Система управления персоналом и особенности ее ведения

Организационная структура системы управления персоналом

Для того чтобы все действия производились в совокупности, используя различные приемы и способы применяются различные методов в управлении персоналом.

Условно все методы можно разделить всего на три группы.:

  • Социально-воспитательные.
  • Административно-организационные.
  • Экономические.

Каждый метод несет на себе определенные задачи. Рассмотрим каждый метод по отдельности:

  • Административный метод основывается на основных законах, уставов, правил;
  • Экономические методы, побуждают всех сотрудников плодотворно работать на данном предприятии;
  • Социальные методы, это взаимоотношения между сотрудниками. Воспитание у них патриотических чувств, ориентация на нормы поведения, создания положительного климата внутри коллектива.

Методы управления

Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

  • Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
  • Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
  • Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

Основные цели и функции системы

Для того чтобы разобраться в системе управления, необходимо прежде всего понять, что такое персонал.
Это сотрудники, работающие на предприятии, имеющие свои права и обязанности. Это действительно важнейший ресурс, без которого работы просто не будет.

Основная цель, которую преследует каждая компания при формировании системы управления, является обеспечение, благодаря которому происходит управление коллективом организации.

Далее цели делятся на:

Система управления персоналом

  • Разработать стратегию управления персоналом, учитывая изменения, которые происходят во внешней среде;
  • Необходимо спрогнозировать и спланировать развитие персонала;
  • Построить систему мотивации и социального обеспечения персонала;
  • Необходимо проанализировать требования к сотрудникам, прежде чем их озвучивать перед сотрудниками;
  • Анализировать динамику развития персонала. Необходимо спланировать развитие персонала и развития его карьеры;
  • Проанализировать трудовые процессы, планировать социальное развитие персонала.

Но при этом каждая цель развития сотрудника обязательно привязывается к целям организации. Основные цели организации:

  • Экономическая;
  • Научно-техническая;
  • Производственно-коммерческая;
  • Социальная.

Исходя из этого, можно сказать, что происходит повышение конкурентоспособности организации, происходит увеличение производительности труда, происходит обеспечение высокой социальной эффективности.

https://youtube.com/watch?v=LR_aMck3CtU

Система управления персоналом на предприятии

Грамотная мотивация – полдела в построении эффективной системы управления персоналом. Важную роль играет и функция контроля. Контроль дает возможность получить обратную связь. На ее основе будет строиться дальнейшая стратегия развития персонала.

По результатам можно судить и об эффективности прочих отделов управления рабочими кадрами на предприятии.

Контроль осуществляется согласно параметрам оценки деятельности работников. Перечень таких параметров, показателей качества может быть велик – от прибыли до клиентских отзывов и прочее. Задача отдела контроля направлена на выявление слабых мест организации. После выявления таковых можно решать, что делать и как делать. Это информационный контроль.

Контроль, который осуществляется с помощью технических средств, называется техническим. В этом случае в роли информативного компонента выступают видео и аудиозаписи. Такая информация становится чрезвычайно полезной в тех случаях, когда необходимо улучшить качество работы кадров, занятых в сфере обслуживания.

Система контроля с отлаженными процедурами и критериями позволяет оценить деятельность работников, избегая субъективных суждений. Она же сигнализирует о том, что система управления персоналом организации нуждается в доработке.

Критерии эффективности СУП

Вспомним систему сбалансированных показателей, широко применяемую и на Западе, и в России. Четвертая перспектива BSC «Персонал и системы» – самая нижняя, но и самая базовая в иерархии нацеливания компании на финансовые результаты и соответствующие КПР/KPI. Мы поддерживаем для целей настоящей статьи тождественность результативности и эффективности, хотя это не совсем так.

Ключевые показатели эффективности СУП также трудно разделить на общеуправленческие и чисто проектные. Эффективность везде определяется соотношением полученных результатов и вложенных усилий и средств. Ниже приведем типовые примеры показателей эффективности СУП.

  1. Норматив бюджета на персонал, в процентах от валовой выручки.
  2. Удельный вес расходов на персонал от выручки на одного сотрудника компании, в долях единиц.
  3. Средняя длительность заполнения вакансии, в днях.
  4. Текучесть сотрудников компании в течение первого года работы.
  5. Уровень текучести персонала.
  6. Доля фонда оплаты труда от валового оборота, в процентах.
  7. Соотношение темпов роста производительности труда и ФОТ, в долях единицы.
  8. Процент сотрудников, прошедших за год повышение квалификации труда.
  9. Соотношение затрат на поиск и адаптацию персонала, в долях единиц.
  10. Консолидированная оценка линейных руководителей службы персонала по срокам и качеству удовлетворения заявок на подбор, по десятибалльной шкале.
  11. Темпы роста производительности труда на одного сотрудника компании.
  12. Процент сотрудников, регулярно получающих оценку своей деятельности.
  13. Размер средних расходов на адаптацию одного сотрудника, рублей.
  14. Сумма валовой выручки на одного сотрудника, рублей.

Как мы видим, эффективность управления персоналом измеряется в нескольких направлениях: с акцентом на бюджет службы персонала, с вниманием на повышение производительности персонала, с упором на эффективность подбора, адаптации и развития персонала. Примерами показателей эффективности работы по подбору персонала могут служить:

  • соотношение закрытых и открытых вакансий за период;
  • соотношение вакансий, закрытых внешними и внутренними кандидатами;
  • средняя продолжительность закрытия вакансии специалистами службы персонала компании;
  • средние издержки на закрытие одной вакансии.

Процесс выстраивания структуры организации в управлении персоналом

Структура управления персоналом в организации представляет собой некоторую общность подразделений, которые связаны между собой, совместно с должностными лицами и системой управления персоналом. В данной системе отражены: полномочия, роли, виды деятельности сотрудников, совместно со сложившейся структурой в разделении их прав и обязанностей.

Так, исходя из различных видов, размеров и целей объекта управления, совместно с условиями его внешней среды, принято выделять несколько типов организационных структур в области управления персоналом. 

Также, как и различные организационные структуры компании, организационная структура системы управления персоналом разделяется на несколько типов, в каждом из которых отражены подходы, которые закладываются в систему выстраивания организационной структуры, совместно с целостной системой организации. В современной практике принято выделять элементарные, линейные, функциональные и матричные типы структур. 

Система управления эффективностью как один из инструментов управления персоналом

Функциональные задачи системы управления персоналом претерпевают свои изменения в зависимости от стадии развития организации. На этапе старта бизнеса основной инструмент управления сотрудниками — это личное влияние владельца — управленца. Чуть позже с ростом бизнеса и численности персонала появляются такие инструменты как поручение, приказы, распоряжения. Начинает формироваться более регламентированная система. Возникает управление задачами через должностные инструкции, разрабатываются регламенты по бизнес-процессам, которые определяют какие процессы есть в компании, и описывают наиболее оптимальный способ выполнения каждого из них. Для внедрения дисциплины исполнения появляется штрафная система мотивации персонала.

На этапе создания вышеперечисленных регламентов собственник или руководители начинают терять свою полную личную власть. Создавая регламенты, компания создает правила, и руководитель тоже обязан соблюдать эти правила, даже если в какой-то конкретной ситуации, он хочет поступить по-другому. В противном случае, если менеджмент начинает нарушать ими же созданные правила, он транслирует сотрудникам культуру двойных стандартов. На стадии регламентирования организации, как правило, формируется первичная, кодифицированная и прописанная в виде политик и процедур система управления персоналом. Описываются её цели и задачи, а также разрабатываются стандартные инструменты, правила и процессы набора и найма, адаптации, обучения, развития и внутреннего продвижения, мотивации и поощрения, оценки и аттестации.

К сожалению, регламентирование деятельности компании имеет свои отрицательные стороны в виде:

  • появления бюрократии
  • гиперстандартизации подходов
  • возникновения вертикальной иерархии.

Если компании работает на конкурентном, динамичном рынке, в рамках регламентированной системы бизнес-процессов, где сотрудники все делают по политикам и процедурам, в какой-то момент наступаем момент “заболачивания” компании. Работникам становится сложно продвигать инновационные идеи, пробовать новые подходы, и как следствие, компания перестает развиваться. На этом этапе, как правило, компании вводит новый управленческий инструмент — управления по целям. В управленческую жизнь компании входят инструменты постановки целей с помощью, например, МВО (система управления по целям) и система KPI. В организации возникают различные соревновательные практики:

  • соревнования на лучшего сотрудника или отдел
  • рейтинги результативности подразделений
  • предпринимательская система мотивации, которая мотивирует на достижение
  • награды и практики, поощряющие инновации.

Также компании задается вопросом создания системы управления эффективностью, которая должна повысить производительность труда работников. Обычно системы управления эффективностью строятся на предположении, что, когда конкретные сотрудники, команды или рабочие группы знают и понимают, чего от них хотят, а также участвуют в разработке этих целей и требований, то они прилагают намного больше усилий, чтобы эти цели достигнуть. В рамках данных систем считается, что эффективность конкретных сотрудников зависит:

  • от уровня их возможности, компетенций
  • от уровни поддержки, которые они получают от руководства
  • от оптимальности бизнес-процессов
  • от ресурсов, которые дает компании: людские, временныe, технологические.

Основной функцией руководителя в системе управления эффективностью становится задача снимать организационные барьеры, то есть сделать так, чтобы система управления компании не мешала людям работать.

Перед отделом управления персоналам ставится задача разработки инструментов воздействия на индивидуальную и коллективную эффективность сотрудников. Как правило, в области мотивации это проявляется тем, что перед сотрудником ставят амбициозные, но достижимые цели и завязывают вознаграждение или премию на достижение этих целей.

Также остро возникает вопрос управленческих компетенции руководителей среднего и высшего звена. С помощью ротации, системы вознаграждения, развития и обучения служба управления персоналом пытается перестроить менталитет менеджеров от управляем процессами к управлению конечными результатами. Часто радикальным образом пересматривается система оплаты труда топ-менеджмента. Компания перестает платить за экспертизу и выполнения должностных обязанностей и начинает платить за достижение поставленных задач и результатов.

Что включает в себя управление персоналом предприятия?

Счастливые сотрудники работают эффективнее, поэтому на плечах руководства лежит ответственность — сделать так, чтобы их работники не испытывали нужды не только в деньгах, но и в условиях работы. Что же необходимо для управления персоналом предприятия?

  1. Система контроля за своими поручениями. Вы должны всегда понимать, что находится в работе, что уже сделано, а чем ваши сотрудники только планируют заняться.
  2. Инструменты контроля за временем. В обязанности каждого руководителя входит надзор за отпусками, прогулами, больничными и т.д. В Сети можно найти большое количество программ, позволяющих наладить контроль за внерабочим временем.
  3. Система поощрений/штрафов. Одними “плюшками” или “кнутами” вы не сможете добиться полного контроля и личной ответственности сотрудников. Ищите баланс!

Кстати, в качестве системы контроля за поручениями можно использовать ЛидерТаск. Все ваши поручения дойдут до исполнителей, вы всегда сможете пообщаться с ними во встроенном чате у задач, расставить поручения по приоритету и многое другое.

Процессы управления персоналом в проектах

Управление человеческими ресурсами в проекте – один из ключевых блоков в Руководстве PMBOK. Вся модель управления персоналом выстроена в процессной парадигме. В центре внимания процессов – команда проектов, участникам которых в проекте придаются роли, сферы полномочий и ответственности. Члены команд набираются из функциональных подразделений предприятия или нанимаются со стороны. Тем не менее, костяк команды – внутренние сотрудники, имеющие свои функции (навыки, компетенции) на рабочих местах.

В проекте сотрудники начинают в большей степени оперировать иными понятиями, чем функция: операция, работа, задача. Мотивация по своей природе также меняется, стимулируются эффективность и результативность в значительно большей, концентрированной форме. В этой связи несколько меняется состав процессов управления персоналом, который включает следующее:

  • планирование управления человеческими ресурсами;
  • набор команды проекта;
  • развитие команды проекта;
  • управление командой проекта.

Следует помнить, что состав команды проекта может быть плавающим не только из-за первоначального плана по привлечению персонала. В ходе работ над ИСР может возникнуть потребность либо в увеличении численного состава, либо в изменении состава требуемых компетенций. Может потребоваться учет дополнительных рисков и дополнительных ресурсов на подготовку новых членов команды.

Система управления человеческими ресурсами в проекте также касается и других групп проекта, например, команды управления проектом. На нее вполне распространяются указанные выше процессы. Динамика внутренних процессов системы, применяемых инструментов и методов представлена далее.

Динамика работ, инструментов и методов процессов СУП в проектах

Расставим небольшие акценты на двух аспектах планирования. БП «Планирование управления человеческими ресурсами» предполагает налаживание связей и использование теории организации. Обеспечение проекта эффективным персоналом требует налаженных внутренних и внешних связей в формальном и неформальном взаимодействии между профессионалами одной отрасли, в сообществе или внутри компании. Налаженные связи помогают на старте проекта подобрать лучший персонал с очевидной ценностной ориентацией. Польза проявляется также и при расширении профессионального видения в контексте решаемых проектных задач.

Диаграмма потоков данных планирования управления человеческими ресурсами

Эффективность планирования СУП в проекте, качество выхода процессов планирования повышаются с использованием постулатов теории организации. Они позволяют сократить длительность, трудозатраты и расходы на процедуры планирования управления человеческими ресурсами в проекте. В ходе реализации бизнес-процессов системы управления персоналом в проектах входы к процедурам планирования поступательно преобразуются в выходы результатов управления командой. Динамика таких преобразований представлена далее.

Динамика входов и выходов процессов СУП в проектах

Как работает

Качественная система управления персоналом включает различные методы, способы и процедуры работы с кадрами. Она включает:

  • Планирование, определение потребности организации в персонале.
  • Набор, отбор и наем кадров.
  • Адаптация и обучение нанятых работников.
  • Управление карьерой.
  • Мотивация работников.
  • Оценка деятельности кадров.

Озвученные составные можно разбить на три крупных сферы (блока):

  • Технологии и методы формирования и представления персонала.
  • Методики развития рабочих кадров.
  • Способы рационального использования имеющихся трудовых ресурсов.

Управленцы человеческим капиталом отвечают не только за достижение поставленных целей и за ведение кадрового делопроизводства, но и за удовлетворенность работников рабочей средой в самой организацией. Перед ними поставлены задачи, от решения которых зависит успех организации в мире экономике.

Стратегии управления персоналом

Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

Предпринимательская стратегия.

Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:

  • отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
  • вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
  • оценка по реальным результатам;
  • неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
  • планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.

Стратегия динамического роста.

В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:

  • отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
  • беспристрастное и справедливое вознаграждение;
  • оценка по четко оговоренным критериям;
  • акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
  • планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.

Стратегия прибыльности.

Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

  • отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
  • вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
  • оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
  • развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
  • планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.

Стратегия ликвидации.

Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:

  • набор служащих маловероятен;
  • оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
  • оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
  • развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
  • продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.

Стратегия круговорота.

Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:

  • отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
  • оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
  • оценка по результату работы;
  • обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
  • продвижение может иметь различные формы.

Система управления персоналом организации: как ее выстроить?

Чтобы выстроить систему управления персоналом организации, нужно придерживаться четких ее постулатов

Но руководителю нужно сначала их доходчиво сформулировать, чтобы в дальнейшем избежать недопонимания между ним и подчиненными.
На что стоит обратить свое внимание?

  1. Ищите индивидуальный подход в построении такой системы. Человек — существо капризное, его нужно поощрять за хорошую работу, но и “перекармливать” не стоит. И каждый из ваших сотрудников обладает своим характером, так что даже не пытайтесь построить коммунизм в рамках организации.
  2. Обозначьте все временные интервалы — сколько длится обед, что бывает за опоздание на 5-10 минут и т.д. Не ленитесь и пропишите все-все элементы ваших правил.
  3. Каждый сотрудник должен осознавать свой ЦКП — Ценный конечный продукт. Потрудитесь донести до него обязанности и цели. Ну и для себя сформулируйте заодно, чего вы ждёте от каждого вашего работника.

Элементарная организационная структура

В элементарной организационной структуре управления персоналом отражаются принципы двухуровневого руководства, которое может наблюдаться в небольших компаниях, либо в некоторых филиалах и отделениях крупных предприятий. В представленном типе организационной структуры управления персоналом принято выделять верхние уровни (руководители) и нижние уровни (исполнители). 

В данном типе структур, работники, как правило, быстро принимают решения, оперативно реагируют на изменения внешней среды и обеспечиваются неформальным подходом к системе мотивации и контроля в деятельности персонала, поскольку данные паттерны предполагают наличие определенных преимуществ.

Вместе с тем, в элементарных организационных структурах открывается большое количество возможностей для волюнтаризма руководителей, совместно со сосредоточением его внимания на актуальных вопросах, не оставляя возможности для решения стратегических видов деятельности. 
Линейная организационная структура 

Замечание 1

В данном типе структуры управления персоналом предполагается относительный уровень автономности в деятельности, в целом, она обладает простыми и одномерными связями (причем только вертикальными), совместно с возможностями самоуправления. Вместе с тем, ее принято широко использовать в ситуации организации деятельности для нижнего производственного звена, совместно с семейными или мелкими типами предпринимательства.

Представленный подход к группировке работников принято использовать в тех случаях, когда функции, необходимые для выполнения являются однотипными, а работники не подвергаются дифференциации по различным специальностям. Для больших и средних организациях, линейное разделение является эффективным для нижних иерархических уровней (в секторах и отделах). В ситуации, когда работа приобретает необходимость выстраивания специализации, необходимо реализовать переход к иным видам организационной структуры. 

Набор и отбор персонала

Набор персонала заключается в формировании необходимого резерва кандидатов на все специальности и должности, из которого компания отбирает для себя наиболее подходящих сотрудников. При этом учитывают внутренние и внешние источники.

К средствам внешнего набора относятся:

  • обращение к фирмам по трудоустройству и к агентствам, которые поставляют руководящие кадры, 
  • направление сотрудников, заключивших контракт, на специальные курсы,
  • публикация объявлений в профессиональных журналах и газетах. 

Некоторые предприятия приглашают местное население оставлять в отделе кадров заявления на вакансии, возможные в будущем. Иные отдают предпочтение проведению набора внутри организации в основном. Продвижение своих работников по службе менее затратно. Вместе с тем, это повышает уровень их заинтересованности, усиливает привязанность сотрудников к компании и улучшает моральный климат. Если сотрудники верят в наличие зависимости их служебного роста и уровня эффективности работы, то такие сотрудники будут заинтересованы в более высоком уровне производительности труда. Некоторым недостатком данного подхода к решению проблемы лишь за счет внутренних резервов может быть то, что в компанию не приходят новые сотрудники со свежим взглядом, что может стать причиной застоя.

На этапе отбора руководители выбирают самых подходящих кандидатов из резерва, который создается в процессе набора. Объективное решение о выборе в зависимости от обстоятельств может базироваться на уровне образования кандидата, личных качествах, опыте предшествующей работы, уровне его профессиональных навыков и т.д. Эффективный отбор кадров является одной из форм предварительного контроля качества сотрудников организации.

В настоящее время используются три самых широко использующихся метода сбора информации, которые требуются для принятия решения при отборе персонала: 

  • испытания,
  • собеседования,
  • центры оценки.

Всё ещё сложно?
Наши эксперты помогут разобраться

Все услуги

Решение задач

от 1 дня / от 150 р.

Курсовая работа

от 5 дней / от 1800 р.

Реферат

от 1 дня / от 700 р.

Что такое система управления персоналом?

Исходя из названия – система управления персоналом, это набор действий, методов, которые будут решать вопросы, и направлять деятельность подчиненных. Существуем множество моделей, при помощи которых ее можно будет построить. Какую модель выбрать решать только вам, так как от правильного построения данной работы будет зависеть очень многое. Система управления служащими разделяет функционал, труд меду работниками.

Тренинги для персонала

В современном мире не возникает сомнений, что все лица, работающие объединении – это ее основной ресурс, который отличается рядом особенностей:

  • Прежде всего, человеческий фактор играет не последнюю роль. Люди все разные – активные, пассивные, у них у всех свои проблемы. Поэтому если посмотреть на человека, который работает в подчинении, можно сказать о том, что он все попытки управлять им обязательно воспринимает через призму своих проблем и ценностей;
  • В самом процессе управления прямо или косвенно участвуют все руководители организации и начальники подразделений. Случается, что их мнения расходятся, в результате чего возникают противоречия;
  • И не нужно забывать, что начальник, его заместители, главные менеджеры, тоже часть этого же коллектива, поэтому может возникнуть ряд противоречий субъективной направленности.

Все особенности, о которых идет речь, говорят о том, что кадровая работа достаточно сложная и в случае, если в ней будет допущена ошибка, тогда начинают возникать различного рода проблемы.

Структура управления персоналом

Для того чтобы структура в организации была построена правильно, необходима работа нескольких отделов, которые и будут заниматься управлением.

Практически во всех организациях основные службы одинаковые и именно они занимаются управлением персонала:

  • Прежде всего, отдел кадров;

  • Отдел, который будет заниматься обучением персонала организации и его развития;
  • Сотрудники, занимающиеся оценкой персонала;
  • Социальная защита;
  • Отдел занимающийся охраной труда и техникой безопасности;
  • Отдел юристов;
  • Организация труда, управления и производства;
  • Отдел, который занимается научно-технической информацией.
Поделитесь в социальных сетях:FacebookTwitterВКонтакте
Напишите комментарий