Кадровый аутстаффинг персонала. Аутстаффинг иностранного персонала

Требования к аутстафингу иностранных граждан

Аутстафинг могут предоставлять следующие компании:

Частные агентства занятости	Разрешено заключать договора с иностранными гражданами только если есть соответствующая аккредитация от службы занятости населения.
Аффилированные юридические лица	Могут отправлять на выполнение производственных обязанностей сотрудников к своему аффилированному лицу — члену акционерного соглашения.

При использовании труда иностранных граждан через аутстаффинговую компанию  предприятие может заключить договор только тогда когда будут выполнены следующие условия:

• Период работы не должен превышать 9 месяцев;
• Количество иностранных граждан должно быть не больше 10% от общей численность сотрудников;
• Обязательно нужно компенсировать за вредность, если они работаю во вредных условиях;
• Основной предмет договора должен быть в оказании услуг с привлечением сил и человеческих ресурсов кадровых агентств, у которых в штате есть иностранные граждане.

В России из-за кадрового голода активно развивается IT-аутстаффинг

В начале 1990-х главными игроками на российском рынке аутстаффинга были американские кадровые агентства. Они подбирали персонал, в том числе зарубежных специалистов, и выводили работников за штат, позволяя крупным компаниям платить меньше налогов.

Тогда клиентами аутстафферов были в основном компании федерального уровня: газодобывающие фирмы, такие как Лукойл, Газпром, и крупные банки — Сбербанк, Газпромбанк, ВТБ. Компании с меньшим административным ресурсом по такой модели работать не рисковали.

В нулевые в офисах по договорам аутстаффинга нередко работали клининговые компании и компании по ремонту оргтехники. Многим фирмам среднего масштаба было невыгодно самостоятельно искать узкоспециализированных специалистов, и они передавали мелкие непрофильные задачи агентству-аутстафферу.

В 2014 году Госдума приняла федеральный закон № 116-ФЗ, статья 56.1 «Запрещение заёмного труда» которого сначала испугала HR-экспертов:

Казалось, что статья 56.1 объявляет аутстаффинг нелегальным

В результате этого недопонимания в 2015 году наблюдался резкий спад спроса на такие услуги. Но с 2017 года рынок переродился и снова начал активно расти. Оказалось, что новый закон не полностью запретил заёмный труд, а просто внёс определённые условия, которые ограничивают круг лиц, которые имеют право предоставлять такую услугу. Закон урегулировал рынок и снизил эксплуатацию дешёвой рабочей силы.

Предоставлять заёмный труд могут только аккредитованные государством компании, способные позаботиться о своих сотрудниках.

Они должны соответствовать нескольким параметрам:

• уставной капитал компании должен быть не меньше 1 000 000 рублей;
• организация не должна иметь задолженностей по налогам, сборам и другим платежам;
• руководитель агентства не должен быть осуждён за экономические преступления или преступления против личности;
• гендиректор компании должен иметь высшее образование и стаж работы в сфере трудоустройства или содействия занятости населения как минимум два года в течение последних трёх лет;
• агентство должно работать по общей системе налогообложения.

Сейчас аутстаффингом в том или ином виде пользуются десятки тысяч российских компаний: застройщики, банки, сети супермаркетов, нефтегазовые гиганты, а также небольшие фирмы, которые не хотят тратиться на HR.

С 2016 года из-за кадрового голода особенно активно начал развиваться аутстаффинг IT-персонала. Его пионером стала компания Rubrain.com, потом подключились Holyweb, Sky-Dynamics и AWG.

Работодателям предлагаются IT-специалисты, которых слишком долго и затратно было бы искать самостоятельно: разработчики уровня Middle, Senior и Team Lead, дизайнеры, тестировщики, аналитики.

По оценкам Rubrain.com, в 2020 году объём российского рынка IT-аутстаффинга составил 12‒15 млрд рублей, и индустрия ежегодно растёт на 30‒40%.

Например, только у Rubrain.com числится в штате 15 000 IT-специалистов. А по данным Роструда на момент написания статьи, имеют правo предоставлять персонал по договорам аутстаффинга 1 886 агентств.

Как заключить договор аутстаффинга?

Договор аутстаффинга считается гражданско-правовым. Это значит, что к нему применяются требования, установленные гражданским законодательством.

В тексте прописываются:

1. Название договора, дата подписания.
2. Информация о сторонах: клиенте и исполнителе.
3. Предмет договора, например, оказание услуг или выполнение конкретных работ.
4. Права и обязанности сторон.
5. Условия предоставления работников.
6. Сумма вознаграждения, порядок расчетов.
7. Ответственность сторон по договору, например, неустойка, начисляемая за несвоевременную выплату клиентом вознаграждения.
8. Конфиденциальность. Обычно указывается, что условия договора и доп. соглашений к нему конфиденциальны и не могут разглашаться.
9. Порядок разрешения споров. Как правило, сначала конфликты решаются путем переговоров. Если это невозможно, то через суд.
10. Изменение, расторжение договора: по письменному соглашению сторон и в случаях, установленных законодательством.
11. Заключительные положения.
12. Адреса, реквизиты сторон.
13. Подписи сторон (клиента и исполнителя).

Вам также будет интересно:

— Аутстаффинг иностранных работников
— Договор поручения между юридическими лицами

Заключая договор аутстаффинга важно учитывать положения гражданского и трудового законодательства

Случаи, в которых прибегают к аутстаффингу персонала

Кадровый аутстаффинг приходит на помощь, когда работодателю нужно официально трудоустроить работников (чтобы они могли на законных основаниях трудиться на территории компании), однако не включать их при этом в штат, поскольку это невозможно или нежелательно.

Предоставление персонала в рамках аутстаффинга применяется, если:

• Работодатель хочет сэкономить на зарплате и сопутствующих налогах и отчислениях.

• Работодатель не хочет тратить время и финансы на обслуживание персонала и учёт кадров, стремится упростить делопроизводство и бухучёт, уменьшить риск ошибок в области налогов и трудовых отношений.

• Работодателю удобно пользоваться дешёвой иностранной рабочей силой и нанимать мигрантов, но он не готов тратиться на штатного кадровика и бухгалтера, самостоятельно оформлять рабочим все миграционные документы.

• Нужно увеличить число сотрудников без потери УСН.

• Работодатель не хочет брать в штат временных работников и тех, кто ещё не прошёл испытательный срок.

• Работодателю нужен специалист из другого региона, однако он не планирует создавать там представительство или филиал компании.

На практике аутстафферами чаще всего становятся трудовые мигранты, низкоквалифицированные рабочие и разнорабочие, занятые в различных сферах промышленности. Временный персонал тоже часто нанимают по схеме аутстаффинга.

Что касается рыночных ниш, то чаще всего прибегают к услугам аутстаффинга персонала в 2020 году компании, занимающиеся ремонтом, строительством, монтажом оборудования, клинингом, пищевыми производствами, торговлей. Востребован аутстаффинг гастарбайтеров на стройках, в клининговых фирмах, на складах и в сфере логистики.

В РФ на аутстаффинг переводят в основном трудовых мигрантов. Большим спросом у работодателей пользуется аутстаффинг разнорабочего персонала и рабочих низкой квалификации, уборщиц, строительных рабочих, водителей, работников сферы гостеприимства. Что касается высококвалифицированных работников, то здесь неожиданно популярен аутстаффинг бухгалтеров.

Гораздо реже по схеме аутстаффинга комплектуют ТСЖ и IT-отделы (включая программистов). Менеджеров на аутстаффинге можно встретить ещё реже.

Рассмотрим практический пример использования технологии аутстаффинга персонала в доставке грузов на склады.

Когда складские помещения сильно удалены, а грузы в них поступают нечасто, то компании нет смысла содержать целый штат работников (грузчиков, разнорабочих) для каждого склада. Более выгодный и разумный вариант — услуги фирмы-аутстаффера, которая предоставит нужное количество грузчиков в указанное время.

Рекомендации по подписанию

В целом, и понятие аутсорсинга, и понятие аутстаффинга – достаточно новые для российского рынка, но набирающие обороты. Это наглядно даже по законодательному регулированию. Однако, как и в любом деле, есть подводные камни, которые могут обернуться для заказчика многомиллионными убытками.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Звоните:
8 800 511-39-66

При подписании договора обратите внимание на следующее:

• наличие госаккредитации кадрового агентства;
• проверьте уставные и прочие документы такой фирмы;
• уточните, как происходит трудоустройство персонала у аутстаффера: со всеми ли заключены трудовые договоры, внесены ли записи в трудовую книгу, как происходит процесс налогообложения и происходит ли он вообще и прочее;
• остерегайтесь мошенников – не покупайтесь на низкую стоимость услуг;
• не сотрудничайте с фирмами, если последние ранее привлекались к ответственности за неисполнение трудового и налогового законодательства.

Несмотря на все риски аутстаффинга – при грамотном выборе партнера, экономятся материальные и временные ресурсы компаний. Поэтому нужно ответственно и со знанием дела подойти к выбору агентства, прежде – изучить данный вопрос самостоятельно, при необходимости – даже обратиться к юристам.

Новое в законе от 2016 года

В 2016 году понятие заемного труда была официально закреплено в российском законодательстве. При этом его официально запретили. При этом разрешенной осталась деятельность, позволяющая предоставлять персонал.

До вступления в силу нового закона аутстаффингом могла заниматься любая компания. Сегодня существует ряд требований, выполнение которых позволяет заниматься этим видом деятельности. Теперь для предоставления персонала следует пройти аккредитацию деятельности и получить лицензию. При этом к руководителю и самой компании предъявляется ряд требований.

Требования к руководителям	Требования к организации
Высшее образование	Уставный капитал больше одного миллиона рублей
Больше 2 лет работы в трудоустройстве	Нет долгов перед налоговой и бюджетными фондами
Отсутствие судимостей за преступления в сфере экономики и против личности	Налогообложения на основном режиме

Для прохождения аккредитации потребуется предъявить следующие документы:

• заявление;
• нотариально заверенная копия учредительных документов;
• подтверждение размера уставного капитала;
• личный документ руководителя, а также подтверждение его трудоустройства;
• справка об отсутствии судимости руководства.

С документами следует обратиться в Федеральную службу труда и занятости. После их рассмотрения компании выдается лицензия. С этого момента компания имеет право заниматься предоставлением услуг аутстаффинга.

Если по каким-либо причинам лицензия у аутстаффера отозвана, ее деятельность в этой сфере приостанавливается. С этого момента новые соглашения в сфере предоставления персонала заключать запрещается. Однако у компании сохраняются все права и обязанности по договорам, которые были заключены до отзыва лицензии.

Аутстаффинг и аутсорсинг: основные понятия

Под аутстаффингом традиционно понимают заемный труд — работу сотрудника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, которое не является работодателем для данного человека. Аутстаффинг как пример заемного труда используется с целью привлечения строителей, уборщиком, переводчиков. Такой вид деятельности ранее не был регламентирован законодательно и представлял собой совокупность трудовых и гражданско-правовых норм, что на практике вызывало немало спорных моментов и претензий у контролирующих органов. Сейчас аутстаффинг как альтернатива запрещенной деятельности — это возможность временной эксплуатации сотрудников одного предприятия другим лицом в своих интересах. Особенности данного процесса установлены главой 53.1 ТК.

Закон не запрещает аутстаффинг как явление, но предъявляет к нему новые требования:

• определяет, кто пользуется предоставляемым персоналом;
• конкретизирует, кто занимается предоставлением персонала;
• фиксирует содержание договора между компанией, которая пользуется такой услугой, и компанией, которая предоставляет персонал.

Аутсорсинг — это передача определенных процессов другой компании, специализирующейся в соответствующей области. Фактически работу будут выполнять работники другой организации, в связи с договором на аутсорс заказчик получает результаты их деятельности, а не сам персонал. Это актуально, когда юридическому лицу невыгодно оставлять штатную должность из-за отсутствия связи с основной деятельностью.

На практике часто смешивают оба понятия. Рассмотрим сравнительную таблицу двух вариантов использования труда, чтобы разграничить понятия.

Критерий	Аутсорсинг	Аутстаффинг
Цель соглашения	Получение результата в специализированной области (определяющее значение имеет сам результат)	Получение работников для труда в интересах заказчика
Место работы	На территории исполнителя и заказчика	На территории заказчика
Контроль за работниками	Производит исполнитель. После этого заказчик взаимодействует с ним, а не с работниками	Осуществляет заказчик
Согласие работника на работу	Не требуется ввиду неизменности работодателя	Всегда необходимо для работы у заказчика

Кому может понадобиться аутстаффинг?

К услугам аутстаффинга прибегают компании, которым нужно официально оформить труд работника, чтобы он был законным. При этом у работодателя есть причины, по которым он не желает сотрудников вводить в штат. Чаще всего это необходимо в следующих случаях:

1. Есть необходимость увеличить количество работников, не расширяя штат. Это может понадобиться, чтобы сохранить статус компании малого бизнеса, не лишиться возможности применять упрощенный режим налогообложения.
2. Компания хочет использовать недорогую рабочую силу мигрантов, но не желает тратить время и силы на проверку соответствия их документов действующему законодательству.
3. Компания не хочет принимать в штат сезонных сотрудников, а также тех, кто находится на испытательном сроке.
4. Работодатель не желает принимать дополнительных бухгалтеров и кадровых работников для оформления и начисления зарплаты дополнительным работникам.
5. Есть необходимость нанять сотрудников в другом регионе, но нет возможности открыть там филиал.

Перспективы аутстаффинга в России

Аутстаффинг персонала позволяет компании экономить средства и повышать производительность труда, поэтому перспективы у данной модели сотрудничества весьма впечатляющие. Сегодня подобные услуги ещё не стали привычными для отечественных компаний, однако ситуация постепенно меняется. В конце концов, российские законы и экономические условия лишь недавно открыли возможность для развития данной системы найма.

В скором времени услугами аутстаффинга будут охотно пользоваться мелкие и средние фирмы. Так, уже сегодня аутстаффинговая компания Rubrain насчитывает свыше шести тысяч работников-аутстафферов, которые числятся в её штате, но фактически трудятся в других организациях и проектах. Клиентами Rubrain являются такие гиганты, как «Яндекс», МТС, Mail.Ru, Yota, Mastercard и несколько десятков зарубежных стартапов, и на этом её история не заканчивается.

Отечественный рынок аутстаффинга персонала ежегодно расширяется на 40–45 %. Сегодня его величина, по предварительным расчётам, составляет порядка 14 млрд руб.

В общем, потенциал развития у данной услуги очень велик, а в западных странах она уже сейчас пользуется популярностью. Например, Citigroup взаимодействует с 11 тысячами сотрудников, выведенных за штат, исключительно через провайдера; в компании Qualcomm отделы, находящиеся в четырёх странах мира, укомплектованы аутстафферами. Ещё дальше пошёл стартап Worldwide: весь рабочий цикл по производству продукта (дизайн, SEO, SMM, разработка) отдан аутстафферам. Это было необходимо для быстрого формирования слаженной команды профессионалов и стремительного выхода на рынок (при самостоятельном подборе персонала время точно было бы упущено). Даже Skype, удачно воспользовавшись в своё время услугой аутстаффинга персонала в Эстонии, сумел за пару лет пройти путь от оформления идеи до продажи бизнеса общей стоимостью 2,5 млрд долларов.

Отличия аутстаффинга от лизинга и аутсорсинга

Помимо аутстаффинга персонала, существуют ещё аутсорсинг и лизинг. Аутстаффинг — это передача работников организации-заказчику, причём не просто так, а ради выполнения определённого списка работ в сроки, зафиксированные в договоре.

С аутсорсингом всё проще: фирма-исполнитель обязана выполнить некоторые производственные функции и взять на себя непрофильные бизнес-процессы, которыми раньше клиентская фирма занималась самостоятельно.

Аутсорсинг в РФ широко распространён в сферах бухучёта, маркетинга, юридических и транспортных услуг, кадрового учёта.

Аутстаффинговая модель сотрудничества обязывает предоставить работнику рабочее место, оклад и инструктаж.

Аутсорсеры же вообще никогда не попадают в штат организации-заказчика: им платят строго за выполненные работы, и у них зачастую гибкий график занятости. Это отличает их от работников, нанятых в рамках аутстаффинга.

Итак, различия между аутсорсингом и аутстаффингом персонала заключаются в:

• Разных способах расчёта зарплаты: постоянный оклад у аутстафферов в противовес оплате по факту у аутсорсеров.

• Способе найма: аутстаффинг — это всегда трудоустройство персонала в штат фирмы-клиента, а аутсорсинг — обычный договор подряда.

• Принципе организации труда: аутстаффинг всегда ограничен по времени и сроки прописаны в договоре, а аутсорсинг охватывает полный цикл работ.

Перечень обязанностей работников тоже отличает эти два формата сотрудничества: аутстафферы занимаются любой деятельностью, а на аутсорс обычно отдают интеллектуальные задачи типа кадрового делопроизводства, бухгалтерского учёта, юридической поддержки.

Есть два варианта, на каких условиях можно передать документооборот по иностранцам другой компании.

Кому передать документооборот

Когда компания работает с большим количеством иностранцев, она сталкивается с объемным документооборотом по этим сотрудникам. И даже если иностранцев всего несколько человек, на компанию или ИП это накладывает ряд обязанностей. У иностранцев нужно проверять наличие, подлинность и действительность документов, а также следить за их сроками, подавать уведомления и общаться с сотрудниками МВД.

Поэтому, чтобы не допустить штрафов, которые в миграционной сфере доходят до 1 млн рублей за 1 иностранца, работодателю нужно четко понимать и соблюдать требования миграционного законодательства. Однако это большой объем информации, на изучение и понимание которого нужно время. А еще законы постоянно меняются.

Чтобы сэкономить силы и время, можно отдать документооборот по иностранцам другой компании, которая специализируется на работе с иностранцами. И есть два способа, как это сделать:

1. аутстаффинг;
2. миграционное сопровождение.

Ниже подробнее разберем и сравним эти два варианта.

Аутстаффинг VS миграционное сопровождение

Аутстаффинг также называют лизингом или арендой персонала, потому что при таком варианте иностранцы устроены не в штат работодателя, а оформлены на компанию аутстаффера. И она предоставляет работодателю своих сотрудников по договору об аренде персонала.

Миграционное сопровождение – это передача документооборота сторонней компании. То есть в нашем случае иностранцы устроены у работодателя, но оформлением и контролем документов, а также подачей их в МВД занимается другая компания по договору об оказании услуг.

Сравним аутстаффинг и миграционное сопровождение подробнее.

Способ оформления отношений.

С аутстаффером работодатель заключает договор о предоставлении персонала.

При миграционном сопровождении – договор оказания услуг.

Оплата услуг.

В случае аутстаффинга работодатель оплачивает услуги аутстаффера, через аутстаффера выплачивает зарплату сотрудникам и начисляет страховые взносы. При этом работодатель несет субсидиарную ответственность за то, что это произойдет. Пример из судебной практики, когда аутстаффер не уплатил взносы, вы найдете в моей статье “Аутстафферы подкинули работодателю 21 миллион рублей доначислений в ФНС”.

При миграционном сопровождении работодатель платит фиксированную абонентскую плату за работу экспертов, а зарплату и взносы перечисляет самостоятельно. Но эксперты всегда проконсультируют о том, сколько и за кого платить.

Ответственность перед госорганами.

Если иностранцы работают без документов или с просроченными документами, то ответственность всегда понесет работодатель. Даже если он пользуется услугами аутстаффера. Потому что ответственность всегда несет тот, кто допустил нарушение. Подробнее об этом с примерами из судебных практик читайте в моей статье “Ответственность работодателя и аутстаффера: миграционная и субсидиарная”.

При миграционном сопровождении ответственность так же лежит на работодателе. Но в нашей компании мы без доплат оказываем услугу сопровождения при проверке компании МВД, а также полное сопровождение дела в суде с целью оспаривания или снижения суммы штрафа, если его выписали. Если после всех инстанций компания по прежнему обязана оплатить штраф – мы его компенсируем.

Плюсы.

Цена аутстаффинга ниже, чем миграционного сопровождения, а также работодателю не нужно принимать в штат сотрудников, что дает ложное чувство безопасности.

При миграционном сопровождении можно сэкономить время сотрудников по изучению миграционного законодательства, сэкономить на найме собственного миграционного специалиста, а также в договоре прописать ответственность компании за нарушения, произошедшие по его вине.

Примечание редакции: сравнение миграционного сопровождения и собственного миграционного специалиста вы найдете в статье “Свой специалист или миграционное сопровождение”.

Какой бы вариант вы не выбрали, подойдите к нему осознанно.

Кто вправе осуществлять аутстаффинг

На смену аутстаффингу пришла официальная деятельность по предоставлению труда сотрудников, которая четко регламентирована законодательством, и ее ведут в ограниченных законом случаях. Анализ положений главы 53.1 ТК РФ дает понять, какой договор должен быть заключен при аренде сотрудников другой компании, для этого используем конструкцию аутстаффинга. Предоставлять труд сотрудников другим организациям и предпринимателям, то есть сдавать персонал во временную аренду, вправе частные агентства занятости, которые прошли специальную аккредитацию, и отдельные юридические лица.

Основные требования, предъявляемые к ним, следующие (п. 6 ст. 18.1 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»):

• наличие уставного капитала не менее 1 млн рублей;
• отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
• наличие у руководителя агентства высшего образования, стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года;
• отсутствие у руководителя агентства судимости за преступления простив личности.

Организации, применяющие специальные налоговые режимы, не могут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 закона № 1032-1).

Частное агентство занятости обязано заключить с работником трудовой договор при переводе на аутстаффинг, дополнительно вносится запись в трудовую книжку. В трудовом договоре должно быть прописано условие о том, что сотрудник будет работать под управлением и контролем физического лица или организации, не являющихся для него работодателем. Но включать такое условие можно, если работник направляется (ст. 341.2 ТК РФ):

• к физическому лицу, которое не является ИП, для оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
• в компанию или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
• в организацию или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением.

Законодатели выделили три категории работников, которые направляются на работу к принимающей стороне не только в перечисленных случаях, но и тогда, когда допускается оформление срочных трудовых договоров. К таким категориям относятся:

• лица, обучающиеся по очной форме;
• одинокие и многодетные родители;
• лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.

Другие юридические лица, в том числе иностранные, предоставляют работников (с их согласия) для выполнения работы:

• в аффилированной организации;
• в АО, если направляющая сторона ранее заключила акционерное соглашение;
• в компании, являющиеся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 закона № 1032-1).

Преимущества и недостатки аутстаффинга

Эта развитая технология менеджмента имеет как положительные стороны. Так и некоторые подводные камни для разных сторон-участников.

Плюсы для работодателя

Преимущества и денежная выгода применения аутстаффинга наиболее очевидны именно для работодателя.

1. Разгружается собственный бухгалтерский и кадровый штат, наиболее трудоемкая нагрузка по учету кадров перекладывается на стороннюю организацию.
2. Легкое и безрисковое оформление иностранных сотрудников.
3. Возможность увеличить количество наемных работников и при этом сохранить соответствие требованиям для УСН.
4. Уменьшаются расходы по выплате персоналу зарплаты и комиссий, связанных с оплатой труда.
5. Налоговая экономия – оплата аутстафферу входит в категорию «расходы», которая уменьшает базу по подоходному налогу.

Минусы аутстаффинга для работодателя

Имеется несколько особенностей аутстаффинга, которые следует принимать во внимание, и они связаны с работодательскими рисками. Самая большая беда, которая может ожидать работодателя – это обращение в нелегальную фирму-аутстаффер

Если не проверить должным образом государственную аккредитацию и провести аутстаффинг, в действительности может оказаться, что сотрудники по-прежнему числятся в штате с точки зрения налоговиков, а договор аутстаффинга недействителен. Поэтому все санкции за нелегально работающих людей и неотчисление налогов, а также возможное нарушение миграционных законов падут на работодателя.

Вот почему важно до заключения договора проверить будущего аутстаффера по существенным критериям:

• наличие госаккредитации, сертификат установленного образца;
• длительное, более года, существование в качестве юридического лица;
• своевременное заключение трудовых договоров со всеми сотрудниками (проверить это можно уже через 3 дня);
• предварительное изучение договора на аутстаффинг, который компания предоставит заблаговременно;
• мониторинг отзывов от других клиентов, штатных сотрудников, партнеров.

Аутстаффинг персонала: что это такое?

Закон запрещает использование заемного труда. То есть нельзя привлекать к работе людей, которые числятся в одной компании, но фактически трудятся в другой. Если работодателю требуются специалисты, то их нужно оформить по трудовому договору, выплачивать им заработную плату и вести кадровый учет.

Однако трудовое законодательство допускает, что сотрудники могут понадобиться на короткий срок. Например, грузчик оптовой компании находится в отпуске и его нужно кем-то заменить. Другой пример — маркетинговому агентству требуется специалист по информационным технологиям, чтобы за пару месяцев перейти на новую систему ЭДО. Тогда можно подписать с сотрудником срочный договор или заключить договор о предоставлении труда работников, используя бланк.

В последнем случае идет о договоре аутстаффинга. По нему организация временно направляет своих сотрудников к другому работодателю. В результате принимающая сторона получает работников, соблюдающих локальные нормативные акты и выполняющих трудовые функции. Она не платит сотрудникам зарплату и не передает за них отчетность, а оплачивает аутстаффинг кадровому агентству, предоставившему услугу.

Обязанности и права работодателя остаются за направляющий стороной (аутстаффером), то есть компанией, предоставляющей временных сотрудников. Направляющая компания выдает зарплату, занимается охраной труда, ведет делопроизводство, привлекает работников к дисциплинарной ответственности.

Вам также будет интересно:

— Отличия договора поручения и договора оказания услуг
— На что влияет минимальный размер оплаты труда (МРОТ)?

Аутстаффинг в ведении бухгалтерии и кадрового делопроизводства

К услугам провайдеров по предоставлению аутстаффинга нередко обращаются компании, нагруженные непрофильной занятостью. Зачастую, с проблемами загруженности рабочего процесса сталкиваются отделы бухгалтерии, сотрудники кадровой службы. Помимо этого, содержание численного штата данных подразделений иногда выступает препятствием для нормального функционирования предприятия и выполнения основных задач. Кадровый аутстаффинг персонала помогает исключить всевозможные неприятности в ходе осуществления профессиональной деятельности, в т.ч. начисление пени, надобность комплексного пересчета всех налоговых платежей, недостаток документации и напряженная атмосфера в коллективе трудящихся.

Данный вид сотрудничества станет оптимальным решением для руководства фирмы. Обратившись за предоставлением услуг к компании-провайдеру, которая в обязательном порядке заключит официальный трудовой договор с обеими сторонами, а в случае необходимости оформит прекращение любых рабочих отношений.

Комплекс мер по предоставлению провайдером аутстаффинга содержит обязательное составление последним ежемесячных отчетных ведомостей о результатах трудовой деятельности. Следует отметить, привлечение к данной услуге иностранцев абсолютно легально, поэтому, оформив все договоры и ведя текущую документацию согласно миграционному законодательству, компании не грозят никакие штрафы.

Риски аутстаффинга

Заказчик полностью освобождается от ответственности в отношении законодательства или сотрудников. По этой причине, все риски, которые могут быть, переходят на сторону кадрового агентства.

Были зарегистрированы прецеденты, которые говорили о том, что налоговые службы могут попытаться признать договор аренды сотрудников недействительным. Это необходимо для того, чтобы взыскать средства с компании заказчика. Но, опытный юрист агентства всегда уточняет при подписании договоров и прочей документации, что в лизинг предоставляются услуги, а не сотрудники.

Именно поэтому, компания заказчик может не бояться сдавать выводить своих сотрудников в аутстаф.