Внутренняя мотивация объясняет 45 % различий в рабочем поведении и благополучии

Теория Д.Мак-Клелланда

Теория Д.Мак-Клелланда известная как теория потребностей, она исходит из того, что с развитием экономических отношений и совершенствованием методов менеджмента возрастает роль потребностей высших уровней: потребности успеха, власти и соучастия. Эти потребности автор не располагает иерархически, но указывает, что они заметно влияют одна на другую.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Мак-Клелланд понимал потребность успеха как стабильную способность стремиться к достижениям и успехам. Он установил, что люди, стремящиеся к достижениям:

• идут на хорошо взвешенный риск;
• предпочитают задания средней сложности, но такие, которые отличаются новизной и требуют личной инициативы и творческого подхода;
• больше концентрируются на работе, нежели на сотрудниках, не любят перерывов в работе;
• предпочитают рабочие ситуации, когда можно самостоятельно работать и принимать решения;
• требуют непосредственной обратной связи, частых оценок результатов труда (как со стороны, так и собственных);
• ощущают большое удовлетворение от процесса труда (внутренняя мотивация);
• деньги для них в большей степени служат индикатором оценки достижений.

Если организация не обеспечит человеку возможностей для проявления инициативы и соответствующего вознаграждения, она никогда не добьется успеха.

По Мак-Клелланду, мотивация успеха – это условие успешной деятельности менеджера. Многочисленные исследования показали, что для менеджеров характерна более высокая мотивация к достижениям и успехам, нежели для других профессиональных групп с соответствующим образованием. Установлено также, что менеджеры, которые достигли больших успехов, соответственно имеют более высокую мотивацию к достижениям, нежели те, кто таких успехов не достиг.

Потребность власти проявляется, как желание влиять на других людей. Менеджмент привлекает людей тем, что позволяет проявить и реализовать власть. Люди с высокой потребностью во власти получают удовлетворение в ситуациях, когда они несут ответственность за действия и поведение других людей. Они предпочитают занимать должности, позволяющие подчеркнуть свой статус, вести конкурентную борьбу, увеличивать собственное влияние и престиж путем постоянного повышения эффективности своей работы.

Потребность в соучастии проявляется в желании быть в кругу друзей, налаживании товарищеских отношений, помощи другим (работа способствует удовлетворению этих потребностей). Эти люди предпочитают в работе кооперацию, а не конкуренцию, стремятся к установлению отношений с высоким уровнем взаимопонимания.

Наблюдения и опросы большого числа работников позволили получить данные о том, как сами работники оценивают различные условия и характеристики своей работы. Исследовались две группы факторов: факторы повышения, стимулирующие интенсивность труда, и факторы, которые делают работу более привлекательной.

Факторы, стимулирующие интенсивность труда, ранжируются работниками таким образом:

• хорошие возможности для служебного роста;
• хорошая заработная плата;
• связь заработной платы с результатами труда;
• одобрение и признание руководством хорошо выполненной работы;
• содержание работы, стимулирующее развитие личных способностей;
• сложная, напряженная и трудная работа;
• работа, которая позволяет думать самостоятельно;
• высокая степень ответственности за порученную работу;
• работа, требующая творческого подхода.

Среди факторов, которые делают работу более привлекательной, названы, прежде всего, такие:

• работа без излишнего напряжения и стрессов;
• удобное расположение места работы;
• чистота, отсутствие шума на рабочем месте;
• доброжелательные отношения с сослуживцами;
• хорошие отношения с непосредственным начальником;
• хорошая информированность о положении дел в организации;
• гибкий режим и темп работы;
• значительные дополнительные льготы.

Таким образом, в основе рассмотренных содержательных теорий мотиваций лежит анализ потребностей людей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к действиям.

Производительность в процентном соотношении

Если сравнивать вклад этих двух типов мотивации в результаты работы сотрудников, на внутреннюю мотивацию приходится в среднем более 45 % дисперсии всех результатов, связанных с работой. Однако на мотивацию через ценности приходится еще 22 %. Это означает, что мотивация, основанная на удовольствии и ценностях, побуждает нас выполнять работу.

Еще 9 % мотивации исходят от вознаграждений и наказаний, таких как оплата, бонусы, продвижение в карьере и сохранение работы. Обычно эта мотивация заставляет человека оставаться на своем рабочем месте только из-за того, что других вариантов трудоустройства нет. Это означает, что энергия и ресурсы, которые организации тратят на создание сложных систем финансового стимулирования, могут не иметь того значения для поддержания продуктивности, которого от них ожидают.

Хитрые вопросы и варианты решения: как поговорить с начальником о выгорании

Проект может оказаться проще, чем кажется: стоит ли открывать пиццерию

Может ли Таиланд войти в ТОП-5 популярных направлений на новогодние праздники

Еще 12 % производительности связаны с мотивацией, основанной на гордости и стыде, которая в основном связана с чувством лояльности к работодателю и выполнением действий, выходящих за рамки должностных инструкций для работодателя.

Теория Макклелланда

Теория Макклелланда отличается от теории Маслоу, которая фокусируется на удовлетворении существующих потребностей, а не на их создании или развитии. 

Макклелланд определил три основные потребности:

• Достижение: необходимость достижения и демонстрации компетентности или мастерства.
• Принадлежность: потребность в любви, принадлежности и родстве.
• Власть: необходимость контролировать свою работу или работу других.

Макклелланд утверждает, что у всех нас есть эти три потребности в той или иной форме, независимо от возраста, пола, расы или культурного происхождения. Потребности каждого человека изучаются через их жизненный опыт и не являются врожденными. Вот почему эту теорию иногда называют теорией изученных потребностей.

Например, в то время как некоторые люди могут желать власти, не каждый хочет быть могущественным любой ценой. Точно так же, хотя некоторые люди избегают внимания любой ценой, многие все-таки хотят получать небольшую похвалу. Большинство людей не существует в крайностях каждой потребности.

Потребность в достижении	Потребность во власти	Потребность в принадлежности
Выполнять сложные задачи, ставить рекорды или делать что-то, что раньше не делали.	Желание быть ответственным за других.	Следовать социальным нормам организации, опасаясь отвержения.
Результаты должны быть под контролем и основываться на усилиях, а не на внешних факторах.	Радость от побед и соревнований.	Наслаждаться сотрудничеством, но не любить конкурентные ситуации.
Получать отзывы о своей работе.	Наслаждение статусом и мотивация других.	Избегать рискованных ситуаций и неопределенности.
Избегать ситуаций высокого и низкого риска. Ситуации с низким риском не дают смысла в достижении, а ситуации с высоким риском слишком сильно находятся вне контроля.	Использование только выигрышных аргументов.	Желание принадлежать группе.

Как использовать на практике

Определить потребности каждого члена команды

Если у вас не так много опыта в определении психотипов сотрудников или просто не очень хорошо знаете свою команду, вы можете попросить их оценить важность каждой потребности теории Макклелланда для себя самостоятельно.
Решить, как вы будете корректировать свой стиль и подход к каждому члену команды. . Основное в теории Макклелланда:

Основное в теории Макклелланда:

• Теория трех потребностей может помочь определить ключевые мотиваторы, управляющие вашими сотрудниками, а затем использовать эту информацию, чтобы помочь получить максимальную отдачу от каждого члена команды.
• Вы можете сделать это, изменив способ обратной связи, цели, стиль руководства и подход, которым вы пытаетесь их мотивировать.

Мотивы и мотивация с точки зрения психологии

Мотив и мотивация – это два термина, связанных друг с другом, но они не имеют одинакового значения. Они дополняют друг друга

Таким образом, понимание разницы между двумя концепциями важно для понимания человеческих действий в целом, а так же того, как и почему человек решает сделать что-то конкретное в частности

Мотив в психологии – это причина, а мотивация — это сила, двигатель, который заставляет нас выполнять наши действия, и является продуктом наших мыслей и эмоций, это стремление к благополучию. Мы можем классифицировать мотивацию по социальным и биологическим критериям согласно классификации Халла.

Социальные причины основаны на отношениях с субъектами общества, связанные с общим ростом личности субъекта.

Выделяется три типа :

• достижение— это то личное желание сделать что-то трудное, преодоление препятствий;
• власть — состоит из достижения статуса , который позволяет влиять на других людей или быть проводником других;
• принадлежность — необходимости общаться с другими членами группы, будь то, по соображениям интересов, религии и т.д.

Первичные (биологические) мотивы с врожденными характеристиками необходимы для обеспечения выживания организма или вида, среди которых выделяются основные: голод, жажда, сон и секс. Они присущи всем видам. Есть еще материнский импульс, причины температуры, выделения, кислорода, активности и избегания боли.

Вторичные мотивы (социальные) мотивы, приобретаемые в процессе обучения на протяжении всей жизни человека, важны для увеличения вероятности социального и личного роста указанного человека в обществе, к которому он принадлежит.

Первичными мотивами являются те, которые связаны с существенными потребностями для выживания индивида.

Есть много интерпретаций мотивации. Вот несколько теорий

• Баланс: гомеостатический (по Халлу), когда организм испытывает какой-то дефицит, появляется какая-то биологическая или психическая потребность, импульсы действуют, чтобы восстановить утраченный баланс.
• Потребности: мотивация активируется в ответ на потребности человека.
• Когнитивные (по Толмену): мотивация побуждает поведение к выполнению ожиданий и целей, которые каждый субъект поставил в результате предыдущего обучения.
• Поведенческие: мотивация определяется стремлением к удовольствию и бегством от боли, вызванной убеждениями.
• Психоаналитические : наше поведение мотивировано бессознательными импульсами, сексуальными и агрессивными инстинктами.
• Гуманистские: пирамида/иерархия потребностей Маслоу формулирует иерархию человеческих потребностей и утверждает, что по мере удовлетворения самых основных потребностей (нижняя часть 9, у людей развиваются более высокие потребности и желания (верхняя часть).

Пирамида Маслоу — это психологическая теория, предложенная Абрахамом Маслоу в его работе «Теория человеческой мотивации». Он формулирует иерархию человеческих потребностей и утверждает, что по мере удовлетворения самых основных потребностей (внизу) у людей развиваются более высокие потребности и желания (вверху). Согласно пирамиде диспондриамов Маслоу:

• основные физиологические факторы, поддерживающие гомеостаз (дыхание, еда, сон, избегание боли и т.д.);
• безопасность и защита, физическая безопасность и здоровье, ресурсы и защита вашего имущества и активов;
• общение, дружба, социальная интеграция и социальное признание;
• уважения, высокая оценка (потребность в самоуважении, уверенности, достижениях, независимости и свободе) и низкая оценка (уважение к другим людям, потребность во внимании, признательности, признании, репутации и т.д.).
• расстройство является тормозом некоторого поведения, направленного на достижение цели, все ситуации, в нашей жизни, когда это происходит, появляется неудовлетворенная потребность.

Чем сильнее мотив цели, тем сильнее разочарование, когда цель не достигается.

Читать далее: Что такое лень

Столкнувшись с неприятной ситуацией, нам удастся признать свои ошибки, мы можем начать процесс, с помощью которого мы постараемся не повторять те же ошибки прошлого еще раз.

Что такое мотивация

Психология рассматривает мотивацию с позиции потребности в чем-то. Нужда, ощущение дискомфорта, связанного с ней, целиком и полностью зависит от ситуации – окружающей среды, настроения. Состояние «вчера хотел, а сегодня не очень» вряд ли побуждает к действию.

Мотивация – это мысль о том, как было бы хорошо, если бы. Фактически, это мечта, но не каждая мечта мотивирует подняться с дивана. Это мечта, которая заставляет ее добиваться. Превращает человека в ученого, создавшего гипотезу собственного удовлетворения в случае достижения определенных условия.

Любой настоящий ученый начинает продумывать план действий, проводить эксперименты, идти к цели шаг за шагом.

Точкой отсчета в побуждении становится внутренний дискомфорт, несоответствие реального и желаемого. Мотивация – это то, что заставляет соотнести два фактора:

• могу или не могу (возможности);
• хочу или не хочу (намерения).

Возможности человека зависят от способностей, вооруженности средствами и знаниями – компетенций. Именно так мотивация способна стимулировать внутреннее развитие способностей, обучение, чтобы привести к цели. Однако отсутствие одного из элементов приведет к тому, что волевое усилие не сформируется, и безволие приведет к разочарованию, стрессу.

Внешняя мотивация против внутренней: какая сильнее?

Одна сторона мотивации поддерживает другую. Похвала, благодарность или отзыв клиента вызывают чувство собственного профессионализма, компетентности, что растит внутренние побуждения. Тогда ради одобрения извне хочется наращивать мастерство, эффективность, развиваться, как личность. Появляется влюбленность в работу, вдохновение деятельностью.

Взаимосвязь между внутренним и внешним показана в видах мотивации, выражающей стремление к успеху, популярности, признанию значимости, преодолению и самопреодолению (совершенствованию), призванию. Данные типы представлены в виде лестницы саморазвития человека. Они показывают, как ориентация на внешний успех создает людей, которые довольны своим делом.

Теории процесса

Теория Врума

Теория выжидательной мотивации была разработана Виктором Х. Врумом и расширена Портером и Лоулером.

Теория строится на предположении, что наше поведение основано на сознательном выборе из набора возможных альтернативных поведений. Согласно теории ожидания, поведение, которое мы выбираем, всегда будет тем, что максимизирует наше удовольствие и минимизирует негативные эмоции.

Эта теория призвана объединить многие элементы предыдущих теорий. Она сочетает перцептивные аспекты теории справедливости с поведенческими аспектами других теорий. 

В основном все сводится к этому уравнению:

• М (мотивация) – это значение, определяющее, насколько человек будет мотивирован ситуацией, в которой он оказался. 
• E (ожидание) – восприятие человеком того, что усилия приведут к результатам. Другими словами, оценка человеком степени, в которой усилие фактически коррелирует с производительностью.
• I (содействие) – восприятие человеком того, что работа будет вознаграждена, т.е. оценка человеком того, насколько хорошо сумма вознаграждения соотносится с качеством исполнения. 
• V (валентность) – воспринимаемая сила вознаграждения, которое будет результатом исполнения. Если награда невелика, мотивация будет небольшой, даже если продолжительность и содействие будут высокими.

Обратите внимание, что модель сформулирована с точки зрения внешней мотивации, в которой спрашивается: “Каковы шансы, что я получу вознаграждение, если я сделаю хорошую работу?”. Но для внутренних ситуаций мы будем думать по-другому: “Как мне будет хорошо, если я смогу это осуществить?”

Как использовать на практике

• Теория ожиданий может помочь понять, как отдельные члены команды принимают решения о поведенческих альтернативах на рабочем месте.
• Самая большая выгода от теории мотивации ожидания Врума состоит в том, что:
  • Награды должны быть связаны непосредственно с производительностью
  • Способ выбора награды должен быть прозрачным
  • Награды должны быть заслуженными
  • Награды должны быть желанными

Основное в теории Врума

Теория ожидания является теорией мотивации на рабочем месте. В ней говорится, что человек в вашей команде будет мотивирован, когда он верит, что может достичь своих целей и знает, что будет вознагражден за них, и он ценит награду. Таким образом, заслуженно награждая всех членов команды, вы можете создавать высоко мотивированный персонал и высокоэффективные команды.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma

*

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности
и принимаю Пользовательское соглашение

Вы подписаны!

Теории мотивации

Мотивация поведения человека изучается давно. Теории мотивации появились еще в работах древних философов. Собственно психологические теории мотивации стали возникать в XVII-XVIII веке, в дальнейшем появлялись новые. Они имели свои достоинства и недостатки. Основной минус заключается в том, что каждая теория сосредоточена на некоторых феноменах мотивации и очерчивает небольшую часть вопросов, поэтому исследования мотивационной сферы человека продолжаются до сих пор. Рассмотрим некоторые концепции.

Теория инстинктов Фрейда и Макдугалла

Предложена в конце XIX века. Объясняя социальное поведение человека, Фрейд и Макдугалл проводят аналогию с поведением животных и сводят все к врожденным инстинктам.

По Фрейду, таких инстинктов три:

• жизни;
• смерти;
• агрессивности.

Макдугалл говорил о десяти инстинктах:

• изобретательства;
• строительства;
• любопытства;
• бегства;
• стадности;
• драчливости;
• репродуктивном инстинкте;
• а также инстинктах отвращения;
• самоуничижения;
• самоутверждения.

В более поздних работах Макдугалла список еще расширился.

Теория инстинктов критиковалась за недостаточную доказательность.

Бихевиористская (поведенческая) теория

В XX веке появилось еще несколько концепций, объясняющих поведение человека, в числе которых — бихевиористская теория мотивации. Поведение в данном случае рассматривается как реакция на внешние стимулы. Сторонниками такого подхода были Эдвард Толмен, Кларк Халл, Беррес Скиннер.

Мотивационная концепция Мюррея

В том же XX веке Генри Мюррей, учитывая список первичных (органических) потребностей Макдугалла, предложил перечень вторичных (психогенных) потребностей, возникающих в результате воспитания и обучения.

В перечне потребности:

• достижения успехов;
• аффилиации (стремление общаться с другими людьми);
• агрессии независимости;
• противодействия;
• уважения;
• унижения;
• защиты;
• доминирования;
• привлечения внимания;
• избегания вредных воздействий;
• избегания неудач;
• покровительства;
• порядка;
• игры;
• неприятия;
• осмысления;
• сексуальных отношений;
• помощи;
• взаимопонимания.

Пирамида Маслоу

Известная концепция, предложенная Абрахамом Маслоу, предполагает иерархию потребностей человека. В иерархии семь классов, они проявляются последовательно и сопровождают процесс взросления

Потребности распределены по мере убывания важности. Автор теории был убежден, что человек не может испытывать потребности высокого уровня до тех пор, пока нуждается в примитивных вещах

Теория деятельности Леонтьева

Отечественные психологи тоже разрабатывали тему мотивации. Одна из известных концепций середины прошлого века — теория деятельностного происхождения мотивационной сферы Алексея Леонтьева. По Леонтьеву, психологические особенности человека, в том числе мотивационная сфера, имеют источники в практической деятельности. В частности, между структурой деятельности и строением мотивационной сферы возникают отношения изоморфизма (взаимного соответствия).

Леонтьев описал механизм образования мотивов — механизм сдвига мотива на цель. Цель, к которой стремится человек, во время деятельности по ее достижению сама становится побудительной силой — мотивом.

Пример: родители стараются приучить ребенка к чтению и обещают купить ему игрушку, если он прочитает книгу. В процессе деятельности (чтения) ребенок начинает уже интересовать книгой, а не наградой за интерес к литературе. Целью становится не игрушка, а книга — дочитать, узнать, чем все закончилось. Само чтение книг может впоследствии стать для ребенка потребностью.

Проблема борьбы мотивов

В сфере волевой деятельности в психологии существует понятие «борьба мотивов».

В процессе определения наиболее значимого стимула волевого действия происходит борьба мотивов — это столкновение сразу нескольких желаний, либо побуждений к действию. Исходом этой борьбы является осмысление цели и принятие решения.

Как правило, происходит одна из ситуаций:

Приближение – избегание	Ситуация, когда человек попадает тогда, когда сталкивается с целью, имеющей амбивалентное мотивационное значение. Например: стоит ли принимать необходимую сейчас помощь от неприятного человека.
Приближение – приближение	Ситуация характеризуется наличием двух позитивных целей. Выбор из двух благ.
Избегание – избегание	Ситуация характеризуется наличием двух негативных целей. Выбор из двух зол.
Двойное приближение – избегание	Ситуация, при которой перед субъектом стоит выбор между амбивалентными, т.е. одновременно и позитивными, и негативными целями.

Теория Ф.Герцберга

Теория Ф.Герцберга известна как теория двух факторов. Возникла теория в связи с необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию работников. Основывается она на том, что приятные и неприятные переживания на работе связаны с разными факторами. Опрос нескольких сотен специалистов разных фирм, проведенный в 1959 г., показал, что существует два набора условий (факторов), которые, каждый по-своему, влияют на поведение работников:

1. Гигиенические факторы, устраняющие неудовлетворенность, связаны с окружением, внутренними потребностями, самовыражением личности – политика компании, безопасность на рабочем месте, производственные условия (освещенность, шум, воздух), статус, зарплата, межличностные отношения в коллективе, степень непосредственного контроля со стороны руководителя, отношения с непосредственным начальником;
2. Мотивационные факторы, вызывающие удовлетворенность, связаны непосредственно с характером самой работой – содержание процесса труда (интересная работа, возможность развития, повышения квалификации, творческого и делового роста), высокая степень ответственности, признание успехов и результатов труда, продвижение по службе.

Таким образом, гигиенические факторы формируют среду, в которой выполняется работа. Если все эти факторы недостаточно выражены или вовсе отсутствуют, то у работника возникает чувство неудовлетворенности. Но даже если гигиенические факторы и устраняют неудовлетворенность персонала, сами по себе они не могут мотивировать его. Чувство удовлетворенности могут вызвать только мотивационные факторы. Если обе группы факторов расположить в виде измерительной шкалы, то выглядеть они будут так: гигиенические факторы расположены на участке шкалы от «–» до «0», а мотивационные – от «0» до «+».

Гигиенические факторы соответствуют базовым потребностям теории Маслоу, а мотивационные – потребностям высших уровней. Реализация обеих групп факторов выгодна и работнику, и руководству: гигиенические факторы улучшают исполнение, а мотивационные необходимы для достижения реальных успехов.

На практике выводы теории Герцберга привели к созданию программ «обогащения» труда, содержащих подробный перечень гигиенических и мотивирующих факторов.

Теория Ф.Тэйлора

Тэйлор одним из первых осознал наличие проблемы мотивации труда работников. Он критиковал существующий уровень оплаты труда на грани голодного существования человека. Он объективно определил понятие “достаточная дневная выработка” и предложил оплачивать труд рабочих пропорционально их вкладу. Дополнительную заработную плату получали только те работники, которые производили изделий больше, чем было запланировано. В результате производительность труда рабочих заметно выросла. По Тэйлору, задача сводится к тому, чтобы поставить человека на нужное место, чтобы он почувствовал, что он полностью использует свои силы и возможности. Суть его теории определяется следующими концептуальными положениями:

• человек – это “рациональное существо”, которое обеспокоено увеличением своих доходов;
• люди реагируют на экономические ситуации индивидуально;
• люди, как и машины, могут быть подвержены стандартизации;
• все, чего хотят работники, – это высокая зарплата.

Таким образом, Тэйлор мотивацию по методу «кнута и пряника» сделал более эффективной.

Внутренняя мотивация

Метаанализ включал 124 исследования, в которых изучались результаты, связанные с наличием различных типов мотивации к работе. Безусловно, внутренняя мотивация, то есть приложение усилий на работе из удовольствия и интереса, была типом мотивации, наиболее тесно связанной с положительными результатами: вовлеченность в работу, удовлетворение своей работой, чувство привязанности и преданности своему работодателю и проявление инициативы в работе. Это также был тип мотивации, наиболее тесно связанный с более низким уровнем выгорания, меньшими намерениями уйти с работы и меньшей вероятностью участия в контрпродуктивном поведении, таком беспричинный уход на больничный, межличностный конфликт и воровство у работодателя.

– Первичная мотивация

Это относится к способности человека поддерживать состояние гомеостаза или баланса в организме. Он врожденный, помогает выживанию и присутствует во всех живых существах.

В качестве триггеров поведения с первичной мотивацией будут входить голод, жажда, секс и бегство от боли. Другие даже ввели потребность в кислороде для регулирования температуры тела, отдыха или сна, удаления отходов и т. Д.

В любом случае, у людей это более сложно, на самом деле они критиковали теорию, которая поддерживает этот тип мотивации, поскольку иногда люди наслаждаются подверженностью риску или вызывают дисбаланс во внутреннем состоянии (например, просмотр фильмов действие или страх или походы в парки развлечений).

– Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация сосредоточена на самом человеке и относится к выполнению поведения, потому что это интересно, приятно или приятно для человека. Таким образом, деятельность выполняется для внутреннего удовлетворения, а не для внешнего давления или вознаграждения.

Силами, которые обычно движут людьми в этом типе мотивации, являются новизна, чувство вызова или вызова или эстетическая ценность для этого человека.

Внутренняя мотивация длится долго и предполагает лучшее обучение и значительное повышение творческих способностей. Традиционно педагоги считают этот тип мотивации более желательным и приводящим к лучшим результатам обучения, чем внешняя мотивация.

Однако исследования показывают, что мотивацию можно формировать с помощью определенных методов обучения, хотя исследования показывают как положительные, так и отрицательные эффекты.

Основные характеристики

Мотивация состоит из двух частей:

• внутренняя психологическая установка человека на действие или бездействие;
• способности к эффективному соотнесению возможностей и способностей для реализации цели.

Она приходит к человеку в виде специфических переживаний, которые связаны с положительными эмоциями от достижения предмета или реализации идеи. Но мотив осознается только тогда, когда он совпадает с идеалами и культурными ценностями человека и общества в данный момент времени.

Мотив имеет несколько характеристик:

• дает энергию для активности;
• направляет действия на достижения цели;
• обуславливает избирательность внимания;
• готовит к типичным сценариям реакции.

Мотив также обязательно включает саму деятельность по достижению цели. Мотивация, это не только, насколько сильно человек желает добиться цели, а то, сколько усилий он готов приложить для этого.

Внешняя мотивация. Определение и примеры

Согласно Райану и Деци (1999) внешняя мотивация относится к действиям, которые выполняются для получения отдельного инструмента для решения этой задачи..

Конец больше не в личном удовлетворении или в удовольствии от самой деятельности, но ожидается внешнее вознаграждение.

Внешняя мотивация может возникать автономно или неавтономно, в зависимости от способности человека выбирать, поскольку существуют внешне мотивированные действия, которые могут происходить как следствие внешнего контроля.

В этом смысле Райан и Деци предлагают два примера, чтобы различать случаи внешней мотивации, выбранной индивидом, и случаи, которые определяются внешним давлением. Например, не действует с той же автономией молодой студент, который учится и делает свою домашнюю работу из-за страха реакции отца на его результаты, что другой молодой человек, который стремится в своих исследованиях поступить в университет с большим академическим престижем.

Действие одно и то же, и оба вознаграждения являются внешними, но во втором случае выбор, сделанный студентом, обладает большей автономией..

Райан и Дечи в рамках своей теории самоопределения устанавливают вторую гипотезу, объясняющую, каким образом происходит внешне мотивированное поведение.

Это предположение называется Теорией Организационной Интеграции (Теория Органической Интеграции). Именно здесь два автора классифицируют типы внешней мотивации в соответствии с автономией или способностью выбора, которыми обладает индивид и которые мы иллюстрировали ранее. Есть четыре типа внешней мотивации.

– Внешне регулируемое поведение: это наименее автономная форма внешней мотивации. Поведения этого типа основаны исключительно на вознаграждении, стимуле или внешнем давлении.

– Интродуцированное регулирование: в этом случае причина, вызывающая поведение, является внешней, но индивидуум во время выполнения действия стремится повысить свою самооценку, уменьшить чувство вины или беспокойства.

– Регулирование посредством идентификации: в этом типе поведения человек предварительно анализирует цели или выгоды, которые навязаны извне, и понимает, что они важны для него..

– Комплексное регулирование: это наиболее автономная форма внешней мотивации. В этом типе регулирования человек принимает внешние стимулы, как если бы они были их собственными. Этот этап отличается от внешней мотивации тем, что цели, которые должны быть достигнуты, не относятся к внутренним возможностям человека, но остаются внешними.

Некоторые реальные примеры внешней мотивации

– Работайте в офисе, где уровень спроса и стресса очень высок, потому что вы получите улучшения в своем резюме, чтобы продвинуться в будущем и выбрать более спокойную позицию.

– Диета и поход в спортзал, чтобы похудеть, потому что это то, что хорошо видно обществу или моде.

– Изучайте предмет, который вам не нравится, либо путем получения хорошей глобальной квалификации, либо потому, что с этим предметом вы можете выбрать работу с лучшими условиями, чем с дисциплинами, которые действительно вас интересуют по призванию.

– Выполните упражнение, например заберите комнату, в обмен на получение разрешения родителей на участие в вечеринке. Этот пример очень распространен в бытовой сфере, когда есть дети или подростки..

– Потратить дополнительные часы на работу, чтобы получить большее экономическое вознаграждение или получить конкретный подарок или материальный стимул, предлагаемый компанией..

Мотивация деятельности человека: основные составляющие

Если человек не до конца понимает, что значит мотивация, то объяснить что это такое простыми словами достаточно легко. Для начала необходимо выяснить происхождение этого слова и его значение. Термин «мотивация» произошел от слова «movere», которое с латыни переводится как «двигать». Узнав происхождение термина уже можно заключить, что мотивация движет поступками личности, толкает ее на совершение определенных действий или, наоборот – к бездействию.

Мотивация является одной из способностей человека, которая помогает ему добиться желаемого. Разработанные теории мотивации показывают человеку ее огромное влияние на способ его жизни, степень активности и организованности. То есть чем больше мотивирована личность, тем большие усилия она прилагает для достижения своих целей. Некоторые ученые понимают мотивацию человека как процесс регуляции деятельности, тогда как другие специалисты подразумевают под этим термином определенный набор мотивов.

Мотив в психологии – это то, что помогает направлять активные действия человека в определенное русло, является обобщенным образом того, чего человек хочет достигнуть в ходе своей деятельности. Он может проявляться в виде положительных эмоций от достижения цели или отрицательных эмоций в тех случаях, когда цели достигнуть не удалось. Мотив – это не одно и то же, что потребность или цель. В теориях мотивации для человека потребность – это неосознанное желание устранить физический или психологический дискомфорт, тогда как цель устанавливают осознанно в процессе работы над своими желаниями и поступающей извне информацией. Мотивы формируются на основе различных потребностей и являются стимулом к достижению поставленной цели. Подробно они рассматриваются в теориях мотивации, разработанных для человека.