Цель оформления перевода – для чего нужно?
Следует заранее изучить, какие могут быть основания и причины перевода специалиста. Чаще всего это происходит в рамках одной компании. К основным причинам относят:
- Расширение или снижение объектом производства.
- Решение проблем в вопросах карьерного роста.
- Проведение аттестации персонала, в связи с чем происходит повышение или понижение сотрудника в должности.
- Есть медпоказатели, в связи с чем сотрудник не может выполнять какие-либо обязанности.
Правда стоит помнить, что постоянный перевод может быть осуществлен в случае согласия самого сотрудника. Согласно ТК РФ, работник компании может не согласиться на перевод, если он не соответствует условиям, заключенным в ранее заключенном договоре.
А вот касаемо временного перевода действуют другие правила. К примеру, перевод может быть осуществлен в обязательном порядке в случае наступления чрезвычайных ситуаций, например, эпидемий, природных катаклизмов и т.д.
Законные основания перевода – что говорит ТК РФ?
Главный законодательный документ – Трудовой кодекс РФ, в котором отражаются все нюансы по оформлению перевода. В ТК РФ в сфере перевода обозначены следующие статьи:
- В ней перечисляются основания для изменения условия ранее составленного трудового договора.
- Освещается процедура перевода специалиста.
- Описаны основания перевода на неограниченный период.
- Нюансы перевода при наличии медицинских показателей.
- Описаны основные моменты, которые касаются изменения трудового договора из-за смены организационных условий.
- При смене собственника.
- Устанавливаются причины для отстранения работника.
Этапы заполнения приказа о приёме на работу по форме Т-1
Приступая к заполнению, помните: никаких ошибок, описок и исправлений в документе быть не должно. Поправить написанное можно, при этом необходимо поставить печать предприятия и написать “исправленному верить”, а также расписаться должностному лицу, ответственному за кадры, или руководителю. Но проще, если совершена ошибка, приказ уничтожить и создать новый.
То, что вам необходимо заполнить в приказе о приёме сотрудника на работу ниже в изображениях выделено жёлтым маркером. Остальные поля по умолчанию присутствуют в образце приказа и в корректировке не нуждаются.
Итак, первым делом вписывается наименование организации, в нашем случае — ООО “Великий лес”.
Далее — номер документа и его дата.
Нумеровать данные документы можно произвольным образом, но, разумеется, любая кадровая служба делает это по порядку.
В нашем случае приказ составлен 14 февраля 2017 года, номер документа 24.
Графа “принять на работу” содержит два поля для ввода. Причем первое поле должно быть заполнено в любом случае. Это дата, с которой сотрудник приступит к своим должностным обязанностям.
Второе поле чаще всего оказывается пустым, поскольку предприятие по умолчанию принимает работников бессрочно. Однако, если конечный срок присутствия работника на должности установлен трудовым договором, он обязательно должен быть отражен в этой графе.
Далее штатно заполняем ФИО сотрудника в именительном падеже, структурное подразделение (если оно у вашего предприятия присутствует), должность и непосредственно условия работы на этой должности.
Внимание! Заполнение всех полей приказа о приёме сотрудника на работу должны соответствовать заключенному ранее трудовому договору между сотрудником и работодателем
Заполняем поле “оклад” и “премия”. Если премии не предусмотрено (как в нашем примере), последнее поле оставляем пустым.
Также если в трудовом договоре содержится условие испытательного срока, то это должно быть отражено в приказе. В бланке по умолчанию указано “месяц(ев)”, вы же можете исправить на “недели”, если вам необходим срок короче. В примере как раз мы так и поступили.
Поле “основание” — это составная часть приказа, где должны содержаться дата и номер документа, на основании которого составлен данный приказ. В нашем случае — трудовой договор.
После составления приказа, должностное лицо, либо руководитель ставит свою подпись, её расшифровку, вписывает свою должность. Затем даёт приказ на ознакомлении сотрудника, который должен удостовериться, что все сведения в приказе соответствуют ранее заключенному трудовому договору. Если никаких расхождений не замечено, сотрудник смело ставит свою подпись и с назначенной даты может приступать к обязанностям.
Цель
Ознакомившись с видами временных переводов, уже можно представить типичную ситуацию, при которой может быть использован данный правовой инструмент: на определённом направлении деятельности организации возникает острая нехватка персонала и у нанимателя нет возможности пригласить новых сотрудников для решения этой проблемы.
Для выхода из такого положения переводят сотрудников с менее напряжённых участков, выполнявших иную работу. Таким образом, перевод сотрудника на другую должность внутри организации временно покрывает недостачу персонала на определённом направлении деятельности компании.
Оформляем документально
Как документировать такой временный перевод? Поскольку он осуществляется только по соглашению сторон, то первый документ, который необходим для его оформления, — соглашение сторон или дополнительное соглашение (это идентичные термины). Трудовой договору работника есть и остается, и он вернется к работе по нему, а дополнительное соглашение является тем основанием, которое необходимо для перевода. В нем должно быть указано, кто, куда, с какого числа и до какого события переводится, а также характеристика — «перевод временный». Соглашение подписывается двумя сторонами, и один экземпляр передается работнику. Следующий документ — приказ о переводе по унифицированной формеТ-5 с указанием, что перевод временный. Основанием служит соглашение. У практиков обычно возникает вопрос, нужно ли при длительном переводе делать запись в трудовой книжке? Конечно, работнику хочется, чтобы у него в трудовой было записано: он занимает теперь более ответственную должность. Но, обратившись к законодательству, приходится констатировать, что этого делать нельзя. В этом случае мы руководствуемся статьей 66 ТК РФ. Если внести запись о временном переводе в трудовую книжку, инспекция труда обязательно объявит это нарушением. Следующий вопрос: нужно ли как-то документировать факт окончания временного перевода? Ответ неоднозначный, но во время консультации было рекомендовано все-таки издать распорядительный документо том, что сотрудники возвращаются на свои места. Не помешает констатировать, кто и с какого числа приступает к своим обязанностям, как и в каких размерах бухгалтерия будет теперь платить заработную плату, кто и на каких местах будет фигурировать в табеле учета рабочего времени. Особенно если перевод был очень длительным — например, на место женщины, находившейся три года в отпуске по уходу за ребенком. В данном случае все автоматически встает на свои места: вернулись основной работник и тот, кто занимал его место; уволен в связи с истечением срока договора сотрудник, замещавший временно переведенного. Но бывают и нестандартные ситуации. Они также подробно были рассмотрены на консультации. Например, основной работник не возвращается — увольняется или просит перевести его на другую должность. Такая ситуация упомянута в части первой ст. 72.2 ТК РФ: «Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным». Если временно переведенный работник хочет вернуться на свою должность, он должен написать заявление с просьбой предоставить ему прежнюю работу.
Временный перевод в связи с приостановлением действия специального права
Временный перевод сотрудника, чьи трудовые функции связаны с наличием специального права, лицензии, разрешения, являются обязанностью работодателя в случае, если действие этого право приостановлено на срок до двух месяцев. Это такие категории работников, как водители, охотники, охранники, члены экипажей морского судна и т.д. Наниматель должен предложить работники все вакансии, в том числе и нижестоящие должности, которые сотрудник может занимать с учетом его состояния здоровья. Свободные места предлагаются как в той местности, где располагается компания, так и в другой, если это предусмотрено коллективным и трудовым договором. Все эти предложения осуществляются в произвольной форме. При этом приказ об отстранении от работы не издается, поскольку работник переводится на другую должность. Если работник отказался от предложенных вакансий, то работодатель приказом отстраняет его от работы.
Также необходимо учесть и тот момент, что если в трудовом договоре определены обязанности, которые работник может выполнять и без наличия специального права, то он отстраняется от работы только в отношении выполнения конкретных задач и функций, а не в целом от работы.
Работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником, который лишен специального права, на срок более двух месяцев, но только тогда, когда его нельзя перевести на иные должности (ст. 83 ТК РФ). Информацию о свободных в учреждении местах представляют работнику в виде предложения в произвольной форме. На документе он должен написать, согласен ли он или отказывается от вакансий. Время для принятия работником решения законодательство не устанавливает, но по обычной трактовке статьи 76 ТК РФ работодатель обязан уволить работника сразу после получения сведений о приостановлении действия специального права и невозможности перевести его на другую работу. Из этого следует, что работник должен согласиться на свободное место или отказаться от него в момент ознакомления со списком вакантных должностей. В случае согласия на перевод приказ об увольнении не издается, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому контракту, а затем издается приказ о переводе, в случае отказа сотрудника увольняют.
Правовые нюансы временного перевода на другую работу не исчерпываются вышеописанным материалом. В каждом конкретном случае, если он стал предметом судебного спора, могут быть свои особенности, поэтому, если тот или иной конкретный перевод вызывает бо вопросы, за консультацией лучше обратиться или к профессиональному юристу, специализирующемуся на трудовых отношениях, или в местное отделение Государственной инспекции труда.
ИМЕЙТЕ В ВИДУ
По взаимному согласию сторон временный перевод работника на другую работу может быть признан постоянным и до окончания срока временного перевода
Приказом, составленным в произвольной текстовой форме, фиксируются те условия, о которых договорились стороны при признании временного перевода постоянным. Таким образом, текст приказа не должен противоречить тексту заключенного соглашения.
Однако срок издания такого приказа нигде не определен. По аналогии с приказом о приеме на работу, который объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, приказ о признании временного перевода постоянным желательно оформить и довести до сведения работника также не позднее трех дней с момента заключения соответствующего дополнительного соглашения. Тем не менее еще раз напомним, коль скоро в законе ничего не говорится о форме и сроках издания такого приказа, они определяются самим работодателем.
Рабочее место и место работы ─ отличия
Место работы является обязательным условием правомерности трудового соглашения, его необходимым элементом, который регламентирует трудовое законодательство.
В обстоятельствах, когда наниматель и подчиненный не прописали указанную информацию при оформлении основного контракта, необходимо оформить дополнительное соглашение. В нем потребуется обозначить место работы ─ то есть компанию, которая является работодателем.
В свою очередь, рабочее место не является требуемым элементом трудового соглашения. Его обозначение в тексте документа считается волеизъявлением нанимателя. Однако его, тем не менее, рекомендуется указывать, так как это позволит избежать некоторых трудностей, если возникнут конфликтные ситуации с сотрудником.
Так, место работы является понятием с рядом ограничений. Оно включает в себя только наименование нанимателя и адрес компании. Разниться данная информация может только в случае, если у предприятия имеются обособленные подразделения.
Рабочее место обозначается, как конкретное помещение, кабинет или цех. Оно также должно быть соответственно оборудовано. Организация рабочего места регламентируется ст. 21 и ст. 119 ТК РФ.
Важно отметить, что для рабочих мест в компании, помимо прочего, также характерно регулярное проведение аттестаций с целью определения соответствия реальных условий труда работников установленным нормам. Помимо этого, именно на рабочем месте устанавливается наличие пагубных факторов, которые могут оказывать отрицательное влияние на здоровье субъекта
Помимо этого, именно на рабочем месте устанавливается наличие пагубных факторов, которые могут оказывать отрицательное влияние на здоровье субъекта.
В обстоятельствах, когда рабочее место подразумевает тесный контакт с отрицательными факторами внешней среды, наниматель обязуется обеспечивать подчиненному соответствующие компенсационные суммы. Данное положение утверждается в контракте.
Если управленец будет игнорировать необходимость обеспечения дополнительных выплат, он будет привлечен к административной ответственности.
Так, можно резюмировать основные отличия места работы от рабочего места:
- место работы должно отражаться в тексте контракта. Рабочее место не является обязательным пунктом оформленного договора и обозначается в документе по инициативе нанимателя;
- место работы подразумевает право управленца корректировать локацию сотрудника в течение рабочей смены, направляя его в разные точки города в производственных целях. Рабочее место является конкретным помещением, где субъект должен находиться всю трудовую смену, исключая время командировок и служебных поручений;
- если наниматель изъявляет желание внести коррективы в формулировку места работы подчиненного, ему необходимо получить письменное согласие сотрудника на данную операцию. Изменение рабочего места, в свою очередь, может осуществляться исходя из волеизъявления управленца. Однако, в подобных условиях сотрудник должен быть предупрежден заранее.
Временный перевод
Исходя из смысла ст. 72.1 ТК РФ, перевод может быть двух видов: временный и постоянный. Рассмотрим каждый из них подробнее.
Что касается временного перевода, то он бывает:
1) по соглашению с работодателем
Такой перевод, оформляемый на необходимое время, регламентируется ст. 72. 2 ТК РФ. При этом период, на который специалист меняет должность, может длиться до 1 года. А если перевод был оформлен на время замены основного сотрудника, то он может действовать до момента выхода его на работу. Даже в том случае, если срок такого перевода будет 1 месяц, работодателю придется заручиться согласием работника.
2) принудительный
Существует ряд исключений, при которых для оформления временного перевода согласие от сотрудника не требуется. В частности, принудительный перевод допускается, при возникновении чрезвычайных обстоятельств. К таковым относятся:
- наводнения, пожары, землетрясения;
- ЧС возникшие вследствие природных или техногенных причин;
- производственные аварии, несчастные случае на рабочем месте.
Иными словами, работнику вне зависимости от его желания придется исполнять иные обязанности, если возникла ситуация, ставящая под угрозу жизнь и здоровье людей.
В том случае если следствием ЧС ситуации стал простой, приостановление деятельности предприятия или же возникла угроза имуществу организации, также допускается временный перевод. В том числе работодатель вправе поменять трудовую функцию рабочего принудительно для замены временно отсутствующего специалиста.
Временный принудительный перевод в каждом из указанных случаев ограничен сроком в 1 месяц. То есть по истечении указанного периода работник возвращается к исполнению своих прежних обязанностей, поскольку должность за ним сохраняется.
Следует учитывать и то, что ни в одном нормативно-правовом акте нет запрета на возможность повторения перевода несколько раз подряд после истечения срока.
Важно: если по истечении временного перевода работодатель не издаст приказ о его отмене или сам работник не изъявит желания вернуться обратно, то допсоглашение утратит силу и установится постоянный характер работы.
В связи с этим работодателю рекомендуется издать приказ об окончании временного перевода и предоставить для ознакомления сотруднику.
3) по медицинским показаниям
В том случае, если работник не может выполнять обычную работу по медпоказаниям, работодатель обязан оформить ему перевод на более подходящую его возможностям работу. Причем согласно медзаключению временный перевод может быть на срок:
до 4-х месяцев.
В данном случае работник либо переводится на этот срок на иную позицию, либо отстраняется от должности до истечения 4-х месяцев. Но в случае отстранения он теряет зарплату и иные соцвыплаты, которые начислялись прежде.
на срок свыше 4-х месяцев.
Работник переходит на новую работу соответствующую его ограниченной трудоспособности. Контракт с ним расторгается в том случае, если он отказывается от каждой предложенной ему отделом кадров вакансии.
4) в связи с беременностью
Такой перевод регламентируется ст. 254 ТК РФ. В частности, работодатель беременным женщинам обязан уменьшить нормы выработки, предоставить более легкую позицию, которая исключит неблагоприятные факторы, воздействующие на здоровье. Осуществляется это исключительно на основании предоставленного медицинского заключения. При этом за ней сохраняется прежнее среднее жалованье.
В том случае, если работодатель не может предоставить подходящую вакансию, она освобождается от своих обязанностей. При этом ее средняя зарплата сохраняется. В отличие от сотрудника, ограниченного в трудоспособности по иной причине, уволить беременную женщину по своей инициативе работодатель не может, даже в том случае, если у него отсутствуют открытые позиции, исходя из смысла ст. 261 ТК РФ.
Инструкция по заполнению приказа о назначении генерального директора
Как и почти все другие документы, независимо от того, к внутреннему или внешнему документообороту они относятся, данный приказ должен содержать основные сведения о предприятии. В первую очередь здесь нужно вписать наименование организации с указанием ее организационно-правовой формы. Далее следует отметить регистрационный номер документа (чаще всего он идет под №1), указать населенный пункт, в котором работает предприятие, и поставить дату (число, месяц, год)
Затем следует вписать заголовок, который будет коротко отражать суть документа (в данном случае «о вступлении в должность генерального директора»).
После этого оформляется первый пункт приказа. Здесь перечисляются документы, на основании которых составляется приказ (протокол собрания учредителей номер такой-то от такого-то числа или решение единственного учредителя под номером таким-то от такого-то числа). Далее вписывается опять же полное наименование организации (в соответствии с регистрационными документами), фамилия, имя, отчество (без сокращений) генерального директора и дата его вступления в должность.
Следует учесть, что именно с этой даты вся ответственность за деятельность предприятия в полной мере переносится на генерального директора, а его подпись дает законную силу всем документам, относящимся к функционированию организации.
Во втором пункте всегда стоит условие, при котором данный приказ приобретает законную силу (чаще всего тут пишут «с момента подписания»).
Приказ в обязательном порядке заверяется подписью и печатью организации, а также ссылкой на лицо, подготовившего приказ (если это не сам директор предприятия). Если учредитель и генеральный директор – одно лицо, то данный приказ он подписывает сам.
В тех случаях, если генеральный директор назначается впервые (то есть во вновь созданное предприятие), данные об этом автоматически вместе с другими регистрационными документами фиксируются в ЕГРЮЛ.
Если же приказ о назначении генерального директора издается по причине смены руководства предприятии, то информацию об этих изменениях следует самостоятельно передать в налоговую инспекцию для внесения их в ЕГРЮЛ. Сделать это нужно не позже, чем через три дня после написания этого документа и вступления нового генерального директора в должность.
Вписывать в приказ о назначении генерального директора сведения о заработной плате и иные условия его работы не нужно, поскольку данный документ относится к основной документации организации (в отличие от приказов на других наемных работников – там такие сведения должны присутствовать).
Важно! Если генеральный директор назначен протоколом общего собрания соучредителей, то с ним обязательно нужно заключить трудовой договор, при этом если генеральный директор и единственный учредитель – одно лицо, такой договор заключать не обязательно. Однако во втором случае следует помнить, что налоговая инспекция может запретить вести учет зарплаты и пр
расходов при расчете налога на прибыль. Так что все-таки договор лучше оформить. Генеральный директор может подписать договор с обеих сторон (и со стороны нанимателя и со стороны наемного сотрудника) – Трудовой кодекс такие действия разрешает
Однако во втором случае следует помнить, что налоговая инспекция может запретить вести учет зарплаты и пр. расходов при расчете налога на прибыль. Так что все-таки договор лучше оформить. Генеральный директор может подписать договор с обеих сторон (и со стороны нанимателя и со стороны наемного сотрудника) – Трудовой кодекс такие действия разрешает.
