Расчётный лист
В положение о заработной плате можно включить положения о порядке предоставления расчётного листа. Работодатель должен:
- разработать форму расчётного листка;
- выдавать его работникам при каждом перечислении заработной платы (при выплате авансе не обязательно).
Обязанность выдавать расчётный лист закреплена . Он делается на каждого работника отдельно и выдаётся лично на руки адресату.
В нём необходимо указать ФИО и табельный номер получателя, а также подробно расписать как формируется итоговая сумма оплаты труда. В расчётном листе обязательно должны присутствовать сведения о денежных начислениях (фактическая оплата труда, почасовая ставка, оклад, количество отработанных дней и часов и т.д.). Отдельно указывается сумма денежных премий,поощрений, компенсаций и иных выплат в пользу работника. Обязательно должны содержаться все предусмотренные вычеты (НДФЛ, профсоюзные взносы, переплаты, и т.д) В конце расчётного листа прописывается итоговая сумма, которую по итогам месяца получит конкретный работник.
Единой формы расчётного листа не предусмотрено, поэтому компании имеют право разрабатывать его самостоятельно или взять готовый шаблон из бухгалтерской программы. Работодатель имеет право дополнить документ собственными пунктами, если он посчитает это нужным. Исключить перечисленные выше разделы нельзя.
Взаимодействие с другими локальными актами
Так как законом не предусмотрено единое содержание и форма Положения, работодатель может вносить в него те пункты, которые посчитает нужным. В результате другие нюансы и особенности трудовых отношений приходится регламентировать иными нормативными актами.
Локальные нормативные акты об оплате труда в рамках одного предприятия могут дополнять Положение. Например, приказ о премировании работников к юбилею предприятия, или о депремировании в связи со срывом выполнения плана продаж. Также отдельными распоряжениями могут регулироваться: индексация заработной платы, обеспечение социальных гарантий, наложение штрафных санкций и другие условия влияющие на доходы работников.
Некоторые локальные акты способны заменить собой Положение. Подобным документом может стать коллективный трудовой договор — для этого достаточно внести в него информацию об оплате труда и урегулировать вопросы о выплате премий, отпускных, больничных и т.д.
2.2. Состав и структура заработной платы
2.2.1.Заработная плата состоит из постоянной и переменной частей.
2.2.2.Постоянная часть заработной платы включает в себя следующие элементы:
1.тарифные ставки – для рабочих;
2.должностные оклады – для руководителей, специалистов и служащих;
3.доплаты и надбавки, установленные и предусмотренные действующим законодательством РФ:
·Доплата за сверхурочную работу (ст.152 ТК РФ);
·Доплата заработу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.153 ТК РФ);
·Надбавка за работу, связанную с использованием сведений, составляющих государственную тайну (закон РФ №5485-1 «О государственной тайне» от 21.07.1993 г.);
·Доплата за работу в ночное время (ст.154 ТК РФ);
·Доплата за работу в особых условиях (вредные условия труда) (ст. 147 ТК РФ);
·Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 151 ТК РФ);
2.2.3.Состав и структура переменной части заработной платы регулируется «Положением о материальном стимулировании персонала ОАО «ТГК-6».
Повременно-премиальная система оплаты труда
Для остальных сотрудников компании устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда.
Зарплата этой категории сотрудников складывается из двух частей:
- фиксированной части — оклада;
- переменной части — премии, начисляемой, исходя из сроков и качества выполнения работы, достижения определенных результатов.
Всем сотрудникам компании может быть выплачена также дополнительная разовая премия за существенные достижения в работе.
Порядок установления оклада сотрудника
Под окладом (должностным окладом) в настоящем Положении понимается фиксированный размер оплаты труда Работника за выполнение им нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за месяц.
Размер оклада (должностного оклада) Работника устанавливается в трудовом договоре.
Размер оклада (должностного оклада) (без учета доплат, надбавок, премиальных и иных поощрительных выплат) Работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.Изменение оклада сотрудника
Оклад сотрудника повышается, когда он переводится на другую должность, предполагающую большую ответственность, нагрузку и, соответственно, более высокую оплату (входящую в грейд, для которого предусмотрена более высокая оплата труда).
Оклад может быть увеличен и в том случае, если сотрудник в течение полутора-двух лет стабильно показывает высокие результаты, не нарушает трудовую дисциплину, выполняет и перевыполняет план, демонстрирует лояльность компании и заинтересованность в повышении эффективности труда.
Решение о повышении принимает руководитель сотрудника, составляет на него представление и передает в службу персонала. Она рассматривает представление и по согласованию с руко водством компании, исходя из финансовых возможностей организации, принимает решение.Оклад может быть понижен сотруднику, если он по состоянию здоровья или по собственному желанию переводится на должность с меньшей ответственностью и нагрузкой, а также с меньшей оплатой.
Организация вправе понизить оклад работнику, если аттестация показала, что он демонстрирует низкие результаты труда, не выполняет план, не справляется с должностными обязанностями, не обладает нужными знаниями в полном объеме и нужными компетенциями, не соответствует занимаемой должности.
Решение о снижении оклада может быть принято в таком случае только по результатам аттестации персонала и только специальной трудовой комиссией, в которую включаются представители службы персонала, руководитель компании или заместитель, непосредственный начальник сотрудника, специалисты юридической и финансовой служб.О том, что трудовая комиссия приняла решение о понижении должностного оклада по результатам аттестации, сотруднику сообщается не менее чем за два месяца.
Виды и размер доплат
Работникам Организации устанавливаются следующие доплаты:
- за сверхурочную работу;
- за работу в выходные и праздничные дни;
- за работу в ночную смену;
- за выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника;
- за совмещение профессий (должностей).
Доплаты за сверхурочную работу
В настоящем Положении под сверхурочной понимается работа, производимая Работником по инициативе Работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
За сверхурочную работу Работникам устанавливаются доплаты:за первые два часа сверхурочной работы — в размере 150 процентов часовой ставки;
за последующие часы сверхурочной работы — в размере 200 процентов часовой ставки.
Указанные доплаты не производятся Работникам, которым установлен ненормированный рабочий день.
Основные моменты при составлении приказа
Образца приказа, унифицированного и обязательного к применению, на сегодняшний день нет, так что представители организаций и предприятий могут создавать его в произвольном виде или использовать шаблон, утвержденный внутри фирмы.
Важно лишь придерживаться некоторых норм делопроизводства в части написания распорядительной документации и не пренебрегать правилами русского языка. В приказе необходимо указывать:
В приказе необходимо указывать:
- номер, дату, место создания;
- название предприятия, в котором он издается;
- в основной части нужно написать основание для создания приказа;
- указать ссылку на номер и дату Положения об оплате труда и зафиксировать его утверждение;
- здесь же нужно вписать дату, с которой Положение вводится в действие;
- включить сведения об ответственных за исполнение данного приказа лиц (указав их должности, фамилии-имена-отчества) – это может быть как один работник предприятия, так и сразу несколько.
Если к приказу прикладываются какие-то дополнительные документы, их нужно отметить в основном тексте отдельным пунктом.
В дальнейшем при необходимости в Положение можно вносить какие-либо изменения, которые также следует оформлять специальным приказом. Если корректировки будут нести значительных характер, лучше не ограничиваться внесением изменений, а создать новое Положение.
На что обратить внимание при оформлении приказа
Как к содержанию приказа, так и к его оформлению закон не предъявляет никаких особенных требований. В частности, приказ можно писать на простом чистом листе А5, А4 формата или же на фирменном бланке. Документ разрешается писать от руки (только шариковой ручкой любого темного цвета, но ни в коем случае не карандашом) или печатать на компьютере.
Единственное условие, которое надо соблюсти непременно: наличие «живой» подписи руководителя организации или лица, уполномоченного на визирование подобного рода бумаг (при этом использование факсимильных подписей не допускается). Также с приказом под роспись должны быть ознакомлены все сотрудники, на которых возложена ответственность за его исполнение и прочие, упомянутые в нем работники.
Штамповать бланк не обязательно, поскольку с 2016 года юридические лица могут использовать штемпельные изделия для удостоверения документации только в том случае, если это правило закреплено во внутренних нормативно-правовых актах компании.
Обычно приказ печатается в единственном экземпляре, но при надобности, можно сделать и его дополнительные копии (например, для предъявления в отдел бухгалтерии).
Приказ следует зарегистрировать в журнале учета внутренних документов.
Порядок и сроки перечисления
К правилам выплаты зарплаты относится:
- при перечислении зарплаты работники оповещаются работодателем в письменном виде о составе выплаты, удержаниях или иных дополнительных денежных награждениях;
- расчетный лист может обладать разной формой, которая разрабатывается отдельно каждой фирмой;
- зарплата выплачивается по месту работы в наличном виде или путем безналичного перевода;
- место и сроки выдачи средств определяются трудовым договором;
- деньги перечисляются минимально два раза в месяц, а конкретные даты устанавливаются правилами распорядка или договором.
Отпуск оплачивается за три дня до начала.
Нюансы принятия положение об оплате труда работников 2021
Ч. 1 ст. 135 и ст. 372 российского ТК постановляет, что в процессе составления документа, при пересмотре каких-либо пунктов или введении новых, должны учитываться мнения представительных органов работников, а также профсоюзов (ст.162).
Это правило актуально для:
- организаций образовательной и медицинской сфер;
- органов здравоохранения и культуры;
- муниципальных организаций;
- муниципалитетов;
- учреждений государственной формы собственности.
Поэтому, перед утверждением проект рассматриваемого локального акта должен быть передан на согласование с данными субъектами.
Далее документ, как и другой внутренний акт, может быть утвержден одним из нескольких способов:
- проставлением руководителем на акте грифа «Утверждаю», с фиксацией должности ответственного лица, его Ф.И.О. и визы;
- изданием отдельного распоряжения в письменной форме —приказа об утверждении Положения.
В дальнейшем, прием на работу новых сотрудников и подписание с ними договоров сопровождается их ознакомлением с документом под роспись (ст. 22 ТК РФ ) с применением листов ознакомления либо отметок в специальном журнале.
Кроме того, при внесении каких-либо поправок в него, следует письменно уведомлять о них своих подчиненных.
Премирование
Это любимый раздел всех работников. В нем указываются условия и формы премирования. Одно предприятие считает, что эта выплата должна быть фиксированной, другое — в процентном отношении от… (тело также может быть различным). Все условия конкретно и подробно описываются в данном разделе
Немаловажно уделить некоторое внимание вопросам круга работников, которые могут претендовать на премию, условий, необходимых для осуществления данной выплаты. Бывает, что на предприятии принимается сложная система поощрения, ее необходимо расшифровать в данном разделе либо сделать ссылку на иной документ, регулирующий данный процесс. В стандартном положении содержится информация о сроках, размерах и условиях премирования
Важно указать условия, при которых данная выплата не производится. В принципе, основная функция данного документа — ясно и подробно донести до работника правила оплаты. Поэтому все пункты должны быть сформулированы доступно и однозначно
В стандартном положении содержится информация о сроках, размерах и условиях премирования
Важно указать условия, при которых данная выплата не производится. В принципе, основная функция данного документа — ясно и подробно донести до работника правила оплаты
Поэтому все пункты должны быть сформулированы доступно и однозначно.
Распространенные вопросы и ответы на них
Вопрос №1. Какую информацию должен включать в себя расчетный лист?
Ответ: Расчетный лист должен давать максимальную детализацию суммы, полагающуюся к выплате сотруднику. Поэтому он должен включать всю информацию о начисленных суммах (окладе, премии, больничных выплатах, отпускных и т.д.), а также всех сумма которые подлежат удержание из заработной платы (НДФЛ, удержание за понесенный ущерб и т.д.). А также там должна быть информация о сотруднике (ФИО, должность, отдел или департамент и т.д.) и период за который была произведен платеж.
Вопрос №2. Какие критерии микробизнеса определены в законодательстве?
Ответ: Существует два основных критерия, по которым можно отнести деятельность к субъекту малого бизнеса, в том числе и микробизнесу:
- Общая сумма поступлений за предыдущий отчетный период (год) не должен превышать 120 миллион рублей;
- Количество сотрудников официально трудоустроенных не должно превышать пятнадцати человек.
Что следует принять во внимание при написании?
При составлении положения о премировании необходимо учитывать такие вопросы, как:
- что указать в общих положениях;
- как не ошибиться в выборе вида премии;
- как правильно указать размер премии;
- учет выплат при премировании.
Что указывается в общей части?
Этой части обычно посвящена цель, с какой будет написано положение о премировании работнику или работникам. Примеры таких целей:
- мотивирование работника;
- увеличение производительности труда;
- увеличение эффективности работы.
Также необходимо указать работников, на которых действует положение.
Как не ошибиться в выборе вида поощрения?
Премии обычно делят на текущие и единовременные:
- текущая переводятся каждый раз в какой-то промежуток (месяц, год и т.д.).
- единовременная премия — один раз за определенный успехи.
На каждую группу работников имеется перечень условий, на основе которых выбирается премия.
Выбирая условия оплаты премии не стоит писать общее («за успехи в работе»), а уточнять конкретно зачем, почему и за что.
Как правильно указать размер материального стимулирования?
Вопрос важный (проверка налоговых служб может указать на значимость той или иной премии, не завышена ли была цена и т.д.).
В положении о премировании могут быть фиксированные цены, процентные (например, перевыполнив задание на 10-20% выписывается премия 20% от оклада).
Также может быть не процент, а разметка от минимальной суммы до максимальной.
Большую роль играет и стаж работника (работник с более чем 5-летним стажем может премироваться с повышением коэффициента, с десятилетним — еще больше).
Учет процентов и коэффициентов
При написании документа нужно выбрать, какие выплаты могут быть. Например, установить премии соотношением процентов от размера оклада. Либо же, уместен коэффициент и набавки.
Фактор средней зарплаты
Конечно, на практике в большинстве российских городов и регионов фактическая зарплата намного выше. Средняя величина оплаты труда в РФ, согласно данным Росстата, превышает 30 тыс. руб. Поэтому на различных уровнях публичных дискуссий высказываются тезисы о том, что неплохо бы законодательно увеличить минимальную зарплату. Хотя бы в целях политической пропаганды, раза в 2-3. В этом случае РФ по данному критерию – законодательно установленному уровню минимальной заработной платы – приблизится к странам, к примеру, Восточной Европы. Сейчас же в России соответствующий уровень является одним из самых низких на континенте. Хотя фактическая зарплата (даже без учета индексов покупательной способности) в РФ в целом не ниже, чем, например, в Венгрии или странах Балтии.
Есть мнение, что указанный выше показатель минимального размера оплаты труда сейчас актуален с точки зрения, главным образом, налоговых и фискальных процедур. Например, фиксированные взносы для предпринимателей в ПФР, ФСС и ФОМС исчисляются именно на базе отмеченной денежной величины. То есть соответствующие положения в ТК РФ реального значения уже не имеют — зарплата практически во всех регионах РФ в несколько раз выше минимальной.
Внешний вид документа и описание его полей
Разрабатывается положение работодателем. При этом он должен учитывать специфику деятельности организации, финансовую возможность и число нанятых трудящихся. Документ должен соответствовать, прежде всего, Конституции России, а также основным положениям Трудового Кодекса и остальным действующим нормативам, которые регулируют вопросы по расчетам с работниками. Например, при разработке системы оплаты в государственных или муниципальных учреждениях, следует пользоваться Едиными рекомендациями. Эти рекомендации утверждает российская комиссия, а подписываются они Правительством РФ. Поэтому, актуальны они для всех владельцев предприятий. На данные рекомендации чаще всего и ориентируются остальные организации при разработке своих Положений.
Основной правовой источник, регулирующий формирование Положений – это Трудовой кодекс. В частности, следует пользоваться статьей 135 ТК. Но не забывать и о других, актуальных нормативах.
К ним относятся:
- Тарифно-квалификационные единые справочники профессий.
- Действующим законом о МРОТ: №82-ФЗ от 19 июня 2000 года.
Беря во внимание минимальный размер оплат, необходимо учитывать актуальную цифру для определенного региона РФ. По внешнему виду Положение представляет собой документ, напечатанный на листах А4
Их количество может быть разным, в зависимости от размера содержательной части. Подписывается внутренняя документация руководством. Подпись руководителя организации означает, что документ утвержден и подлежит исполнению. В процессе создания указанного внутреннего акта, руководители должны брать во внимание мнения профсоюза, сотрудников и представительских органов, контролирующих трудовую сферу. Об этом сказано в ТК РФ (ст.135 и ст. 327)
По внешнему виду Положение представляет собой документ, напечатанный на листах А4. Их количество может быть разным, в зависимости от размера содержательной части. Подписывается внутренняя документация руководством. Подпись руководителя организации означает, что документ утвержден и подлежит исполнению
В процессе создания указанного внутреннего акта, руководители должны брать во внимание мнения профсоюза, сотрудников и представительских органов, контролирующих трудовую сферу. Об этом сказано в ТК РФ (ст.135 и ст
327).
Поля Положения задействуются в крайних случаях. Например, при внесении изменений незначительного характера.
Составление положения об оплате труда
Положение, регулирующее порядок назначения и выплаты заработной платы, является внутренним локальным актом практически каждого предприятия. В соответствии со ст. 135 ТК РФ готовую к утверждению форму необходимо согласовать с представительным органом работников.
Кем и для кого разрабатывается
Разработка и корректировка документа является обязанностью экономиста или бухгалтера (зависит от масштабов предприятия). Если штатное расписание компании предполагает наличие юриста, то специалист также должен принять участие в составлении, ведь положение об оплате труда, не соответствующее действующей нормативной базе, в ходе проверки может быть признано недействительным, следовательно, контролеры не позволят им пользоваться и применят к руководителю штрафные санкции.
Утвердить положение, как и любой другой внутренний документ компании, имеет право только директор, от воли которого зависит частота и величина различных доплат и надбавок, а также регулярность индексации заработной платы. Правильное завершение процедуры предполагает привлечение профсоюзного комитета, который сможет оценить, соблюсти и отстоять интересы работников.
Структура и форма
Положение об оплате труда обычно включает в себя:
- Общие положения – раздел, отражающий информацию о применяемых нормативных актах, лежащих в основе начисления ежемесячного дохода, а также о перечне работников, на которых распространяет действие данный документ.
- Заработную плату. Здесь содержатся сведения о порядке начисления, о сроке предоставления, о минимально возможном размере регулярного дохода, об используемой системе оплаты труда (повременной, сдельной или совмещенной), о способах формирования заработка для отдельно взятых групп специалистов (например, трудящихся во вредных условиях), о тарифной ставки и даже о максимальном проценте замены заработной платы натуральной формой.
- Премиальные выплаты. Действующее законодательство позволяет работодателю устанавливать различного рода надбавки своим подчиненным. Главное условие – размер итоговой суммы за месяц не должен быть меньше, чем МРОТ.
- Особые условия. Раздел может включать в себя информацию о полном перечне доплат, положенных работникам, например, за имеющуюся категорию, за переработку или выход во внерабочее время. Здесь же можно описать порядок оплаты отпуска, больничного или предоставления единовременной выплаты, приуроченной к выходу на заслуженный отдых.
- Заключение. Без этой части все положение может потерять юридическую силу, так как именно здесь указываются составители, а также время начала и период действия документа.
Внутренний локальный акт утверждается руководителем, а затем предоставляется подчиненным для ознакомления под роспись.
Образец
На законодательном уровне не определена точная форма Положения об оплате труда, поэтому работодатель может разработать собственный локальный акт. Утверждение документа требует издания отдельного распоряжения, гласящего о вступлении положения в законную силу. При этом нужно помнить о следующих правилах:
- Для оформления следует использовать печатный вид. Документ должен быть подписан руководителем и подтвержден печатью учреждения.
- Содержание разделов не может расходиться с действующим трудовым законодательством. Наличие противоречий может обернуться штрафными санкциями.
Если руководитель поощряет своих подчиненных различными видами премий, то целесообразно создать отдельное положение о порядке назначения выплат стимулирующего характера.
Образец положения об оплате труда
Сроки действия и хранения
Положение об оплате труда относится к бумагам длительного хранения – 75 лет. Срок действия внутреннего локального акта учреждения может быть меньше, так как внесение каких-либо изменений требует издания и утверждения нового документа. Предыдущий вариант оформляется в папку и сдается в архив.
Данное видео расскажет о структуре положения об оплате труда организации:
Оплата труда работников сферы образования
В разделе «Особенности формирования систем оплаты труда работников сферы образования» появился целый перечень документов, которые необходимо учитывать, чтобы обеспечить прозрачность порядка, условий и критериев установления выплат компенсационного и (или) стимулирующего характера. К Методическим рекомендациям по формированию системы оплаты труда работников общеобразовательных организаций добавились:
Рекомендации по организации работы классных руководителей ;
Разъяснения по классному руководству;
Разъяснения по классному руководству в группах профобразования;
Отраслевое соглашение Минпросвещения (положения, рекомендованные к использованию при заключении региональных и территориальных отраслевых соглашений и коллективных договоров);
Отраслевое соглашение Минобрнауки (положения, рекомендованные к использованию при заключении региональных отраслевых соглашений, к использованию в деятельности образовательными организациями высшего образования, не находящимися в ведении Минобрнауки, в том числе при заключении коллективных договоров);
Положение об оплате труда работников федеральных учреждений (применяется при разработке Положения об оплате труда образовательной организацией высшего образования и для установления размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп организации; ставки не могут быть ниже размеров минимальных окладов (должностных окладов), предусмотренных Положением об оплате труда работников федеральных учреждений по соответствующим квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп).
Пункт 36 Рекомендаций по системам оплаты труда достаточно объемный
Следует обратить внимание на еще одно новшество.. Определение размеров стимулирующих выплат педагогам, для которых установлены нормы часов учебной (преподавательской) или педагогической работы за ставку заработной платы, за наличие квалификационных категорий, а также компенсационных выплат, выплат за работу в сельской местности, за особенности работы в организациях (отделениях, классах, группах) для обучающихся с ограниченными возможностями и (или) нуждающихся в длительном лечении, в учреждениях для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в специальных учебно-воспитательных учреждениях для детей и подростков с общественно опасным поведением и по другим основаниям, следует осуществлять с учетом фактического объема учебной нагрузки
Ранее определение размера стимулирующих и компенсационных выплат было более сложным.
Определение размеров стимулирующих выплат педагогам, для которых установлены нормы часов учебной (преподавательской) или педагогической работы за ставку заработной платы, за наличие квалификационных категорий, а также компенсационных выплат, выплат за работу в сельской местности, за особенности работы в организациях (отделениях, классах, группах) для обучающихся с ограниченными возможностями и (или) нуждающихся в длительном лечении, в учреждениях для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в специальных учебно-воспитательных учреждениях для детей и подростков с общественно опасным поведением и по другим основаниям, следует осуществлять с учетом фактического объема учебной нагрузки. Ранее определение размера стимулирующих и компенсационных выплат было более сложным.
В разделе появилось дополнение, согласно которому на 2021–2023 годы целесообразно устанавливать ЛНА организации по должностям, отнесенным к профессорско-преподавательскому составу, верхний предел учебной нагрузки по должности доцента не более 850 часов в год, по должности профессора – не более 800 часов.
При расчете норм времени педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, 1 академический час учебной нагрузки принимается за 1 астрономический час рабочего времени.
При применении п. 6.3 приложения 2 к Приказу № 1601, в соответствии с которым формируется учебная нагрузка педагогических работников, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу, контактная работа обучающихся с преподавателем в видах учебной деятельности с 01.09.2022 определяется в соответствии с п. 25–28 Порядка деятельности вузов. При этом нормы времени по видам учебной деятельности, включаемым в учебную нагрузку профессорско-преподавательского состава, по-прежнему организация определяет самостоятельно и утверждает своим локальным нормативным актом.
2.3. Постоянная часть заработной платы
2.3.1.Тарифные ставки и должностные оклады
2.3.1.1.Оплата труда рабочих производится на основании тарифных ставок,установленных штатным расписанием, в соответствии с присвоенным квалификационным разрядом и группой оплаты труда.
2.3.1.2.Оплата труда руководителей, специалистов и других служащих производится на основаниидолжностных окладов, установленных штатным расписанием, в соответствии с уровнем должности, квалификацией работника и группой оплаты труда.
2.3.2.Доплаты и надбавки, установленные и предусмотренные законодательством РФ
2.3.2.1.Доплата за сверхурочную работу (ст.152 ТК РФ)
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы – в двойном размере.
При суммированном учете рабочего времени оплата работы сверх нормы рабочего времени производится в полуторном размере за количество часов работы сверх нормы рабочего времени, соответствующее двум часам работы за каждый рабочий день в учетном периоде; остальное времяработы сверх нормы оплачивается в двойном размере.
2.3.2.2. Доплата заработу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.153 ТК РФ)
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере:
-работникам, труд которых оплачивается по дневным или часовым ставкам, – в размере двойной дневной или часовой ставки;
-работникам, получающим месячный оклад, – в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
2.3.2.3.Доплата за работу в ночное время (ст.154 ТК РФ)
Ночное время – время с 22 часов до 6 часов.
За работу в ночное время устанавливается доплата в размере 40% часовой тарифной ставки/должностного оклада работника за каждый час работы в ночную смену.
В случаяхнепрерывного производства ночной сменой признается смена, не менее 50% которой приходится на ночное время.
2.3.2.4.Доплата за работу в особых условиях (вредные условия труда) (ст.146 ТК РФ)
Доплата за работу в особых условиях труда устанавливается на основании результатов аттестации рабочих мест по условиям труда
2.3.2.5.Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
-Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы устанавливается в случае и на период выполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности).
2.3.2.6.Надбавка за работу, связанную с использованием сведений, составляющих государственную тайну и надбавка стаж работы со сведениями, составляющими государственную тайну
-Надбавка за работу, связанную с использованием сведений, составляющих государственную тайну устанавливается работникам, имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности, постоянно работающим с указанными сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей.
-Надбавка за стаж работы со сведениями, составляющими государственную тайну устанавливается дополнительно к надбавке за работу, связанную с использованием сведений, составляющих государственную тайну, в процентах к должностному окладу .
Индексация заработной платы
Раздел об индексации весьма желательно включить в положение. Если государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном соответствующими нормативными правовыми актами, то другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором либо локальными нормативными актами (ст. 134 ТК РФ). Нормами трудового законодательства не предусмотрено единого для всех работников способа индексации заработной платы. Механизм индексации заработной платы работников определяется с учетом порядка ее установления: при бюджетном финансировании – централизованно, у других работодателей – коллективно-договорным и локальным путем.
В качестве вывода
Для описываемого документа в Трудовом кодексе нет каких-то особых правил. Тем не менее он достаточно важен. В нем четко регламентируются все выплаты работнику.
И напротив, работник сможет доказать, что они были намного меньше указанных в документе, если это на самом деле так было. В рассматриваемом положении нередко описаны даже такие мелочи, как то, насколько часто работнику предоставляется расчетный лист. В данном случае речь идет не о премировании, а о заработной плате. Рекомендуется делать это дважды в месяц – перед авансом и основной частью. В положении фиксируется точный порядок премирования работников, его условия и размеры. Если они указаны в документе в отдельных положениях, то впоследствии изменить эти моменты будет проще. Должна быть прописана система, в соответствии с которой рабочим и служащим компании полагаются стимулирующие доплаты и надбавки. Обязательно должен быть прописан порядок премирования за работу в условиях, которые отличаются от нормальных. Это может быть труд в выходные, сверхурочная деятельность в сложной обстановке и т.д. Конечно, должны быть еще указаны системы премирования и правила, по которым начисляется зарплата
Многие руководители понимают, насколько важно поощрить своих работников
