Вынужденные прогулы (ТК РФ). Компенсация за вынужденный прогул

Оплата вынужденного прогула

При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).

Если работник был уволен по сокращению штата и ему выплачивалось выходное пособие, то это пособие подлежит зачету (п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Поэтому если сумма выходного пособия, которую получил сотрудник, окажется выше суммы среднего заработка за период вынужденного прогула, то компанию не будут обязывать что-либо выплачивать восстановленному работнику (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу № 33-4742/2015).

При расчете среднего заработка, полагающегося восстановленному работнику, возникает одна проблема: законодательством не определено, какие именно дни нужно оплачивать – рабочие или календарные. Именно поэтому суды подходят к этому вопросу каждый раз по-своему. Одни считают, что среднедневной заработок нужно умножать на количество календарных дней (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2016 по делу № 33-12418/2016, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 10.11.2014 по делу № 33-8541/2014, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.12.2014 № 33-20322/2014 по делу № 2-2256/2014), другие – на количество рабочих дней (постановление Президиума ВС Республики Калмыкия от 09.11.2016 № 44Г-11/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2016 по делу № 33-18526/2016).

Если суд не определил сумму заработка, то компания исчисляет ее самостоятельно, и сама же принимает решение, каким подходом ей руководствоваться. Мы считаем, что более правильным является расчет исходя из количества рабочих дней.

Далее возникает другой вопрос: есть ли четко установленный срок, в течение которого необходимо выплатить сумму среднего заработка? Положениями законодательства такой срок не установлен. Поэтому многие специалисты считают, что в этом случае деньги выдаются в ближайший день выплаты заработка по предприятию. Однако суды считают, что обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).

Теперь рассмотрим особенности учета данной выплаты в целях налогообложения.

Так, сумма заработка за время вынужденного прогула уменьшает налогооблагаемую прибыль в составе расходов на оплату труда (п. 14 ст. 255 НК РФ). Также эта сумма является доходом, облагаемым НДФЛ, поскольку в перечне освобождаемых доходах, указанных в ст. 217 НК РФ, она не поименована (письма Минфина России от 18.02.2019 № 03-04-05/10114, от 24.12.2018 № 03-04-05/94115, ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228).

Однако в части НДФЛ есть особенности. Если выплата производится по решению суда, организация обязана выдать гражданину именно ту сумму, которая указана в этом решении (п. 2 ст. 13 ГПК РФ, ст. 395 ТК РФ). Это значит, что удержать НДФЛ со среднего заработка за время вынужденного прогула организация сможет, только если сумма налога выделена в судебном решении. Поэтому если в решении суда сумма налога не указана, организация должна выплатить средний заработок за вынужденный прогул в полном объеме, после чего удержать сумму налога, исчисленную со среднего заработка за время вынужденного прогула, из других доходов сотрудника (например, с очередной зарплаты) (п. 4 ст. 226 НК РФ). Если вдруг получится, что таких доходов не будет (например, работник решит уволиться по собственному желанию), то компании нужно будет уведомить налоговую инспекцию о невозможности удержать налог (п. 5 ст. 226 НК РФ, письмо Минфина России от 19.06.2018 № 03-04-05/41794).

Также обращаем внимание, что при начислении среднего заработка за время вынужденного прогула оснований для представления уточненных расчетов по форме 6-НДФЛ за предыдущие периоды не имеется. Такие разъяснении содержатся в письме ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228

Однако с РСВ дело обстоит иначе. Сумма заработка за время вынужденного прогула облагается и страховыми взносами, при этом для полного восстановления страхового стажа работника, восстановленного на работе по решению суда, компании следует подать уточняющие формы РСВ с даты увольнения по дату восстановления на работе. Такие разъяснения приводятся в письмах ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228, от 31.01.2019 № БС-4-11/1583@.

Что это такое

В нормах ТК РФ отсутствует  официальная трактовка вынужденного прогула. Однако подобный термин используется в судебной практике при разрешении споров с участием граждан и работодателя. Каждый случай вынужденного прогула связан с лишением гражданина возможности осуществлять свои трудовые функции, что влечет утрату заработка.

В соответствии с положениями судебной практики, вынужденный прогул по вине работодателя возникает в следующих случаях:

1. незаконное прекращение трудовых отношений – нарушение правил увольнения, неправомерное применение дисциплинарных санкций и т.д.;
2. отстранение от работы без законных оснований;
3. перевод на другую должность или иное рабочее место без согласия сотрудника, если это требуется по закону, либо с нарушением правил трудового законодательства;
4. отказ в восстановлении на прежнее рабочее место, либо затягивание этой процедуры, если имеется соответствующий судебный акт или решение уполномоченного органа;
5. отказ или задержка в выдаче документов при увольнении, что препятствует трудоустройству по иному месту работы.

В каждом из перечисленных случаев должна подтверждаться вина руководства предприятия. Определение вины происходит на основании распорядительных актов, изданных работодателем, а также действием или бездействием руководства.

Вина руководства в возникновении вынужденного прогула может подтверждаться следующим образом:

• вынесением судебного акта по результатам рассмотрения иска работника, либо иного уполномоченного органа (прокуратура, трудовая инспекция и т.д.);
• вынесением акта, подтверждающего нарушение закона при отстранении сотрудника от работы – в состав таких актов входит представление прокурора, акты и уведомления трудовой инспекции, решение комиссии по трудовым спорам;
• признанием руководителем своей вины в незаконных действиях или бездействии по отношению к специалисту.

Денежное вознаграждение работникам выплачивается за фактически отработанное время. Поскольку виновные действия руководства препятствуют осуществлению трудовых функций, сотрудник лишен возможности получать денежные средства.  Компенсация за время вынужденного прогула будет направлена на возмещение заработка, который гражданин получил бы при нормальном выполнении своих функций, либо на возмещение утраченного дохода по иному месту работы.

Что это такое?

Под понятием вынужденного прогула принято понимать отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4-х часов по причине, от него не зависящей.

Наиболее часто встречаются следующие примеры подобных обстоятельств:

• внезапное появление проблем со здоровьем, в связи с которыми у трудящегося пропадает возможность явиться на работу;
• гибель близкого родственника сотрудника;
• попадание работника в ДТП;
• аварийная ситуация (к примеру, прорыв водопровода в доме) и т.п.

Вынужденный прогул может возникнуть по вине работодателя. Примерами таких ситуаций могут быть следующие обстоятельства:

• перевод на нижеоплачиваемую должность без обоснованных причин;
• незаконное увольнение сотрудника.

Также возможен вариант, при котором работодатель запрещает сотруднику приступить к выполнению его должностных обязанностей или пройти к рабочему месту без видимых причин.

Для разрешения спорных ситуаций трудящемуся следует обращаться в соответствующие органы.

Как рассчитать средний заработок за время вынужденного прогула по вине работодателя?

Если отсутствие на рабочем места сотрудника обусловлено виной работодателя, последний должен компенсировать данное явление в денежном эквиваленте. Перед расчетом величины суммы, подлежащей выплате, необходимо точно определить количество часов и дней вынужденного прогула.

Определение данного значения в этом случае производится стандартным образом. Расчетным периодом являются 12 месяцев. Оплате подлежат количество рабочих дней/часов.

Изначально определяется сумма, полученная работников в течение года.

Затем рассчитывается среднее значение заработной платы в час/день, и только после этого производится перечисление денежных средств на счет трудящегося.

При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула по вине работодателя учитываются следующие вилы выплат:

• фиксированный оклад/тарифная ставка;
• премии;
• выплаты социального характера;
• доплаты и надбавки различного характера.

В расчет не берутся пособия по временной потере трудоспособности, отпускные, и другие виды выплат, размер которых определяется с учетом среднего заработка.

Формулы для расчета

Правила расчета среднего заработка установлены на законодательном уровне. Информация по данной теме отражена в 139 статье ТК РФ и Постановлении Правительства РФ №922 от 12 декабря 2014 года.

Формула определения среднего заработка сотрудника выглядит следующим образом:

Денежная компенсация сотруднику за вынужденный прогул по вине руководства определяется так:

Пример для 2021 года

Исходные данные для примера:

Незаконное увольнение специалиста Смирнова О.В. произошло 25 января 2021 года.

Для разбирательства в этой ситуации он обратился за помощью в суд. Разбирательство длилось 14 дней – с 26 января по 9 февраля 2021.

Судом было вынесено решение о признании увольнения недействительным. Следовательно, время отсутствия сотрудника на рабочем месте признается днями вынужденного отсутствия на работе.

Средняя зарплата Смирнова О.В. за год – 1000 р. в день.

Расчет компенсации:

Количество рабочих дней вынужденного прогула – 12 (с 25.01.2021 по 09.02.2021).

Компенсация = 1 000 руб. * 12 дн. = 12 000 р.

Сумма оплаты

Но что с размером этой оплаты? Ведь если человек где-то трудился, то вынужденного прогула вроде бы и нет – он был трудоустроен, получал зарплату и т. д.

 Да и в 1992 году Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 22.12.92 № 16 указал, что из суммы среднего заработка, который должен быть в такой ситуации выплачен работнику, вычитаются выходное пособие и пособие по временной нетрудоспособности, а также заработная плата, полученная в другой организации, если на момент увольнения человек в ней не трудился.

То есть получалось, что если работник трудился еще где-то за те же деньги или за большие, то незаконно уволивший его работодатель ему вообще ничего не должен.
Однако в 2004 году тот же Пленум принял новое Постановление, согласно которому зарплата, полученная у нового работодателя, в зачет оплаты вынужденного прогула не идет, то есть платить нужно по полной.
И это вполне логично: устроиться на хорошую работу за хорошие деньги с нехорошей записью в трудовой книжке (а то и совсем без нее) довольно проблематично, а нарушившего закон работодателя наказывать надо
Так что весь период вынужденного прогула работать можно где угодно, а с бывшего работодателя получить весь средний заработок вполне реально.
Единственное, что из этой суммы могут вычесть – это подоходный налог, что опять же вполне разумно: есть доход – есть налог.

А вот работодателям нужно как следует подумать – стоит ли расставаться с работником так некрасиво, ведь придется заплатить и средний заработок за несколько месяцев, и проценты по нему, и компенсацию за моральный ущерб. Пусть последние цифры будут и не так уж велики, но они будут, и платить придется. Всяко лучше даже с ненужным работникам расстаться, как минимум, в рамках закона – иначе финансовые потери могут получиться весьма значительными, а пользы от работника все время вынужденного прогула не будет никакой.

Работникам же в подобных ситуациях совет только один – не терять голову, а спокойно подумать, разложить ситуацию по полочкам. Еще лучше – обратиться к профессиональному юристу, который подскажет наиболее рациональный вариант решения проблемы.

При этом очень важно помнить, что срок исковой давности по трудовым спорам минимален – всего три месяца с момента, как работник узнал (или мог узнать) о нарушении его прав и свобод, а по делам о восстановлении на работе – вообще всего месяц. Так что действовать надо начинать сразу в тот момент, когда узнали об увольнении или ином нарушении ваших прав

Сервера и комплектующие в наличии

• Сервер r730xd dell PowerEdge r730
• Серверная оперативная память ddr3 32gb 16gb 8gb hp
• Жесткий диск SAS hp 146gb 300gb 600gb 900gb 10k
• Сервер hp dl380 g9 e5-2640v3 e5-2660v3
• Cервер HP ML350 gen9 E5-2690v3 e5-2643v3
• Север hp proliant dl360 g7 2cpu x5670 64gb
• Сервер Dell r630 64gb E5-2690v3 E5-2695v3
• Сервер hp dl380 gen9 g9 e5-2643 v3 e5-2690v3
• Сервер hp dl380e g8 20 ядер E5-2470v2
• Сервер hp dl360p g8 dl360 gen8
• Сервер hp dl360 g9 (gen9 ) 64gb E5-2690v3
• 8gb 16gb 32gb ddr3 память для сервера hp Ibm dell
• Жесткий диск hp 146gb 15k sas DP 6g SFF
• Жесткий диск hp 900gb 6g 10k SAS dp hpe
• Nvme диск Intel 8tb новый для сервера
• Сервер ibm lenovo x3650 m4 128gb 7915 AC1
• Полка hp, дисковый массив HP p2000 g3 SAS FC iscsi

24.11.2016г.

Взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула

В соответствии со статьей 394 Трудового Кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При взыскании среднего заработка выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 39 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Порядок исчисления средней заработной платы регламентированы Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Согласно пункту 4 Постановления расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

В силу пункта 9 Постановления средний дневной заработок используется при расчете оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, для расчета оплаты за время вынужденного прогула при увольнении и задержке выдачи трудовой книжки и других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Из расчетного периода за 12 месяцев, предшествующих увольнению, исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:-за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством, за исключением перерывов для кормления ребенка;- работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

– работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

– работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

– работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Постановления, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Следовательно, средний дневной заработок составляет: общая сумма заработка за 12 месяцев / количество фактически отработанных дней за принятые 12 месяцев, предшествующих месяцу, в котором состоялось увольнение. Размер подлежащей взысканию суммы вынужденного прогула рассчитывается путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Необходимо помнить, что днем увольнения считается последний день работы, который подлежит оплате, поэтому срок вынужденного прогула следует исчислять со дня, следующего за последним рабочим.

В основание расчета среднедневного заработка должны приниматься суммы начисленной заработной платы за 12 месяцев, без учета налога, так как присужденная судом сумма оплаты за период вынужденного прогула подлежит налогообложению в общем порядке.

Как рассчитывается оплата

​На основании официального акта, подтверждающего вину руководства в вынужденном прогуле, работнику выплачивает средний заработок за все дни. Период вынужденного прогула, либо порядок его определения будет прямо указан в судебном или ином акте. Например, при восстановлении на работе после незаконного увольнения, указанный период будет включать время с момента фактического расторжения договора до издания приказа о трудоустройстве.

Правила расчета среднего заработка зафиксированы в ст. 139 ТК РФ и Постановлении Правительства РФ № 922. Выделим ключевые моменты, которые обязано учитывать руководство предприятия при расчете:

• средний заработок рассчитывается за последние 12 месяцев до даты противоправного увольнения или отстранения от работы;
• в состав выплат, которые учитываются при расчете среднего заработка, включаются все виды гарантированного денежного вознаграждения;
• для расчета учитываются выплаты, полученные по данному месту работы (предыдущие места трудоустройства, а также работа по совместительству не учитываются);
• средний заработок рассчитывается в дневном выражении после чего умножается на количество дней вынужденного прогула.

Если гражданин отработал на предприятии менее 12 месяцев, для расчета используется фактическое количество календарных дней.

При расчете среднего заработка из совокупного размера доходов будут исключены отдельные виды выплат, имеющие непостоянный характер. Например, не будет учитываться сумма единовременной помощи по факту рождения ребенка, либо вступления в брачные отношения. Точный состав выплат, которые нужно использовать для расчета, должен соответствовать внутренним правилам и положениями предприятия.

С начисленной суммы компенсации в общем порядке удерживается НДФЛ. Также работодатель обязан перечислить страховые взносы в ПФР и внести изменения в отчетность. Единственным исключением, позволяющим исключить выплату из-под налогообложения, является признание ее судом компенсацией. Также не удерживается НДФЛ в суммы упущенного заработка, если гражданин доказал вину руководства в несвоевременной выдаче трудовой книжки.

При нарушении трудовых прав гражданин имеет право на возмещение морального вреда. Размер этой компенсации никак не связан с суммой среднего заработка и рассчитывается не работодателем, а судебным органом. Следовательно, при расчете выплат за время вынужденного прогула, руководство обязано перечислить тот размер компенсации морального вреда, который зафиксирован в судебном акте. Удержание НДФЛ с данной компенсации законом не предусмотрено.

Обязанность оплатить время вынужденного прогула возникает даже в случае, если по итогам рассмотрения спора гражданин фактически не возвращается на предыдущее место работы. Например, при обращении в суд работник может потребовать изменения основания для увольнения (вместо прогула будет указано расторжения трудового договора по собственному желанию). В этом случае восстановление на работе не происходит – руководство обязано издать новый приказ и внести надлежащую запись в трудовую книжку, а также оплатить весь период вынужденного прогула.

Рубрикатор

• НДС 2020. Вычет НДС
• Страховые взносы 2020
• Декларация НДС 2020
• УСН доходы 2020. Все об упрощенной системе налогообложения 2020. Упрощенка
• Учет затрат. Учет расходов и доходов
• Бухгалтерский учет. Бухучет
• ФСС. 4 Форма ФСС 2020
• Торговый сбор 2020
• ЕНВД в 2020. Единый налог на вмененный доход
• Товарный знак
• Декретные
• Детские пособия 2020
• Больничный лист 2020
• Командировочные расходы 2020
• Отпускные 2020. Расчет отпускных
• НДФЛ 2020
• ИП налоги 2020. Индивидуальный предприниматель – все о налогах
• Транспортный налог 2020
• Заработная плата, трудовые отношения
• Пенсионный фонд. Новости. Статьи
• Налог на прибыль 2020
• Материнский капитал 2020
• Первичные документы
• Налог на имущество 2020
• Исправляем ошибки учета. Штрафы, пени.
• ККМ, ККТ, наличные и безналичные расчеты
• Налоговые( выездные, камеральные) и другие проверки
• Новое в законодательстве
• Основные средства, НМА, учет материалов,товаров, склад, убыль
• Отчетность: налоговая, бухгалтерская.

Трудовой кодекс: моральный вред, нанесенный сотруднику незаконными действиями (бездействием) работодателя

Закон также устанавливает ответственность нанимателя в отношении возмещения работнику морального вреда. Согласно статье 237 ТК РФ, материальное вознаграждение выплачивается в размерах, определяемых соглашением сторон в трудовом договоре. Если по этому вопросу возникает спор, дело передается в суд, независимо от установленного к возмещению финансового ущерба.

Компенсация морального вреда представляет собой выплату за страдания, испытываемые работником в результате нарушения его определенных прав. В целях обеспечения правильного и единообразного применения действующего законодательства, регулирующего вопросы возмещения морального вреда, а также наиболее полной оперативной защиты интересов потерпевших в процессе дознания судами по делам данной категории Президиум Верховного Суда РФ в соответствующем Постановлении дал ряд разъяснений.

В последние годы в судебной практике отмечается постоянная тенденция к увеличению количества исков о возмещении морального вреда, предъявляемых работниками в ходе трудовых споров. Однако в нашей стране и по сей день существуют некоторые препятствия для формирования единой судебной практики по данной категории дел.

Само понятие «моральный вред» отсутствует в российском трудовом законодательстве. Но с учетом того, что его возмещение в сфере трудовых отношений входит в общую компетенцию по возмещению морального вреда, следует руководствоваться статьей 151 ГК РФ, согласно которой данное понятие характеризует физические (нравственные) страдания определенного гражданина, явившиеся следствием действий, нарушающих его личные (неимущественные) права и посягающих на иные принадлежащие ему нематериальные блага.

Итак, применительно к рассматриваемым трудовым отношениям моральный вред — это физические (нравственные) страдания работника, которые связаны с неправомерными действиями (бездействием) работодателя. Это должно быть подтверждено определенными доказательствами со стороны подчиненного. Таковыми могут быть:

• болезнь;
• невозможность трудоустройства;
• задержка выплаты заработной платы, повлекшая тяжелое материальное положение работника;
• моральные страдания от потери работы и невозможности найти ей замену;
• получение статуса безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки и др.

По общим правилам, обязанность по возмещению морального вреда возлагается на работодателя при условии, что ущерб произошел по его вине. Есть исключения, которые предусмотрены законом (в рамках нашего Гражданского кодекса) и представлены в виде ряда случаев, при которых выплата адекватной компенсации производится вне зависимости от степени вины потерпевшего, например, в случае причинения вреда жизни, здоровью гражданина через источник повышенной опасности.

В нашем трудовом законодательстве четко прописаны лишь пара случаев, при которых работник имеет право требовать возмещения морального вреда, а именно:

1. Как компенсацию за дискриминацию на рабочем месте.
2. За увольнение без законных оснований (с нарушением определенного порядка увольнения, незаконным переводом на другую работу).

Соответствующим Постановлением Верховного Суда России будут удовлетворены такие требования, как признание неправомерностью приказа об увольнении (восстановлении на прежней работе), взыскание заработной платы за вынужденный прогул и выплата компенсации морального вреда. Это допустимо в связи с тем, что расторжение ранее заключенного трудового договора не может быть конкретной мерой юридической ответственности и не может быть допущено без выплаты надлежащей компенсации в размере, установленном трудовым договором, а в спорных ситуациях — по решению суда.

Но Верховный Суд в соответствующем Постановлении разъяснил следующий момент: ввиду того, что наше трудовое законодательство не содержит ограничений на предмет возмещения морального вреда и в иных случаях нарушений прав работников в сфере труда, суд вправе удовлетворить ряд требований о возмещении вреда, причиненного всякого рода неправомерными действиями (бездействием) работодателя, в том числе нарушением им имущественных прав (например, несвоевременной выплатой заработной платы).

Таким образом, если обобщить все вышеизложенное, получим следующее: вынужденный прогул – отсутствие работников на работе по вине их работодателей, за что по соответствующему судебному решению они могут получить компенсацию за утраченные возможности и моральный ущерб.