогу на прибыль они учитываются как прочие (ст. 264 п. 1 пп. 15).

В перечне расходов для УСН консультационных услуг нет, но есть бухгалтерские, аудиторские и юридические (п. 15 ст. 346.16 НК). Поэтому, чтобы учесть обучение в уменьшении базы, потребуется, чтобы в договоре они звучали именно так.

Обратите внимание! Необязательно ходить или ездить в учебное учреждение. Онлайн и web-семинары и консультации тоже допускаются

Главное, не форма обучения, а правильное оформление документов, суть и цель.

На просторах интернета масса компаний, предлагающих проведение семинаров за рубежом, причем география выходит очень разнообразная: от Европы до Америки и от Азии до Африки. Зачастую это всего лишь способ, предлагающий за расходами на учебу скрыть проведение отдыха. Организация, рискнувшая заключить подобный договор, должна быть готова к обоснованию подобных трат перед инспекторами из ФНС и фондов. Иначе истраченные средства признают доходом тех, кто ездил «обучаться».

Зачем она проводится?

В первую очередь аттестация персонала осуществляется для того, чтобы руководители могли принимать те или иные управленческие решения. Изначально проводится оценка того, насколько потенциал сотрудников предоставляет компании возможность реализовать собственные цели. Такая процедура является достаточно актуальной для перспективных предприятий, которые достаточно активно развиваются, имеют гибкую структуру и систему управления.

Также за счет этого руководители получают информацию, которая им требуется для обеспечения максимально эффективной работы с персоналом. С ее помощью они могут корректировать деятельность и поведение сотрудников, а также определять те области, которым требуется обеспечение повышенного контроля. Тщательная разработка системы перемещения работников обеспечивается именно с помощью таких данных

В первую очередь это важно при работе со специалистами. Оценка и аттестация персонала предоставляют возможность обеспечить гораздо более эффективное и дешевое передвижение сотрудников, особенно если на данный момент компания испытывает дефицит профессиональных кадров

Также разрабатывается и уточняется система обучения и развития персонала, упорядочиваются решения касательно увольнения различных кадров.

Помимо всего прочего, стоит сказать о том, что все этапы аттестации персонала позволяют сформировать систему мотивации и стимулирования сотрудников для увеличения эффективности их работы. В результате этого, повышается ответственность каждого работника за то, насколько компетентно он выполняет собственные обязанности, а также внедряются поощрения для того, чтобы повысить профессионализм и усовершенствовать знания и навыки. Нельзя не сказать о том, что таким образом сближаются индивидуальные цели сотрудников с теми задачами, которые необходимо решить самой компании.

Поделитесь в социальных сетях:FacebookTwitterВКонтакте
Напишите комментарий