Стили управления
Стиль управления — это система действий менеджера, которая направлена на работников и служит для достижения бизнес-целей. Понятие стиля управления описывают несколько научных теорий (МакГрегори, Строгдилл, Лайкерт, Митчелл и Хаус). Основная цель, которую они преследуют, — повышение результативности управленцев. И все они так или иначе обращаются к классификации, введенной психологом Куртом Левиным. Он разделил стили руководства на три кластера:
- Авторитарный. Власть сосредоточена в руках одного человека.
- Демократический. Управляет группа.
- Либеральный. Власть каждого. Этот стиль также называют анархическим.
При авторитарном стиле руководства менеджер сам полностью определяет методы и направления работы. Общение в коллективе официальное, мнение сотрудников не играет решающей роли. Одной из особенностей такого подхода является высокая степень контроля подчиненных.
В демократическом стиле преобладает коллегиальность, указания руководителя часто основаны на мнении подчиненных. Обязанности децентрализованы.
При либеральном стиле управления менеджер отстраняется от процесса руководства коллективом, часто выступая посредником для сотрудников. Он лишь дает им данные и инструменты для работы.
Создавайте эмоциональный климат
Если женщина-руководитель работала в компании с момента основания или даже принимала в нём участие, то бизнес-процессы наверняка знает и так. В противном случае придётся не просто осваивать все функции каждого из сотрудников, но порой и просить у них помощи и поддержки. А для этого пригодится способность налаживать эмоциональную связь – черта характера, считающаяся исключительно женской
И именно женщины-руководители уделяют особое внимание построению гармоничных и комфортных отношений в коллективе
«Количество женщин-руководителей в мире неуклонно растёт, – отмечает Лиана Чистякова. – Радует, что меняется и корпоративная культура. Если раньше женщинам приходилось перенимать и проявлять мужские качества – «надевать мужские костюмы», то сегодня наметилась тенденция проявления женских качеств в лидерстве, таких как поддержка и эмпатия. Я более 20 лет работала в компаниях и корпорациях, и в моей практике женщины-начальницы были прекрасными наставниками, лидерами. Именно благодаря им, их вере и поддержке мне удавалось сделать карьерные скачки.
Боритесь с начальницей-«пчеломаткой»
Что же делать, если сотрудникам компании не повезло, и их руководителем назначили настоящую «пчеломатку», которая после повышения ведёт себя агрессивно и разрушает коллектив? Эксперты сходятся во мнении, что и подчинённым, и самой начальнице важно не упустить момент проявления первых «симптомов» и зарождения проблемы. Маргарита Кашуба
маркетинг-директор онлайн-школы английского языка EnglishDom
Маргарита Кашуба
маркетинг-директор онлайн-школы английского языка EnglishDom
Независимо от пола руководителя лучше всего работает метод прививки. При первых признаках подобного стиля поведения стоит объяснять руководителю, что вы здесь работаете ради высокой зарплаты, социального пакета, возможности развиваться в своей специализации (каждый пусть выберет что-то своё), и не хотите и не будете участвовать в “тараканьих бегах” за более высокой должностью.
Советское гендерное наследие
После распада СССР государство в значительной степени утратило контроль над гендерной сферой. В результате появились новые формы брака и межполовых отношений, гендерные роли и представления о мужественности и женственности. Например, сожительство, поздние браки и рождение детей (или вовсе отказ от них) всё больше россиян признают нормой.
Официально поддерживаемая и социально одобряемая «рабочая» маскулинность растеряла свои позиции. Ее сменили образы богатых предпринимателей и плейбоев. Также популярной стала «криминальная (бандитская)» маскулинность: культ жестокости и богатства, добытого любым путем, но при этом проникнутый идеями братства и чести «по понятиям». К нулевым сформировалась противоположная «правоохранительная» маскулинность — образ честного не столько по закону, сколько по морали служителя Родины. Наконец, в XXI веке появился образ «метросексуала» — интеллигентного, ухоженного, следящего за своим внешним видом мужчины.
Патриархат и «старая» маскулинность продолжили рушиться. Многие мужчины стали и становятся более эмоциональными, заботливыми, компромиссными, терпимыми, признают необходимость гендерного равенства и ответственного отцовства, не гонятся за ролью единственного кормильца, берут на себя часть домашних обязанностей, следят за своим внешним видом. Женщины же достигают всё больших успехов на рынке труда, в политике, в образовании, в семье, в обществе.
В этом смысле российский опыт хоть и с опозданием, но приближается к западному.
Однако советское гендерное наследие еще не изжито полностью. Многие старые гендерные роли, например «работающая мать», сохранились.
Причины увольнения
Во время пандемии наибольшее снижение активности наблюдалось в индустрии красоты, в сфере развлечений, в розничной торговле непродовольственными товарами, бэк-офисах (кадровых службах, бухгалтерии, юридических департаментах) и в маркетинге, отметил заместитель генерального директора сервиса «Работа.ру» Александр Ветерков. Именно в этих отраслях традиционно работает в два-три раза больше женщин, чем мужчин, поэтому и число высвободившихся сотрудниц выше. В производственных компаниях, транспорте, логистике и ЖКХ всё наоборот, пояснил эксперт.
С ним согласился проректор Финансового университета при правительстве РФ Александр Сафонов: по мнению эксперта, тот факт, что уволенных женщин в 2020 году было больше, обусловлен гендерной структурой занятости.
— В период пандемии компании оптимизировали численность сотрудников в первую очередь за счет обслуживающего персонала — оргработников, бухгалтеров, пиар-служб, call-центров, а здесь в большей степени заняты женщины, — заявил он.
При этом Александр Сафонов подчеркнул, что большинство сотрудниц, скорее всего, были именно уволены, а не ушли по своему желанию: это подтверждает рост официально зарегистрированных безработных.
Доля женщин в структуре трудоспособного населения в возрасте от 38 лет и старше превышает 50%, поэтому ситуация, что они теряют работу чаще, в целом стандартная для России, отметила руководитель службы исследований hh.ru Мария Игнатова. При этом эксперт заявила, что первая волна пандемии увеличила средний срок поиска новой работы: со стандартных полутора-двух месяцев он вырос до трех и более.
Действительно, кризис сильно отразился на найме в целом, отметил Александр Ветерков. Практически во всех отраслях уменьшилось количество публикуемых вакансий, причем пик падения пришелся на апрель-май. Однако в июне, одновременно со снятием жестких карантинных мер, бизнес взял курс на восстановление и активизировал подбор сотрудников, в результате чего длительность поиска работы стала уменьшаться. К концу 2020 года темпы найма не достигли докарантинного уровня, однако тренд к восстановлению продолжается, резюмировал он.
Как сберечь советского мужчину
В 1970–1980-е годы несовпадение образцов маскулинности и реальности стало очевидным. Вопросы феминизации мужчин и маскулинизации женщин стали обсуждаться как социальные проблемы, правда, преимущественно эзоповым языком недомолвок — советским новоязом. Но за обтекаемыми формулировками, по сути, скрывалось признание социальной болезни советского общества.
Неизвестный автор, «Владимир Буковский» (1971). Источник
Выдвинутый демографом Борисом Урланисом в 1960-е годы лозунг «Берегите мужчин!» фактически виктимизировал мужчин. Их представили жертвами природы и физиологии (чаще болеют), вредных привычек, стереотипов (боятся показаться немужественными и не ходят к врачам), модернизации (во всех индустриальных странах мужчины живут меньше), исторических и социальных обстоятельств (войн и репрессий).
Гендерные особенности: мужской и женский стиль управления
По мнению психолога Е.П.Ильина, для мужчин-руководителей характерны низкий уровень коммуникации и эмпатии. Они консервативны и проявляют агрессию. Женщины, в отличие от мужчин, более склонны к сочувствию, социальному партнерству, успешно объединяют коллектив и мотивируют сотрудников на выполнение сложных задач.
Исследователи Эльвира Гизаметдинова и Раиль Ураев в статье «Гендерные различия в управлении» приводят такие данные:
Гимазетдинова Э. Я., Ураев Р. Р. Гендерные различия в управлении. Актуальные вопросы современной психологии: материалы II Междунар. науч. конф.
При равном профессионализме (каждый сотрудник имеет право на профессионального руководителя ) существуют ситуационные различия мужского и женского управления. Например, крупный бизнес с высокими амбициями, с высокой долей определенности — более мужской.
Мужской стиль управления
Мужскому стилю управления свойственны большая структурированность, предсказуемость и определенность. Мужчины чаще ориентируются на задачу и результат, рассчитывают, планируют.
Они менее склонны к переменам, с трудом отказываются от своей точки зрения, менее эмоциональны и не доверяют интуиции и чувствам. По устоявшимся социокультурным стереотипам им свойственно доминировать, быть суровее, требовательнее, соревноваться и не уступать.
Мужчины-руководители непримиримее в проведении своей линии, быстрее впадают в ярость, ярче проявляя агрессию и неуступчивость. Они держат большую дистанцию с подчиненными, чем руководители- женщины. Верят в себя и свои достижения больше, и меньше нуждаются в одобрении своих действий.
Женский стиль управления
Женщины больше ориентируются на людей, которые будут выполнять задачу. Им свойственно работать над выстраиванием отношений и творческим процессом. Женщинам-руководителям свойственно стремление к развитию, самопознанию, приобретению новых навыков. Часто женщин больше среди участников обучения: семинаров, тренингов, особенно тренингов по личностному росту.
Женщина-руководитель чаще демонстрирует дружелюбный стиль руководства: старается больше доверять мнению подчиненных, выстраивать командные отношения, создавать творческую атмосферу. Она умеет быть дипломатичной, великодушной. Склонна добиваться результата через выстраивание отношений. Женщина, даже на руководящем посту, будет ждать одобрения со стороны других руководителей, владельцев или сторонних консультантов.
Другое исследование подтверждает сказанное выше: авторитаризм в стиле управления встречается в два раза чаще у мужчин, чем у женщин
Мужчины часто не принимают во внимание мнение сотрудников и не поощряют инициативность. И в то же время мужчины чаще используют либеральный стиль руководства, пуская процесс управления на самотек, отказываясь от контроля и дисциплины.
Эксперты отмечают, что наиболее распространенным стилем управления у женщин-руководителей является демократический стиль. Он характеризуется коллегиальным принятием решений, делегированием полномочий и установлением партнерских отношений в коллективе.
Запрещены ли по закону романы на работе
В законодательстве отсутствует информация о таком запрете.
По ст. 3 ТК запрещена дискриминация наемных работников, поэтому люди во время совершения трудовых обязанностей могут заводить романы, общаться с коллегами или совершать другие действия, которые не нарушают трудовую дисциплину или требования законов.
Руководители компаний не могут пользоваться дискриминацией по полу, любовным предпочтениям, возрасту или расе, а также семейному положению. Любовные связи с коллегой никаким образом не сказываются на деловых качествах человека.
Если гражданин добросовестно справляется с поставленными задачами, не нарушает трудовую дисциплину, а также следует графику работы, то его нельзя наказывать за чувства. Поэтому работодатели, которые пытаются бороться с романами на рабочем месте, действуют незаконным образом.
Что делать если уволили незаконно? Подробности тут.
Такая дискриминация может стать основанием для привлечения к ответственности. Действовать необходимо исключительно в рамках требований законодательства.
Стоит ли заводить роман на работе? Смотрите видео:
Но если работники, которые вступили в любовную связь, перестают справляться с работой, а также постоянно опаздывают или совершают другие проступки, то их можно привлечь к дисциплинарной ответственности или уволить за счет низкой квалификации.
Может ли руководитель фирмы давать предупреждения или увольнять за роман на работе
Такие действия со стороны работодателя незаконны, поэтому люди, подвергающиеся дискриминации, могут обратиться за помощью в прокуратуру, трудовую инспекцию или даже суд. Но часто руководители компаний выявляют разные нарушения, которые совершают работники.
Поэтому директор может воспользоваться дисциплинарным взысканием по следующим причинам:
- несоответствие квалификации;
- нарушения в процессе исполнения рабочих обязанностей;
- прогулы или опоздания на работе;
- нарушение режима работы и отдыха;
- раскрытие коммерческой тайны.
Последствия романа на работе. Фото vlg-media.ru
Любое нарушение грамотно оформляется, для чего формируется докладная записка непосредственным руководителем, а также составляется акт.
Требуется объяснительная записка с нарушителя, а только после этого в течение месяца гражданин привлекается к дисциплинарной ответственности, представленной в виде замечания, выговора или увольнения при серьезных нарушениях.
Привлечь к ответственности за близкие отношения с коллегами невозможно. Работодатель просто не сможет правильно оформить такое нарушение.
Поэтому если работники хорошо справляются со своими обязанностями, а также не дают усомниться в своей компетентности, то они могут не волноваться об увольнении.
Хотя руководитель фирмы не может уволить за романтические отношения между сотрудниками, но люди, которые намеренно идут против мнения начальства, ухудшают взаимоотношения с руководителем, что приводит к негативной атмосфере в коллективе.
Граждане, которые планируют продолжать романтические отношения, должны придерживаться некоторых простых правил, позволяющих не волновать начальство. Для этого рекомендуется встречаться и общаться только вне работы.
Что говорит закон про роман на работе? Ответ в видео:
Нельзя, чтобы чувства каким-либо образом влияли на рабочий процесс. Если человек встречается с коллегой только для продвижения по карьерной лестнице, то надо заранее подготовиться к возможной потере работы или другим неприятным последствиям.
Какой бывает дискриминация
Любые виды харассмента на рабочем месте — это дискриминация. В отличие от словесного или физического оскорбления, харассмент определяется намерениями, а не тем, как оно осуществляется.
- Жертва может подвергаться расовому преследованию из-за цвета кожи, происхождения, гражданства.
- Распространённое явление — гендерные домогательства — дискриминационное поведение по отношению к человеку по признаку пола. Это стереотипы о том, как мужчины и должны действовать, какую позицию компании занимают, работу (например, женщина-тракторист не вызывает восторг в мужском коллективе и привлекает издёвок).
- Религиозные домогательства часто связаны с расовыми, но ограничиваются конкретно религиозными убеждениями жертвы. Человек, чья религия отличается от более распространённой в компании, может столкнуться с нетерпимостью на рабочем месте по-разному: нетерпимость к религиозным праздникам, традициям, унизительные и стереотипные комментарии.
- Преследование на рабочем месте из-за инвалидности или по отношению к тем, кто имеет такое окружение или родных.
- Люди подвергаются дискриминации из-за сексуальной ориентации , которая отличается от той, что у окружающих, причем эта ориентация может быть любой (гетеросексуал, гомосексуал, бисексуал, асексуал и т. Д.). Нередко это связано с родом деятельности. Например, гомосексуальный мужчина может столкнуться с преследованием на заводе, где принятая брутальность, а гетеросексуальный парикмахер станет объектом травли в салоне красоты.
- Преследование по возрасту молодых специалистов, которые пытаются отправить на пенсию.
- Есть и так называемые личные домогательства — форма харассмента на рабочем месте. Она на основе индивидуальной неприязни, подкреплённой оскорбительными шутками, критическими замечаниями. Это создает оскорбительную рабочую среду для жертвы.
Выберите стиль управления
Отличной работы обычно недостаточно, чтобы стать хорошим руководителем. Повышают тех, кто обладает ещё и лидерскими качествами, кто способен вести за собой и мотивировать коллег. Но модель лидерства не обязательно должна быть мужской – активной и энергичной, основанной на жажде первенства, соперничестве и самоутверждении. Гендиректор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива» Наталья Сторожева уверена, что быть лидером вполне возможно, сохраняя типично женские черты – гибкость, мягкость, сдержанность, дипломатичность, коммуникабельность, хитрость, расчётливость и прагматичность. Чем шире палитра развитых навыков, чем больше управленческих инструментов есть в арсенале руководителя, тем большей эффективности он достигает в работе.
Наталья Сторожева
Центр развития бизнеса и карьеры «Перспектива»
Вне зависимости от гендерной принадлежности, всегда лучше искать свой стиль и следовать своей природе. Когда по натуре очень мягкая, контактная, доброжелательная женщина-руководитель пытается превратить себя в лидера-полководца, начинает «всех строить» и «махать шашкой», то это выглядит противоестественно, никого не убеждает и не мотивирует. Наоборот, делает её слабой и беспомощной в глазах подчинённых, вызывает жалость и насмешки окружающих. По этому поводу ещё Коко Шанель говорила: «Женщина может быть какой угодно, но только не смешной».
Но если дама-руководитель наделена сильным и твердым характером, с детства не давала спуску драчунам и обидчикам, играя в «казаки-разбойники», зачем ей во взрослом возрасте строить из себя дипломатичную неженку? Будет очень странно, если проводя совещание в отделе продаж, она будет тихим голосом увещевать подчиненных: «Ах, будьте любезны, отправьте клиентам КП!».
«Амбициозным мужчинам сложнее найти работу, чем амбициозным женщинам»
Татьяна, Иркутск
— Около 20% претендентов мы отказываем из-за возраста. Обычно руководство не задает жесткие рамки, но высказывает предпочтения: «Будем смотреть всех, но лучше брать молодого». Или: «Посмотрим всех, но мне, пожалуйста, кого-то постарше и с хорошим опытом». Без категоричности.
Процент отказов по возрасту обычно высок в компаниях с молодым руководством. Бывает, что 25-летний человек работает директором магазина. И, естественно, ему проще управлять людьми младше себя. Такой начальник мыслит стереотипами: «Люди старшего поколения хуже владеют персональным компьютером, и им требуется больше времени, чтобы запомнить большое количество информации».
Тенденция последних десятилетий — попытка совместить несовместимое. Работодатель хочет видеть молодого перспективного специалиста с опытом работы. Но это не самый лучший запрос. В нашей компании мы столкнулись с тем, что молодежь — более непостоянная. У молодых нет стабильных ценностей, сегодня они хотят одно, завтра другое. И мы все чаще слышим от наших заказчиков о том, что именно люди старше 35 лет — более надежные и предсказуемые, работать с ними намного удобнее и спокойнее. И часто приоритет отдаем старшему поколению, они более зрелые, на них можно положиться.
Проще всего возрастным кандидатам найти работу в сфере услуг, сервиса и обслуживания. А вот люди интеллектуального труда — в особой зоне риска.
Когда я ищу подходящих кандидатов, отмечаю, что мужчины от 55 и выше, с колоссальным опытом работы, в том числе управленческим, обновляют резюме с завидной периодичностью. Но, судя по всему, их никто не трудоустраивает — я вижу их резюме в этом году, видела в прошлом, и два года назад тоже.
Полагаю, что эти люди обладают достаточным авторитетом, у них большой бэкграунд, и они, наверное, не очень готовы пойти на позиции с меньшим доходом и меньшей властью. Часто это люди, которые занимались той деятельностью, которая сегодня не актуальна. И им, скорей всего, сложнее переквалифицироваться в новое для себя направление. И у них наверняка есть барьер: «Почему я должен начинать заново? Ведь я крутой специалист».
Я думаю, эта категория наиболее уязвима на современном рынке и им, скорей всего, сложнее найти работу. Амбициозным мужчинам в принципе сложнее найти работу, чем амбициозным женщинам. Они менее гибкие и обычно не готовы делать шаг назад.
Я при трудоустройстве оцениваю компетенции, прежде всего
Но очень важно, готов ли специалист с уже хорошим опытом работы пойти на стартовую позицию. Именно на стартовые позиции набор обычно больше.
Часто высококвалифицированные специалисты с хорошим опытом говорят: «Нам это неинтересно». Конфликт между ожиданиями и реальностью. Именно такие люди обычно месяцами и годами ищут работу.
Если в работе постоянно отказывают, нужно разобраться в причинах. Часто я сталкиваюсь с тем, что человек, абсолютно не подходящий по требованиям, оставляет отклик, а потом обижается, что ему не позвонили. Например, я ищу копирайтера, а откликается геодезист. И у него возникает претензия, почему я не хочу брать его на должность копирайтера. Запрос на работу все же должен соответствовать навыкам.
Гендерный вопрос
В 2020 году больше всего женщин закончили работу и пока не нашли новую в сфере продаж — по данным HeadHunter, таких резюме оказалось как минимум 300 тыс. На втором месте по количеству увольнений — женский административный персонал (187 тыс.), а на третьем — бухгалтеры, специалисты управленческого учета и финансисты (121 тыс.) В сфере маркетинга, рекламы и PR через это прошло 70 тыс. специалистов-женщин. С трудностями столкнулись и девушки, начинающие свою карьеру — уйти с работы в 2020 году пришлось 119 тыс. из них.
Больше всего лишившихся мест мужчин тоже в сфере продаж, однако общее количество уволенных здесь почти в два раза меньше, чем у женщин — 166 тыс. Чуть менее активно работники сильного пола уходили из транспортной отрасли (129 тыс.), а на третьем месте по количеству забравших трудовую книжку оказалась сфера информационных технологий и телекома (98 тыс.) При этом административный персонал терял сотрудников в три раза реже, чем сотрудниц — по данным HeadHunter, таких резюме было только 62 тыс., а бухгалтеры и финансисты-мужчины и вовсе увольнялись в восемь раз реже (их было только 14 тыс.)
В целом количество женщин — уволенных и уволившихся самостоятельно в 2020 году и до сих пор ищущих работу — составило 1,28 млн, что на почти на четверть превышает число мужчин, столкнувшихся с этим (1,03 млн). Как показало исследование, большинство потерявших свои места находятся в возрасте от 18 до 30 лет (670 тыс. женщин и 484 тыс. мужчин). Чуть меньше от этого пострадали россияне в возрасте от 31 до 40 лет (370 тыс. против 321 тыс. соответственно), а более взрослых сотрудников (от 41 до 50) увольняли еще реже (177 тыс. женщин и 157 тыс. мужчин).
По итогам 2020 года уровень безработицы в России составил 5,9%, увеличившись на 1,2 п.п. с его начала. Пиковое значение показателя было отмечено в августе, когда число потерявших место россиян достигло восьмилетнего максимума в 6,4% трудоспособного населения. Как ранее пояснял глава Минтруда Антон Котяков, снижению численности безработных по итогам года способствовали ослабление ограничительных мер и адаптация организаций к изменившейся ситуации, а также инструменты финансовой поддержки, введенные правительством в период распространения коронавируса.
В Минтруде «Известиям» заявили, что только каждый второй оставшийся без работы гражданин обращается к интернет-платформам для поиска новой. Там также отметили, что статистически безработных мужчин больше (51,8% от общей численности таковых граждан), чем женщин, но за помощью в трудоустройстве последние обращаются чаще. Так, в декабре прошлого года около 38% женщин искали работу через службы занятости и около 59% обращались к специализированным сайтам. Мужчины чаще задействуют знакомых или обращаются напрямую к работодателю.
Женщины против женщин
О «синдроме пчеломатки» активно заговорили после публикации в журнале Journal of Applied Psychology результатов исследования учёных Университета штата Аризона в Америке. Они провели масштабный опрос, согласно которому оказалось, что женщины страдают от притеснения не со стороны мужчин, а со стороны вчерашних коллег-женщин, которые добились руководящего поста и «выбились» в начальницы. Респонденты подчеркнули, что женщины даже более жестки друг с другом, чем с коллегами-мужчинами. Они невежливы, грубы, высокомерны, готовы игнорировать, унижать и оскорблять друг друга. И уж тем более женщины-руководители не помогают женщинам-подчинённым строить карьеру и продвигаться по службе. Но менталитет в России и Америке отличается кардинально – у нас о подобной практике говорят куда реже.
Что делать жертве харассмента?
В очередь ответьте себе на вопросы: «Это мешает мне работать?», «Меня намеренно пытаются унизить, вывести из себя?», «Меня используют?», «Это приносит физические и моральные страдания?»
Если вы отвечаете, хотя бы один раз, скорее всего, ваши систематически нарушают.
Фиксируйте все проявления харассмента (диктофон, видео, фото, скрины переписки, запись звонков и прочее). Это сложно, но без подобных материалов доказать вину обидчика будет крайне затруднительно.
Постарайтесь выяснить природу домогательств. Можете спросить прямо. Иногда харассмент носит скрытый характер, и обидчик не воспринимает свои действия, как что-то нарушающее ваши личные границы.
Окружайте себя «свидетелями»
Хватайтесь за любой шанс привлечь внимание к этой ситуации
Важно, чтобы это были благосклонные к вам люди, которые сразу заметят нездоровое поведение харассера.
Обратитесь к высшему руководству или к эйчару
Рано или поздно это придётся сделать. Ответственный руководитель не заставит вас уволиться за саботаж
Он будет разбираться в конфликте. В крупных российских и зарубежных компаниях уже вводят своеобразные Кодексы, горячие линии.
Что касается правовой защиты от харассмента в России, к сожалению, резонанс с реальным уголовным наказанием через лишь дела о сексуальных домогательствах. В Уголовном кодексе есть статья 133, которая предусматривает ответственность за принуждение к действию сексуального характера, в том числе с помощью шантажа и угроз. Максимальное наказание за такое преступление — до одного года лишения свободы.
Помните, ни одно из ваших качеств, действий, никакая одежда, раса, пол, возраст или внешность не могут служить поводом дискриминации и насилия. Вина лежит только на агрессоре.
Разделяйте рабочее и личное
Действительно сложная ситуация может возникнуть, когда женщина-руководитель не приходит со стороны или получает назначение, а поднимается по карьерной лестнице внутри коллектива. Далеко не все коллеги понимают и признают её заслуги.
Лиана Чистякова
основатель и руководитель компании Liana.Green
Я наблюдала факты притеснения, но скорее наоборот: женщины-подчинённые не принимали женщин-начальниц, саботировали, мешали работать, создавали невыносимую атмосферу. Такие случаи я однозначно характеризую как «самодурство». Очевидно, что здесь присутствует элементарная зависть к успеху и к положению, которая основана исключительно на неуверенности в себе.
Галина Шаблинская
заместитель генерального директора по работе с клиентами BDO Unicon Outsourcing
После повышения у меня появился эмоциональный барьер: ещё вчера я была с коллегами на равных, выполняла примерно те же функции, а сегодня мне нужно ставить задачи и контролировать их выполнение. Могут возникнуть сложности и со стороны коллег. Им так же придётся привыкать к изменениям. Самое главное здесь – отделять рабочие отношения от личных. Мне удалось сохранить со своими коллегами дружеские отношения за пределами офиса. Однако не исключён и другой исход. Например, после последнего повышения в нашем отделе один из сотрудников не смог смириться с изменениями, ему было тяжело работать под управлением вчерашнего коллеги. Несмотря на то, что мы пытались сохранить этого работника, он принял решение покинуть нашу компанию.
