Кого нельзя сократить по закону? ТК РФ: комментарии

Пошаговая инструкция о сокращении сотрудника (для отдела кадров)

Необходимо, чтобы сокращение на предприятии происходило в строгом соответствии с процедурой. Тогда в случае возникновения споров с работником, предприятие сможет в суде доказать свою правоту. И наоборот, если сотрудник сомневается в законности его сокращения, формальное нарушение процедуры дает ему шанс отстоять права.

Правила сокращения работников на предприятии по трудовому кодексу предусматривают такую приблизительную последовательность:

• Принимается решение о сокращении, утверждается новое штатное расписание;
• Издание приказа (распоряжения) по организации о том, что намечается сокращение штата или численности работников. Должны быть указаны причины, в связи с которыми оно произойдет, упраздняемые должности и сроки расторжения трудовых договоров. Этот документ ,не касается конкретных работников;
• Обязанности работодателя при сокращении работника согласно закону ТК РФ – определить поименно тех, кто не может быть уволен вообще, а также тех, кто имеет преимущественное право остаться. Преимущество предоставляется лицам с высокой производительностью труда, с двумя и более иждивенцами, другим категориям (согласно ст. 179 ТК РФ). Другие преференции могут быть указаны в трудовом договоре;
• Уведомление сотрудников, попадающих под грядущее сокращение. Оно оставляется в письменном виде, каждый увольняемый ознакомляется с документом под роспись.
  При этом ст.180 ТК РФ утверждает, что: «О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.». Если намечается сокращение работников, порядок действий предусматривает сначала упразднение должности, а потом увольнение. Но не наоборот;
• Приказ согласуется с профсоюзом, действующим на предприятии. Это происходит также в двухмесячный срок до назначенной даты, а при угрозе массового увольнения – в трехмесячный;
• В указанные сроки уведомляется служба занятости (согласно ст. 25 Закона № 1032-1 от 19.04.1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации»).
• Работодатель вплоть до дня сокращения обязан предлагать каждому увольняемому освободившиеся вакансии, которые не подлежат упразднению. Работник либо соглашается на предложение, либо отказывается от него;
• Издание приказов об увольнении конкретных людей по универсальной форме Т-8 (в отношении тех, кто не согласился на предлагаемую работу). Работник также ознакомляется с документом под роспись;
• Внесение записи об увольнении в трудовую книжку каждого уволенного;
• Полный расчет с бывшим сотрудником, выдача справки о зарплате.

Предложение вакантных мест

Помимо того, что компания обязана заблаговременно сообщить сотруднику о происходящих кадровых мероприятиях, работодатель также должен предложить человеку имеющиеся свободные должности, подходящие для него. Перечислить их можно либо в уведомлении о сокращении, либо представить отдельно.

Важно отметить, что отдел кадров должен уведомлять сокращаемого сотрудника о появляющихся свободных рабочих местах вплоть до крайнего дня работы. Увольняемому сотруднику следует предлагать все возможные варианты перевода, включая рабочие места с более низкой оплатой и более низкими должностями, а также место человека, отбывающего отпуск по уходу за ребёнком

Если сотрудник, попавший под увольнение при сокращении, соглашается на предлагаемые условия, оформляется не увольнение, а перевод.

В уведомлении с перечнем свободных мест важно указать:

• Дату, когда должность предложена сокращаемому сотруднику.
• Наименование должности и структурное подразделение.
• Рабочий график.
• Размер зарплаты.
• Срок, за который работник должен принять решение о принятии или отказе от предложения.

Кого увольняют в первую очередь

1. Сначала руководитель составляет список сотрудников, которых нельзя сократить, поскольку трудовое законодательство защищает их права.
2. Тех подчиненных, которые остались, оценивают по производительности, квалификации и другим параметрам. Для сравнения берут подчиненных, которые занимают одинаковые должности в одном и том же структурном подразделении.

Можно оценить менеджеров по квалификации и производительности, которые работают в одном и том же отделе. Однако топ-менеджера и управленца низшего звена сравнивать нельзя.

При этом для установления уровня квалификации используются подтверждающие документы:

• свидетельства об успешном прохождении курсов по повышению квалификации;
• справки об аттестационных результатах;
• письменные характеристики подчиненного, составленные руководством;
• благодарности, другие официальные признания качественного труда;
• приказы о предоставлении сотруднику премий.

Также преимущество имеют сотрудники, которые отлично владеют иностранными языками (к примеру, английский + немецкий, английский + итальянский). Знание компьютера на высоком уровне тоже принимают в учет.

Преимущественными правами обладают следующие категории людей:

• семейные сотрудники, у которых на иждивении 2 и более несовершеннолетних ребенка и иных нетрудоспособных нуждающихся родственников, находящихся на полном содержании у подчиненного;
• сотрудники, которые являются в своей семье единственными кормильцами (к примеру, мамы-одиночки);
• сотрудники, которые в процессе работы в данной организации получили травму, увечья, заработали профессиональное заболевание;
• сотрудники, которые на момент проведения сокращения повышают квалификацию по направлению от работодателя.

Сложно сократить сотрудников, которые пострадали в ходе военных действий при защите страны.

Также особую категорию людей составляют пенсионеры, у которых в ходе проведенных в 2020 году реформ появились некие гарантии. Так как возраст выхода на отдых был повышен, депутаты решили чем-то компенсировать нанесенных пожилым людям удар.

Сегодня уволить человека пенсионного возраста практически невозможно. Если же работодатель сократил такого подчиненного, то последний вправе отправиться в уполномоченные организации и добиться восстановления в должности, компенсационных выплат по причине простоя и т. д.

Работодатель вправе дополнить этот список своими условиями, отразив их в коллективном договоре. Например, в документе можно указать, что не следует сокращать людей, которые получают второе высшее образование, не достигли 30-летнего возраста.

С кем запрещено расторжение договора?

Кого из сотрудников нельзя уволить? Увольнению по инициативе работодателя не подлежат следующие работники.

1. Беременные женщины.

Сотрудницы, готовящиеся стать матерью, могут быть уволены только в связи с прекращением организацией или ИП своей деятельности (ликвидация), по собственному желанию или по соглашению сторон, иные основания недопустимы (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Заявление по собственному желанию можно отозвать вплоть до последнего рабочего дня, даже если все кадровые документы (трудовая книжка и личная карточка) оформлены. Соглашение сторон же не аннулируется.

Но судебная практика идет беременным сотрудницам навстречу в случае, если о своем положении она узнала после подписания соглашения.

Например, Определение ВС РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45 отменило решение суда первой инстанции и направило дело обратно на новое рассмотрение с учетом того, что истица Г. узнала о беременности после выхода приказа об увольнении.

Если выяснится, что причиной увольнения, самого по себе незаконного, послужил сам факт беременности сотрудницы, работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ.

1. Сотрудники с семейными обязательствами.

Норма ч. 4 ст. 261 ТК РФ под такими работниками понимает:

• матерей-одиночек с ребенком до 14 лет (если у него категория ребенок-инвалид – до 18 лет), отцов-одиночек или иных родственников, воспитывающих указанных детей в одиночку;
• женщин с детьми до 3 лет;
• единственный кормилец в семье ребенка-инвалида;
• единственный кормилец в многодетной семье при наличии ребенка во возрасте до 3 лет.

В отличие от беременных женщин, указанные категории сотрудников могут быть уволены по инициативе работодателя в отдельных случаях, не считая распространяемой на всех работников ликвидации предприятия:

• работник неоднократно не исполняет должностные обязанности или единожды грубо нарушил трудовую дисциплину (прогул, появление в нетрезвом виде, совершение кражи на работе, доказанное в судебном порядке, и т.д.);
• утрата доверия к сотруднику с полной материальной ответственностью (кассиры, бухгалтеры, завхозы и т.д.);
• совершение педагогическим работником аморального поступка, в том числе и вне рабочего времени (драка, распитие алкоголя в общественном месте и т.д.);
• учитель или воспитатель применил по отношению к воспитаннику или ученику физическую силу (побои, причинение вреда здоровью и т.д.) или совершил психологическое насилие (оскорбление, травля).

1. Лица предпенсионного возраста.

Под таковыми понимаются сотрудники, находящиеся в возрасте, предшествующим 1-5 лет наступлению пенсии по старости. По инициативе работодателя их нельзя уволить только в одном случае: расторжение контракта произошло по причине достижения такими работниками предпенсионного возраста.

Руководитель организации будет нести уголовную ответственность по ст. 144.1 УК РФ.

В остальных случаях увольнение допускается.

1. Сотрудник находится в отпуске или на больничном.

Нельзя расторгнуть трудовой договор с работником, отсутствующим на рабочем месте по уважительным причинам, если увольнение не связано с ликвидацией организации или ИП (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Основаниями, подтверждающими уважительные причины, служат:

• заявление на отпуск;
• больничный лист, выданный медицинской организацией.

Спорная ситуация – сотрудник не сообщает о своей болезни и нахождении на больничном, и работодатель спешит оформить приказ об увольнении за прогул. Делать этого нельзя, так как:

• с сотрудника необходимо взять объяснение в письменной форме или устно, но в присутствии не менее 2 свидетелей;
• он не обязан сообщать о своей болезни и может поставить работодателя перед фактом только после выхода на работу, предоставив больничный лист.

Во время отпуска или больничного работник может подать заявление на увольнение по собственному желанию, при этом отрабатывать 2 недели дополнительно после выхода на работу ему не нужно, т.к. срок начинает течь с момента подачи заявления.

Возможно ли массовое СШ без ликвидации

Массовое расторжение трудовых соглашений представляет собой сложный процесс, но бывает так, что ввиду производственной необходимости или трудной экономической ситуации, его невозможно избежать. В основе мероприятия лежит Постановление Правительства № 99, которое определяет масштабность события в соответствии со следующими критериями:

1. Ликвидационные действия, охватывающие более 15 человек.
2. Сокращение более 50 подчиненных в течение 1 месяца.
3. Разрыв более 200 трудовых соглашений за 2 месяца.
4. Увольнение на основании оптимизации кадров более 1% сотрудников в районе, где численность работоспособных граждан не выходит за пределы 5 тыс. человек.

Этапы

Массовое сокращение персонала предполагает последовательное выполнение следующих этапов:

1. Уведомление подчиненных о предстоящих действиях за 3 месяца. Можно создать общий приказ о сокращении и взять с каждого работника подпись, подтверждающую ознакомление.
2. Определение списка сотрудников, обеспеченных дополнительной защитой со стороны трудового кодекса.
3. Предложение вакантных должностей.
4. Доведение информации о неприятном мероприятии до профсоюза и центра занятости.
5. Решение спорных вопросов внутри организации, а также с администрацией и профсоюзом.
6. Разработка и утверждение нового штатного расписания.
7. Направление приказа об уведомлении в профсоюзный комитет, который в течение 7 дней примет письменное решение о законности подобных действий.
8. Предоставление всех положенных выплат и компенсаций.
9. Внесение записей в трудовые книжки.

Основной приказ должен сопровождаться планом действий. Также руководитель обязан назначить комиссию, ответственную за реализацию процесса.

При проведении массового сокращения профсоюзная организация рассматривает приказ и составляет письменное решение в течение 7 дней. Игнорирование ситуации не позволит профсоюзному лидеру в дальнейшем оказать какое-либо влияние. В случае несогласия с отрицательным решением, руководитель может обратиться в суд.

Компенсации

Работникам, попавшим под массовое сокращение, полагаются следующие материальные компенсации:

• выходное пособие, представляющее собой средний месячный заработок за 3 месяца;
• оплата неиспользованного отпуска;
• премиальные выплаты (при наличии).

Разрыв трудовых соглашений с большим количеством людей всегда связан с какими-либо проблемами

Работодатель обязан уделить отдельное внимание категориям работников, на которых не распространяется сокращение (женщины, ожидающие появления на свет малыша, матери-одиночки с детьми до 14 лет и т. д.)

Если же этого шага невозможно избежать, то нужно подготовить оптимальные варианты перевода.

Обязательное условие – оповещение службы занятости за 3 месяца до наступления события. Нарушение грозит наложением штрафа: на физическое лицо – 3000 руб., а на юридическое – 50 тыс. руб.

Трудовое законодательство защищает от сокращения определенные категории граждан. Если сотрудник является единственным кормильцем ребенка-инвалида, матерью-одиночкой, беременной женщиной и т.д., то руководитель не может указать ему на дверь, даже в случае вынужденной оптимизации кадрового состава. Отказ работника от перехода на другое вакантное место позволяет начальнику продолжить оформление разрыва трудового соглашения.

Гражданин, попавший под сокращение, должен в течение 2-х недель после увольнения, обратиться в центр занятости с целью поиска нового места работы. Если сотрудник не выполнит это условие, то не сможет воспользоваться пособием, равным средней заработной плате и распространяющимся на период поиска работы.

Приказ о массовом сокращении штата

Кого нельзя сокращать ни при каких условиях? Расскажет видео ниже:

Кого не увольняют

Сразу отметим, что существует две категории граждан, которые стоит отдельно рассматривать при оптимизации штата. Одни не могут быть уволены ни при каких условиях, а другие имеют льготы, однако всё же их возможно снять с должности. Преимущественное право на оставление на работе человека при сокращении штатов подразумевает, что есть больше шансов не потерять место

Конечно, к таким людям в первую очередь можно отнести сотрудников с самой высокой квалификацией, длительным опытом работы и важной позицией в организации. Такие люди полезны для компании, поэтому начальнику невыгодно их увольнять

Поэтому крайне редко задумываются о сокращении данных личностей.

Также при сокращении численности или штата работников преимущественное право может быть по социальным причинам:

1. Люди, которые содержат двух и более иждивенцев. То есть, в семье есть минимум два несовершеннолетних, престарелых или нетрудоспособных человека.
2. Граждане, выступающие единственными кормильцами в своей семье. Поэтому, если нет иного дохода, то тогда человек увольнению не подлежит.
3. Личности, которые пострадали при выполнении рабочих обязанностей или получили профессиональное заболевание.
4. Инвалиды боевых действий.
5. Люди, которые проходят курсы повышения квалификации по решению директора фирмы.

Если интересно, как не попасть под сокращение, то тогда следует попасть в одну из вышеперечисленных категорий. Но, как можно понять, сделать это намеренно не так уж просто. Однако если человек уже находится в одной из данных категорий, то тогда закон по ТК РФ вынуждает начальство в особом порядке рассматривать вопрос о сокращении гражданина. Его крайне сложно будет снять с должности.

Также не стоит забывать о том, что есть люди, кого вообще нельзя уволить по сокращению штатов. Поэтому при уменьшении числа сотрудников они обладают «иммунитетом», и начальству приходится искать другого работника, который не попадает в одну из этих категорий. Потому как порядок не позволяет снять с должности людей с «иммунитетом».

В 2020 году не сокращается человек, относящийся к одной из следующих категорий:

1. Женщины, у которых ребёнку ещё не исполнилось три года.
2. Девушки, находящиеся на больничном по беременности и родам или же в отпуске по уходу за ребёнком.
3. Матери-одиночки, у которых хотя бы один ребёнок не достиг 14 лет. Необходимо документально подтвердить данный факт.
4. Любой человек, которые воспитывает малыша без матери. Опять же, ребёнку должно быть меньше 14 лет.
5. Родитель или опекун, который воспитывает ребёнка-инвалида. В этом случае ему должно быть меньше 18 лет, и тогда о сокращении кормильца не подумают.
6. Люди, находящиеся в ежегодном отпуске или на больничном. Также сюда входят те граждане, которые взяли отпуск за свой счёт. Однако данных личностей можно уволить, как только они снова выйдут на работу.
7. Несовершеннолетние. Закон говорит, что их увольняют только в том случае, если будет получено разрешение от инспекции по защите труда.
8. Личности, которые состоят в профсоюзе и могут вести переговоры и коллективные споры. Профсоюзных лидеров нельзя сокращать, даже если они ушли с должности в течение последних двух лет.
9. Беременные женщины. Может идти речь об их сокращении только в том случае, если ликвидируется организация.

Теперь должно быть понятно, кто имеет преимущество перед другими при сокращении штатов. Как можно понять, иммунитет связан с тем, что семья потеряет своего кормильца и, вполне возможно, что единственного. Следовательно, работодатель обрекает людей на нищенство, потому как многие компании отказываются трудоустраивать большую часть из вышеперечисленных категорий. И, даже если удастся найти новую работу, то на это может потребоваться немало времени, что тоже пошатнёт финансовое состояние.

Отдельно отметим, что преимущественное право при сокращении штата не всегда может спасти человека от увольнения. Потому как при определённых обстоятельствах возможна потеря рабочего места. Правила содержатся в Трудовом кодексе, и можно в целом сказать, что потребуется веская причина для снятия с должности. Например, беременная женщина будет нарушать законодательство, к примеру, начнёт подделывать документы, не станет появляться на работе без повода и предупреждения. В этом случае всё-таки можно её сократить, даже независимо от наличия иммунитета.

Расчет выходного пособия и компенсаций

Выплаты при сокращении сотрудников проводятся в день фактического разрыва трудовых отношений

Важно придерживаться этого правила, чтобы избежать проблем с контролирующими инстанциями или судебной организацией (если работник подаст иск)

При сокращении подчиненному положены по закону такие виды компенсаций и выплат:

• заработная плата за отработанный период;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• оплата больничного листа;
• выходное пособие;
• среднемесячный заработок на период поиска работником другого места (при условии, что он встал на учет в Центр занятости).

Все выплаты рассчитываются на базе среднедневного заработка.

Он определяется путем суммирования всех доходов за последние два года и деления полученного числа на количество дней отчетного периода.

При определении выходного пособия надо учитывать такие моменты:

1. из общегодового дохода сотрудника исключаются выплаты, которые были сделаны в периоды отпуска либо больничного;
2. определять материальную помощь нужно, начиная со дня, следующего после сокращения;
3. на величину дохода могут оказывать влияние премии.

При определении величины оплаты больничного принимается во внимание стаж. Если человек трудился более восьми лет, тогда его среднедневной заработок будет стопроцентным

В противном случае оплачивается часть (60 или 80%).

Обращение в суд.

При незаконном увольнении сотрудника защищать свои права он может и в судебном порядке. Для этого нужно составить исковое заявление и подать его в районный суд по адресу места нахождения работодателя.

Внимание!

Наталья
Эксперт по трудовым вопросам

Иск должен быть подан не позднее месяца с даты увольнения сотрудника. В ином случае, работодатель сможет заявить в суде об истечении сроков исковой давности, что повлечет за собой прекращение производства по делу.. Исковое заявление составляется по правилам, установленным ст

131 ГПК РФ, и должно включать в себя:

Исковое заявление составляется по правилам, установленным ст. 131 ГПК РФ, и должно включать в себя:

• Название суда;
• Сведения об истце — сотруднике: Ф.И.О., адрес, телефон;
• Сведения об ответчике – работодателе: название организации, адрес, ОГРН, ИНН, или Ф.И.О. индивидуального предпринимателя, адрес, ОГРНИП, ИНН;
• Информация о том, в чем именно проявилось нарушение прав сотрудника;
• Обстоятельства, на которых работник основывает свои требования;
• Подтверждение указанных обстоятельств;
• Требование к суду;
• Список прилагаемых документов;
• Дата составления иска;
• Подпись заявителя с расшифровкой.

К иску прилагаются документы, подтверждающие сведения, указанные в нем, включая:

• Паспорт истца;
• Трудовой договор, трудовая книжка, приказ об увольнении, и другие документы, связанные с работой.

При подаче иска, работник освобождается от уплаты пошлины.

При незаконным сокращении, сотрудник вправе восстановиться на работе, потребовать от работодателя выплаты зарплаты за все время вынужденного отсутствия на работе, а также возмещение морального вреда.

Любой сотрудник, столкнувшийся с сокращением на своем рабочем месте должен знать свои права, и в случае необходимости, суметь их защитить.

Преимущественное право на оставление на работе при СШ

Ст. 179 Трудового кодекса гласит о подчиненных, которые в преимущественном порядке должны остаться на рабочих местах при проведении оптимизации кадров:

• специалисты, уровень квалификации которых значительно превосходит сослуживцев;
• семейные граждане, обеспечивающие благополучие 2-х и более иждивенцев;
• член семьи, являющийся единственным кормильцем;
• сотрудники с увечьями и заболеваниями, полученными в процессе выполнения должностных обязанностей;
• инвалиды ВОВ и участники военных мероприятий.

Действующее законодательство позволяет руководителю дополнять существующий перечень преимущественных прав путем внесения изменений в коллективное соглашение.

Кого нельзя сократить при сокращении штата по ТК РФ

В статье 261 ТК РФ отражен список граждан, на которых не может  распространяться сокращение штатного расписания:

• родитель, самостоятельно занимающийся воспитанием ребенка, ограниченного по состоянию здоровья (требование действует до достижения совершеннолетия);
• мать-одиночка, от стабильного заработка которой зависит благополучие ребенка до 14 лет;
• родитель (опекун и т.д.), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида младше 18 лет, если у второго родителя отсутствует постоянный источник дохода;
• многодетная мать-одиночка;
• родитель-кормилец ребенка младше 3-х лет, при условии, что в семье воспитывается 3 и более детей и вторая половинка не трудоустроена;
• женщина в интересном положении.

Работодатель, принявший решение об оптимизации кадров, должен официально сообщить подчиненным о планируемом мероприятии. Ч. 2 ст. 180  ТК РФ требует, чтобы действие было выполнено в письменной форме и непременно за 2 месяца.

Если на предприятии трудятся сезонные работники, то срок предупреждения сокращается до 7 дней. Сотрудник, подписавший трудовое соглашение менее чем на 2 месяца, может быть оповещен о необходимости поиска нового места работы за 3 дня.

Строго установленная форма уведомления отсутствует, поэтому работодатель может использовать произвольный бланк. Сотрудник может либо подписать документ, либо отказаться. В последнем случае директор предприятия должен зачитать информацию вслух при свидетелях и зафиксировать отказ подчиненного в специальном акте. Расторжение трудовых взаимоотношений без уведомления может быть обжаловано сотрудником и признано незаконным.

Сокращение штатного расписания предполагает предложение других свободных вакансий в следующем порядке:

1. Соответствующая образованию и уровню квалификации.
2. Нижестоящая должность.
3. Вакансия с более низкой заработной платой.

Любая предложенная профессия не должна ущемлять права работника в соответствии с состоянием здоровья. К увольнению можно переходить только после того, как сотрудник откажется от всех возможных вариантов. Положительный ответ на предложение руководителя не позволяет последнему расторгнуть трудовое соглашение.

Кого уволят в первую очередь

После выделения сотрудников с преимущественными правами, работодатель сравнивает квалификацию и производительность остального персонала. Волноваться о необходимости поиска нового места работы следует подчиненным, допустившим:

• правонарушение дисциплинарного значения;
• срыв плана.

Если сравнение определило одинаковый уровень показателей, то дальнейший анализ производится на основании семейных и иных обстоятельств.

Внимание! Апелляционное определение Мосгорсуда № 33-1708, принятое 22 января 2015 года гласит о следующем исключении: при локальном упразднении должности или сокращении всех единиц, включенных в штатное расписание, анализ квалификации и производительности не осуществляется.

Можно ли уволить гражданина, если он согласился на перевод?

Перед завершением трудоустройства, работнику должны быть предложены свободные вакансии, имеющиеся у работодателя

Важно, что предложенный вариант должен удовлетворять следующим условиям:

• соответствовать квалификации сотрудника;
• когда нет подходящей вакансии, то предложить нижестоящую должность;
• при отсутствии таких вариантов, предложить нижеоплачиваемую вакансию.

Обязательно учитывается, насколько здоров работник, чтобы иметь возможность выполнять порученные обязанности. Когда нет рабочих мест в конкретном районе или городе, то работодатель вправе предложить варианты занятости в другой местности. Такой порядок должен быть предусмотрен в локальных актах компании или в труд. соглашении с человеком. В случае полного отсутствия других рабочих мест, эта информация доводится до сведения работника в письменном виде. Существенным условием является то, что если работнику были предложены не все возможные вакансии, то увольнению он не будет подлежать. Когда работник согласился на предложение, его не увольняют, а оформляют перевод.