Сотрудник решил уволиться на испытательном сроке: что он может?
Как и работодатель, работник вправе в любой момент инициировать расторжение контракта в рамках испытательного периода. То, сколько дней осталось до окончания данного периода, значения не имеет.
Главное условие, при котором работник получает право на пользование такой преференцией — письменное уведомление работодателя о желании прекратить работу за 3 дня до расторжения трудовых правоотношений. При этом, уволиться человек может, в том числе находясь на больничном или в отпуске. Запрет на увольнение в таких случаях устанавливается только в отношении работодателя.
Если работник до окончания испытательного периода ничего не сообщит работодателю касательно своего желания или нежелания сотрудничать дальше, но при этом продолжит работу, то трудовой договор становится полноценным (если, конечно, работодатель сам не решит его расторгнуть в порядке, рассмотренном нами выше). После этого работник, если решит все же уволиться, должен будет уведомить об этом работодателя за 2 недели, и отработать их (если иное не будет оговорено сторонами трудового договора) — поскольку трудовой договор будет считаться полноценным, в том числе и в части установления обязанностей в отношении работника.
Отметим, что закон не устанавливает строгих требований к форме уведомления, с помощью которого работник информирует работодателя о желании прекратить трудовые отношения в период испытания. У работодателя практически нет оснований оспаривать такое уведомление, если по его содержанию явно выражено желание работника не заключать полноценный трудовой договор. Никакой аргументации со стороны работника не требуется (хотя ради сохранения хороших отношений с работодателем в будущем, безусловно, аргументация будет уместной).
Увольняющийся работник в общем случае должен отработать 3 дня после подачи уведомления работодателю. Однако стороны вправе договориться о немедленном освобождении работника с занимаемой должности.
Примечательно, что работник, уведомивший работодателя о своем нежелании заканчивать испытательный период, вправе указать в уведомлении более длительный, чем 3 дня, срок отработки. В этом случае работодатель не вправе освобождать человека от занимаемой должности ранее указанного срока — если сторонами впоследствии не будет оговорено иного, и если работодатель со своей стороны не инициирует расторжение договора раньше.
Увольнение работника, который не захотел дорабатывать испытательный период или перезаключать полноценный трудовой договор, осуществляется по той же схеме, что характеризует увольнение по любым другим основаниям. Руководитель фирмы-работодателя издает приказ, кадровая служба заполняет трудкнижку и иные кадровые документы, бухгалтерия проводит расчет с увольняющимся работником.
Отметим, что если работник, заключивший с работодателем трудовой договор (либо допущенный к работе фактически) ни разу так и не пришел на работу, то трудовые отношения между сторонами также прекращаются, а договор считается недействительным. При этом, какие-либо записи в трудкнижку не вносятся, но приказ об увольнении директор должен подписать.
Длительность испытания
Максимальный испытательный срок не может составлять больше 3 месяцев. Для руководителей, среди которых директор, его зам, главбух, данный период длится до 6 месяцев. Сотрудникам государственных органов и муниципалитета назначается испытание 1 год.
Если договор оформляется до 6 месяца или на временную основу, время испытания равно 14 дням. А когда контракт действует до 2 месяцев, то испытательного срока нет. Он не назначается для несовершеннолетних, беременных, сотрудниц с малолетними детьми, окончивших образовательные учреждения специалистов, для лиц, принимаемых по конкурсу.
Причины увольнения
Период испытания для гражданина указывается в договоре при трудоустройстве (часть 1 ст. 70 ТК), продолжительность может быть разной:
- до полугода для руководящих должностей;
- до 3 месяцев всем прочим категориям работников;
- до 2 недель, если общее время договора не превышает полугода.
К сведению:
Отсутствие пункта в трудовом договоре об испытательном сроке означает, что сотрудник принят на работу без испытания.
За этот короткий отрезок времени оба заинтересованных лица успеют понять, целесообразно ли продолжать сотрудничество. Если нет, то прервать действие трудового договора может любая из сторон.
Важно
Когда увольнение происходит в течение испытательного срока, сторона, желающая прервать договор, письменно уведомляет другую сторону за 3 дня с указанием причин.
Оформляется прекращение сотрудничества как собственное желание гражданина, либо его некомпетентность. Это необходимо документально подтвердить, так как работник может обжаловать неправомерное решение бывшего руководства в суде (ст. 71 ТК). Наниматель для обоснования решения может доказать, что сотрудник:
- не соответствует своей должности;
- имеет в табеле прогулы и регулярные опоздания;
- имеет проблемы со здоровьем, мешающие выполнению трудовых обязанностей;
- не выполняет правила внутреннего трудового распорядка;
- нарушает технику безопасности и прочее.
Увольнение происходит по инициативе работодателя и в случае сокращения штата сотрудников. Работник, принятый на испытательный период не менее двух месяцев, имеет равные права с коллегами, принятыми на постоянной основе, и получает выходное пособие. Регулирует выплаты при сокращении ст. 178 ТК.
Как уволиться на испытательном сроке по собственному желанию?
Считается, что установление испытательного срока является максимально полезной процедурой именно для работодателя. Это вполне объяснимо, ведь за данный период времени он сможет сформировать максимально четкое и точное мнение относительно профессиональных талантов и личных качеств нового работника.
Однако период испытания может быть также полезен и для самого подчиненного. В первый месяц своей работы он сможет сделать для себя некоторые выводы о том, подходит ли ему это место, нравится ли коллектив, справится ли он с профессиональными обязательствами в будущем и т.д.
В том случае, если сотрудник не желает в будущем связывать свою профессиональную деятельность с данной организацией, перед ним встает необходимость об увольнении по собственному желанию во время прохождения испытательного срока. В подобной ситуации сама схема ухода из организации будет несколько отличаться от стандартного процесса увольнения по собственному желанию.
Прежде всего, необходимо отметить, что действующими законодательными нормами были установлены определенные обязательства, которые возлагаются на сотрудника, увольняющегося по собственному желанию. Эти обязательства включают в себя осуществление следующих действий:
Оповещение начальника о своих намерениях относительно увольнения. Происходит данное оповещение с помощью простой процедуры, а именно – составления письменного заявления на имя руководителя организации либо иного уполномоченного лица
Во время формирования данного документа сотруднику необходимо обратить особое внимание на некоторые дополнительные правила. Прежде всего, такое заявление должно быть написано не в сам день увольнения, а несколько раньше – как минимум за три дня до предполагаемой даты ухода из организации
Следует отметить, что здесь стандартное правило о написании заявления за две недели до увольнения действовать не будет.
Подачу документа на стол руководству. После получения такого заявления работодатель будет обязан выполнить определенные действия для того, чтобы оформить факт увольнения сотрудника в надлежащем виде. Для этого им составляется главный документ – приказ об увольнении подчиненного по его собственному желанию.
Осуществление расчета между сторонами. Даже если сотрудник находился на испытательном сроке совсем недолго, например, один месяц, ему уже будут положены некоторые компенсации. Прежде всего, он должен получить уже начисленную заработную плату. Помимо этого, месяц работы в организации дает подчиненному законное право претендовать на получение компенсации за неиспользованные дни отпуска. Все эти денежные суммы должны быть выданы на руки сотруднику в последний день его нахождения на рабочем месте перед непосредственным увольнением.
Образец заявления
Заявление об увольнении по собственному желанию сотрудника, находящегося на испытательном сроке, всегда составляется по стандартной схеме, без указания каких-либо особых данных и дополнительных сведений. Рассмотрим пример такого документа:
- Формирование данного заявления всегда необходимо начинать с указания стандартной информации, а именно – реквизитов сторон профессиональных отношений, например:
«Генеральному директору ООО «Гидросети»
Маркину Антону Игоревичу
От Старшего инспектора
Хромова Валерия Игоревича» - Далее пишется наименование документа – «Заявление» и указывается основная информация о причине, по которой он был составлен. Текст основной части может выглядеть следующим образом:
«Прошу уволить меня по собственному желанию с 14.04.2020 года». - После указания основного текста в самом конце документа ставится текущая дата, а также подпись автора.
Как видно, никаких особых требований к составлению заявления установлено не было. Во время формирования документа ответственному лицу необходимо будет учесть лишь ряд некоторых нюансов:
- в заявлении обязательно должна быть указана дата, в которую увольнение подчиненного будет полностью завершено. Как уже было сказано выше, до этой даты, с момента составления заявления, у работодателя должно иметься хотя бы три дня;
- что же касается непосредственных причин увольнения – их в тексте указывать не нужно. Достаточно будет лишь включения стандартной формулировки «по собственному желанию»;
- письмо об увольнении может быть направлено работодателю различными способами. В том случае, если у сотрудника не имеется возможности лично передать готовый документ, например, по причине его нахождения в командировке, он сможет направить письмо по почте. Заявление всегда нужно составлять в двух одинаковых экземплярах.
Неудовлетворительный результат испытания
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до окончания испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
При этом трудовое законодательство не содержит критериев оценки работы сотрудников во время прохождения испытательного срока, т.е. выводы о результате испытания являются правом и компетенцией работодателя.
Согласно проанализированной судебной практике по вопросу увольнения работников в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель в случае судебного разбирательства должен быть готов доказать несколько обстоятельств.
1. Факт ознакомления работника с его трудовой функцией и обязанностями.
Так, если работник не был ознакомлен с должностной инструкцией или иным внутренним документом организации, устанавливающим его обязанности и трудовую функцию в рамках занимаемой должности, то определить круг его трудовых обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение не представляется возможным4.
В одном из дел суд признал незаконным увольнение по причине неудовлетворительного результата испытания в связи с тем, что работодатель не смог пояснить, какие именно должностные обязанности не исполнила работница, а также с какими обязанностями соотносятся нарушения, указанные в должностной записке, послужившей основанием для вывода о непрохождении испытательного срока. Кроме того, работодатель не привел доказательства ознакомления работницы с должностной инструкцией5.
2. Критерии оценки результата испытания и доказательства, подтверждающие выводы о непрохождении испытательного срока.
Важным аспектом, связанным с увольнением работника из-за неудовлетворительного результата испытания, являются критерии оценки и показатели неэффективности работника, которые позволяют сделать вывод о несоответствии его занимаемой должности. Недостаточно просто заявить, что работник не прошел испытание. Необходимо еще и предоставить обоснование. В противном случае увольнение может быть и, скорее всего, будет оспорено в судебном порядке.
Право на оценку результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен проверить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с ним6.
Обоснованность выводов о результате испытания может подтверждаться любыми объективными доказательствами, из которых следует, в чем именно заключается несоответствие работника занимаемой должности и как это оценивалось. При этом работодатель должен представить не только приказы об увольнении с указанием основания, но и сами документы, на основе которых сделан вывод о неудовлетворительном результате испытания. Так, согласно судебной практике, работодатель в качестве надлежащих доказательств может представить следующие документы: служебные7 и докладные записки, показания свидетелей9, отчеты10, акты о невыполнении обязанностей11, приказы о дисциплинарных взысканиях12, жалобы клиентов13 и пр. В каждом конкретном деле суд оценивает представленные сведения и документы и определяет доказанность несоответствия работника занимаемой должности.
Не может считаться незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно из-за несоблюдения работодателем трехдневного срока его уведомления. Уведомление менее чем за 3 дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения14.
Таким образом, неудовлетворительный результат работы сотрудников в период прохождения испытательного срока хотя и является предметом субъективной оценки работодателя, тем не менее должен подтверждаться достаточными доказательствами. В противном случае при разрешении спора в судебном порядке работник может быть восстановлен судом на работе (в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника).
(В статье «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?» даны ответы на вопросы, знание которых позволит работнику проверить начальство на добросовестность и избежать рисков, а работодателю – не нарушить требования трудового законодательства).
Как уволить сотрудника по результатам испытаний: пошаговая инструкция
Если руководитель понял, что новый сотрудник не подходит для работы в организации, он должен выполнить следующее:
- Составить письменное уведомление о непрохождении испытаний с указанием причин и направить его за три дня до окончания срока. Если уведомление не представлено до этого момента, гражданин считается принятым на работу на постоянной основе. При отказе от принятия уведомления составляется акт с пометкой в присутствии минимум двух свидетелей.
- После ознакомления работника с уведомлением издается приказ об увольнении. С ним увольняемый должен быть ознакомлен под роспись. Если он отказывается расписываться, на самом приказе ставится соответствующая пометка.
- Последним рабочим днем считается третий день с момента представления уведомления. В эту дату работодатель обязан полностью рассчитаться с увольняемым за отработанный период. Если ему полагаются «отгулы», они должны быть компенсированы в денежной форме.
- В последний день работы сотруднику выдается трудовая книжка, зарплата, справки о заработке.
Основания для расторжения договора на испытательном сроке
Основанием может послужить пофнепригодность, зафиксированные нарушения со стороны работника, неудовлетворительные результаты трудовой деятельности.
Рассмотрим практический пример:
Макагонов О.В. устроился в магазин по продаже мебели менеджером. Для него установлен срок испытаний – 3 месяца. Согласно локальным документам предприятия, сотрудники обязаны ежемесячно выполнять план по продажам – по 3 000 000 руб. на каждого работника. При выполнении плана начисляются поощрительные надбавки к зарплате, без него – «голый» оклад в размере не менее МРОТ.
В первый месяц Макагонов О.В. продал мебели на 500 000 руб., во второй – 350 000 руб. Для крупного магазина это маленькая выручка. У остальных сотрудников с выполнением планов проблем не возникало, отчего управляющий пришел к выводу о некомпетентности нового менеджера. Им с Макагонова О.В. был затребован отчет о выполненной работе, документ представлен на заседании комиссии, обсуждавшей результаты испытания.
На заседании руководящим составом принято решение о расторжении договора с Макагоновым О.В., т.к. обнаружился ряд других нарушений: опоздания на работу, жалобы от покупателей. Решение зафиксировано в соответствующем протоколе. Менеджеру направлено уведомление о предстоящем увольнении с описанием всех причин.
Несмотря на то, что представленные в ст. 81 ТК РФ причины расторжения договора используются при увольнении на общих основаниях, они актуальны и в отношении сотрудников, находящихся на испытательном сроке. Что сюда относится:
- систематические нарушения трудовой дисциплины при непогашенном дисциплинарном взыскании;
- прогулы, пребывание на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
- утрата доверия работодателя, если подчиненный занимается обслуживанием финансовых ценностей;
- хищение имущества предприятия или личных вещей другого персонала;
- умышленная порча имущества организации;
- разглашение государственной или коммерческой тайны;
- допущение нарушения требований охраны труда, повлекшие тяжкие последствия.
Нельзя уволить работника во время больничного или отпуска.
Как заполнить уведомление о непрохождении испытаний
Обязательным условием при заполнении уведомления является указание причин увольнения. Также оно должно содержать следующую информацию:
- наименование предприятия;
- Ф.И.О., должность сотрудника;
- ссылки на ч. 1 ст. 71 ТК РФ и пункты трудового договора, содержащие основания для расторжения по результатам испытаний;
- указание на прекращение договора через 3 дня;
- дату составления и подпись руководителя;
- подпись увольняемого сотрудника об ознакомлении;
- опись прилагаемой документации, подтверждающей обоснованность действий работодателя: докладные записки и пр.
Порядок процедуры увольнения
Когда наниматель решает уволить сотрудника на испытательном сроке, он обязан соблюдать определенный порядок. Процедура состоит из нескольких этапов:
- вручение уведомления;
- оформление бумаг;
- расчет подчиненного.
Итак, если работник не смог доказать профпригодность во время испытательного срока, наниматель ему об этом сообщает. Не устно, а с помощью соответствующего документа. Уведомление вручают подчиненному лично, а получение тот обязан подтвердить собственной подписью.
Если адресат отказывается подписывать вручение уведомления, сотрудник отдела кадров составляет акт. Этот акт подписывают кроме специалиста из ОК еще два свидетеля.
Достаточным сроком для проверки нового сотрудника считают 2–3 недели. Этого вполне хватает, чтобы удостовериться в непригодности кандидата. Юристы советуют не торопиться лишать рабочего места подчиненного в первые дни прохождения испытания. Если работник посчитает себя несправедливо уволенным, то может обжаловать это решение в течение 1 месяца.
Важно! У нанимателя должны быть на руках письменные доказательства некомпетентности лица – докладные записки, показания коллег.
Если письменных доказательств профнепригодности сотрудника нет, то руководителю лучше настоять на оформлении увольнения по договоренности сторон. Но работник вправе отказаться от такого предложения.
После подтверждения подчиненным получения уведомления, наниматель начинает оформление документов. Сначала он издает приказ (форма Т-8), на основании которого бухгалтерия выдает увольняемому лицу записку-расчет. В записке указывают данные лица, причину увольнения, реквизиты приказа, сумму заработной платы и другие расчеты.
Специалист из ОК обязан сделать запись в трудовой книжке. В данных обстоятельствах есть специфические нюансы оформления записи. Так как расторжение трудовых отношений происходит во время испытательного срока, то в документах ссылаются на ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
Следующий этап – выдача документов и расчет сотрудника. Происходит в последний рабочий день. Он получает свою зарплату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск (если имеет на нее право).
Что такое испытательный срок и какова его длительность?
Испытательный срок (ИС) – определенный период времени, установленный работодателем. Требуется для оценки способностей нового сотрудника. Насколько тот подходит по своим профессиональным качествам, образованию и опыту. Согласно положениям 70 статьи в ТК РФ подобная мера по отношению гражданина – соискателя может устанавливаться по соглашению сторон. Когда оба участника в курсе происходящего и одобряют это. Считается привилегией руководителя, но не обязанностью.
Причем, все данные об испытании должны быть подробно изложены в тексте трудового договора или иного письменного соглашения, подписанном сторонами:
- продолжительность;
- график работы;
- оплата.
Причем, компания-работодатель должна заранее предупреждать рекрутеров об этом условии. Например, указать в своем объявлении, по которому осуществляет поиск сотрудников. Чтобы люди заранее знали.
70 статья в ТК РФ законодательно регламентирует продолжительность ИС, по окончанию которого принимается решение: оставлять соискателя на должности или уволить его:
- Максимальный срок составляет 3 месяца. Причем, руководитель обязан установить заработную плату человеку, проходящему испытание.
- Если новый сотрудник претендует на руководящую должность или место главного бухгалтера, допускается – 6 месячная стажировка.
- При заключении срочного трудового соглашения сроком 2-6 месяцев ИС составит 2 недели.
Руководители вправе назначать меньшее время. Например, 3 дня для ознакомления с текущим графиком работы, своими обязанностями и прочими нюансами. После чего гражданин будет оформлен на постоянной основе.
Трудовой кодекс РФ обозначает круг лиц, которым нельзя назначить ИС:
- лицам, занявшим вакантное место после победы на конкурсе;
- беременным женщинам;
- мамам, воспитывающим детей 0-3 лет;
- несовершеннолетним гражданам;
- лицам, кто занимает выборную должность;
- сотрудникам, пришедшим на место при переводе с другой компании;
- соискателям, с кем заключали ТД с маленьким сроком 2 месяца;
- другим людям, если подобное предусматривается местными законодательными актами или же коллективным соглашением.
Сотрудник должен заранее осознавать, если ему надо пройти испытание, значит будет результат. При положительном итоге заключать с ним новое трудовое соглашение нет нужды. Будет действовать договор, составленный ранее, до начала ИС. При отрицательном работодатель обязан заранее предупредить соискателя о грядущем увольнении.
Можно ли уволиться (быть уволенным) при испытательном сроке?
Все будет зависеть от финальных результатов испытания. Работодатель оценивает поведение, профессиональные навыки, опыт и человеческие качества соискателя за весь период ИС. Согласно положениям статьи 71 в ТК РФ, при выявлении неудовлетворительных итогов, шеф вправе уволить сотрудника, не считаясь с мнением представителей профсоюза (если таковой на предприятии имеется) и не выплачивая гражданину выходное пособие.
Трудовой договор при этом будет расторгнут заранее, а сотруднику руководитель должен выслать письменное уведомление. Минимум за 3-4 дня до официального завершения испытания. В документе указать причину увольнения. У не прошедшего испытательный срок будет: «профессиональная непригодность» с перечислением критериев, используемых работодателем. Будет оформлен соответствующий увольнительный приказ, прочитав который, сотрудник должен поставить внизу подпись, подтверждая свое ознакомление.
Зачастую увольнения соискателей происходят в период испытательного срока. Что неудивительно, ведь законодательно данный период нужен для проверки качеств людей. Насколько они соответствуют должности, которую желают занять. Соответственно, быть уволенным в такое время вполне закономерно.
Инициатива работника
Многие осуждают практику ИС, считая это лишней тратой времени. Особенно прошедшие бесплатное испытание, т.е. отработавшие без зарплаты. Достаточно выделить человеку несколько дней для адаптации и ознакомления с обязанностями. Однако, период стажировки полезен обеим сторонам. Работодателю он дает время присмотреться к кандидату, выявить его качества, характер и уровень подготовки. Сотрудник может за ИС осмотреться, познакомиться с новым коллективом, оценить собственные возможности. Если место не устраивает, уйти по собственному желанию.
Чтобы уйти добровольно, сотруднику достаточно сделать устное заявление руководителю, в котором он просит расторгнуть свой трудовой договор. Процедура увольнения будет упрощена, ведь гражданин еще не оформлен окончательно. Это законно, гражданин волен принять решение, когда захочет. Нет установленных временных рамок.
Что представляет собой данная процедура
Увольнение на испытательном сроке – это желание одной из сторон, так как в ходе данного периода стало ясно, что работник или работа желают ожидать лучшего.
Собственно говоря, для такой возможности и формируется испытательный срок, что бы можно было выяснить насколько подходят условия работы будущему работнику или сам работник на данную должность.
Уволиться в процессе испытательного времени доступно по инициативе любой из сторон, по более простой схеме, нежели при уже сложившихся правоотношениях.
При этом увольняться доступно еще до окончания, отведенного для испытаний периода, если стало ясно сразу, что одна из сторон не подходит другой.
Инициатором увольнения имеет право быть любая сторона или это может быть обоюдное желание. Тут вы узнаете, в каком порядке проводится увольнение главного бухгалтера предприятия.
Чем грозит для работодателя увольнение работника, не прошедшего установленный в трудовом договоре испытательный срок – узнайте в этом видео:
https://www.youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs
Законодательная база
Важно: согласно ТК РФ испытуемый работник располагает тем же гарантиями и правами, что и трудоустроенный.
Согласно этому к процедуре увольнения необходимо подходить по все требованиям нормативных актов:
- Сообщать об увольнении заранее, в 3-дневный период согласно ст. 70 ТКРФ, также согласно этой же статье необходимо оговорить данную возможность еще до подписания всех бумаг с учетом испытательного срока;
- Ст. 71 ТК РФ устанавливает возможность выполнить отказ от работы и самому работнику;
- Также уволить кандидата на должность доступно на основании ст. 81 ТК РФ;
- При этом доступно не использовать требования ст. 80 об обязательной отработке, если гражданин увольняется по собственному желанию, так как согласно ст. 71 в данном случае увольнение необходимо предоставить в 3-дневный период.
Зачем необходим испытательный срок
Это период является удобным моментом для обеих сторон, чтобы доступно было присмотреться им друг к другу.
При этом наличие такого времени следует указать в трудовом соглашении, то есть сотрудник допускается к рабочему процессу, с ним подписывается трудовое соглашение с указанием на период испытательного срока в пределах допустимых законодательством.
В процессе периода испытаний может выясниться, что у работника недостаточно квалификации и навыков для выполнения работы, что он некомпетентный в необходимых производственных вопросах.
Важно: обычно такой период имеет большее значение для работодателя, так как работник редко отказывается от предоставленного места работы. Заявление (уведомление) об увольнении на испытательном сроке
Заявление (уведомление) об увольнении на испытательном сроке.
Но при этом и у кандидата на место может появиться непреодолимое желание расстаться с предложенным местом или вообще появляются обстоятельства, которые делают невозможным продолжение трудовой деятельности именно в данном регионе.
Когда испытание является удовлетворительным
Испытательный срок является успешным пройденным этапом, если работник доказал свою подготовку, показал отличные результаты, подтвердил квалификацию и при этом он сам изъявляет желание продолжать работать.
В таком случае этап испытательного срока считается оконченным, при этом делать какие-либо записи или составлять новое соглашение, издавать приказы нет смысла.
Порядок и условия назначения испытательного срока
Испытательный срок дает возможность нанимателю оценить насколько подходит ему сотрудник по уровню квалификации, знаниям, деловым и личным параметрам. В свою очередь работник в этот временной промежуток может оценить насколько соответствует компания, в которую он пришел и выполняемые трудовые функции его ожиданиям.
| Категория персонала | Допустимый период испытания |
|---|---|
| Сотрудники на срочном договоре от 2 до 6 месяцев | до 2 недель |
| Все сотрудники на бессрочном договоре, за исключением отдельных категорий | до 3 месяцев |
| Руководители, главные бухгалтеры, их заместители | до 6 месяцев |
| Поступающие впервые на гражданскую службу | от 1 месяца до 1 года |
| Назначаемые на должность гражданской службы в порядке перевода, а также ранее выполнявшие гражданскую службу | от 6 месяцев до 1 года |
Условие о назначении испытания включается в трудовой договор, а его срок указывается в приказе о приеме на работу. Есть перечень лиц, которым испытание устанавливать нельзя:
- Избранные на должность по итогам конкурса;
- Женщины, ждущие ребенка, а также имеющие детей до 1,5 лет;
- Несовершеннолетние;
- Впервые устраивающиеся на работу по профилю, в течение года после окончания аккредитованного высшего или среднеспециального учебного заведения;
- Переведенные от другого работодателя;
- Принятые на работу на период до 2 месяцев;
- Поступившие на работу после успешного обучения у того же работодателя.
Кроме того, запрещено сотруднику на период испытательного срока устанавливать сумму заработной платы ниже, чем и у давно работающих коллег. Однако закон не запрещает регулировать этот вопрос через систему премирования. На практике большинство компаний лицам на испытательном сроке устанавливают премию в меньшем размере или не назначают ее совсем.
Что такое испытательный срок
Испытательный срок – это период, согласованный с работником и указанный в трудовом соглашении, когда работодатель выясняет, соответствует ли квалификация и личностные качества работника тем требованиям, которые наниматель предъявляет к своим сотрудникам вообще и к данной должности в частности.
Со своей стороны, работник в этот период также может присматриваться к работодателю, предприятию и коллективу и решать, подходят ли ему данные условия. При этом ИС со стороны не отличается от обычного трудового процесса – разве что увольнение в этот период происходит по упрощенной процедуре, что делает его таким привлекательным для многих нанимателей. ИС устанавливается только по согласованию с работником: навязать его нельзя.
