Рекрутинг что это и как оно работает?

Как оценить пользу рекрутинга для компании

  1. Продуктивность бизнеса растет.
  2. Высокий процент удачных наймов. Если наняли неподходящего кандидата, компания теряет деньги
  3. Оценка убытков из-за плохо организованного подбора персонала. Когда процесс рекрутинга неоправданно длинный, это несет убытки компании.
  4. Возможные убытки от того, что компания упустила таланты. По своей халатности рекрутер сливает кандидата.
  5. Стоимость дополнительных часов, потраченных руководителем на найм. Вместо того, чтобы тратить время на развитие бизнеса, они тратят его на найм
  6. ROI рекрутмента. Показатель возврата инвестиций. Берем позицию сотрудника и считаем, какой доход приносит сотрудник компании за год. Умножаем эту цифру на 40% и получаем валовую прибыль от одного сотрудника.

Что нужно уметь рекрутеру, чтобы работать на фрилансе

Самое главное — понимание, что даже удаленно нужно выкладываться на 100%. На самом деле, к фрилансерам часто предъявляют больше требований

Ведь в офисе ты видишь — вот он работник, вот он делает вроде что-то важное за компьютером. За «удаленщиками» так не проследишь

Поэтому нужны:

Самоорганизованность и самодисциплина. Человек должен нести ответственность за выполнение поставленных задач.

Тайм-менеджмент и умение распределять задачи по приоритетам.

Нацеленность на результат. Я получаю деньги за выход сотрудника. Поэтому понимаю, что скорость и качество закрытия вакансии зависят только от меня.

Коммуникабельность и доброжелательность

Важно, чтобы и заказчики, и соискатели хотели вновь с тобой общаться

Умение продавать вакансии. На рынке много предложений о работе, поэтому рекрутеру нужно подавать вакансию так, чтобы она заинтересовала ЦА.

Что такое рекрутинг в общем?

Слово рекрутинг полностью соответствует словосочетанию подбор персонала. Как правило, данная функция возложена на отдел кадров компании, в котором и трудятся рекрутеры. Их также принято называть менеджерами по подбору персонала или HR-менеджерами, а аббревиатура HR расшифровывается как human resources, что в переводе с английского языка переводится как «человеческие ресурсы».

Рекрутинг

Многие компании не имеют в своем арсенале менеджеров по подбору персонала, доверяя эту функцию специализирующимся на этом деле рекрутинговым агентствам. Подобного рода организации получают от компаний-заказчиков требования, которым должны соответствовать кандидаты на вакантную должность, а задача кадрового агентства заключается в том, чтобы отобрать подходящих соискателей из общего потока.

После этого претенденты на рабочее место отправляются на собеседование с потенциальным работодателем, который и принимает окончательное решение о трудоустройстве того или иного кандидата.

Слово рекрутинг имеет множество синонимов, например, подбор персонала, а рекрутов часто называют менеджерами по подбору кадров или HR-менеджерами. Такое разнообразие наименований продиктовано доминирующими позициями английского языка в мировой экономике, политике, а также бизнесе.

Инструменты сильного рекрутинга в новой реальности

Этот блок мы посвятили тем инструментам, которые требуют более ощутимых затрат, но при этом могут принести и значительный результат.

Внутренние it-школы 

Если истории про работу со студентами ВУЗов уже стали привычными, то привлечение школьников — это пока ноу-хау. Компании, которым требуется постоянный поток специалистов, уже не рассчитывают на привычные инструменты, а побеждают кадровый голод с помощью создания своих it-школ. 

Знакомство школьников с работой и профессиями проходит в разных форматах:  профориентационные игры, короткие квесты, тематические акселераторы.

Да, на разработку такой программы потребуется время, но стоимость молодого специалиста для компании будет ниже в 2 раза. Школы привлекут заинтересованных ребят — джунов с высокой мотивацией прокачать навыки. Они смогут погрузиться в культуру компании и будут более лояльны в выборе работодателя для развития карьеры. 

Нестандартные задания и игры

На какие выдумки не идут компании, чтобы привлечь внимание к вакансии! Необычные игры, заменяющие холодный поиск и тестовые задания — вот он — магнит для it-специалистов: 

  • Исправить код, чтобы попить кофе в автомате — один из примеров поиска начинающих разработчиков в ВУЗе. 
  • Онлайн-игра, победа в которой открывает доступ к собеседованию. 
  • Браузерная игра с пришельцами и трехглавым Цербером, чтобы развеять негативные стереотипы о компании.

Такие креативы стоят очень недешево, но выполняют сразу две задачи: закрывают вакансии и укрепляют hr-бренд, ведь очевидно, что таким геймерским опытом собеседования кандидату захочется поделиться. И весь о крутой компании облетит рунет лучше любого таргета.

Персональный подход

Рекрутерам приходится включать у себя скилы копирайтера и вместо шаблонов приглашений включать индивидуальный подход

Придумать текст — полдела, до этого хорошо бы еще изучить профиль и интересы соискателя, чтобы в приглашении  сквозил не только корыстный подход к скиллам, но и ощущалось внимание к личности кандидата

Персональный подход может применяться и с другой стороны. От имени компании чаще всего вещает кто-то из hr-отдела. Но хвалебным речам от имени того, у кого пятки горят от дедлайна подбора, не очень-то верят.

Другое дело, если пост об открытой вакансии опубликует CEO на своей личной странице. У него и контактов много — больше шансов на репосты и сарафанное радио. И  у соискателя повышается кредит доверия: он получает вакансию «из первых рук» и яснее понимает, с кем ему предстоит работать.

Что такое рекрутинг?

Рекрутинг – это процесс поиска, проверки и, в конечном итоге, найма кандидатов на работу. Это самый большой компонент привлечения талантов, но он ориентирован на практические этапы процесса найма в ближайшем будущем, в то время как привлечение талантов больше ориентировано на будущее и человеческий капитал, который потребуется организациям для сохранения конкурентоспособности.

Процесс рекрутинга обычно начинается с заявки на вакансию, официального запроса на создание новой должности, который обосновывает потребность в должности и предоставляет ключевые детали, такие как сроки найма и то, является ли должность полной или неполной.

Если заявка утверждается, менеджер по персоналу – часто в сотрудничестве с отделом кадров – пишет подробное описание должности, которое может дополнить и адаптировать информацию, предоставленную в заявке.

Когда люди подают заявку на указанную вакансию, их резюме и заявки затем проверяются, иногда автоматически, в программном обеспечении системы управления кандидатами (ATS). Собеседования и другие методы отбора, такие как личностные тесты перед приемом на работу, используются для того, чтобы больше узнать о кандидатах и ​​оценить их пригодность для этой должности.

После того, как менеджеры по персоналу просматривают информацию о каждом подходящем кандидате и выбирают финалиста, завершаются переговоры с выбранным кандидатом о заработной плате, времени отпуска и т. д., а также составляется и доставляется официальное предложение. Если кандидат принимает и подписывает предложение, начинается процесс адаптации (онбординг), как правило, до первого рабочего дня.

Чек-лист: как продать компанию «своему» кандидату в 2020 году

1. Понимайте свои эффективные каналы 

Определите, на каких площадках вам удается взаимодействовать с кандидатами лучше всего, и фокусируйтесь на них.

2. Отслеживайте ленту новостей в соцсетях

Следите за всеми изменениями, которые происходят в компаниях, где могут работать ваши потенциальные кандидаты. Многим компаниям приходится увольнять лучших сотрудников в кризисное время

Важно не пропустить этот момент

3. Общайтесь с кандидатом удобным ему способомНе имеет значения, предпочитаете вы Telegram или Viber. Если кандидату удобно общаться в WhatsApp, скорее создавайте аккаунт.

4. Ориентируйтесь на теплые контакты

Лучше приложить усилия, чтобы продать компанию «своему» кандидату, чем вновь искать специалиста и заново выстраивать коммуникации.

5. Следуйте теории шести рукопожатий

Теория шести рукопожатий — социологическая теория, по которой любые два человека в мире разделены не более чем 6-ю уровнями связей. 

Развивайте свою сеть контактов. Чем больше людей вы знаете , тем легче вам найти нужного специалиста.

#6. Повышайте уровень сервиса на интервью

Часть кандидатов не приходит на собеседования, даже если вы уже договорились о встрече. Возможные причины:

  • «Технические». Например, рекрутер надиктовал адрес по телефону, когда соискателю было неудобно говорить, а затем контакт потерялся. Дублируйте информацию в мессенджерах или по почте, звоните кандидатам за день до собеседования. 
  • Длинный перерыв между телефонным интервью и встречей (более 3 дней). Соискателю каждый день звонят другие работодатели — чем дольше вы тянете, тем меньше шансов, что он выберет вас. 
  • Неприятные эмоции после разговора по телефону. Даже если во время звонка кандидат согласился на собеседование, он может передумать — например, из-за того, что ему не понравилась манера общения рекрутера.  

Применяйте гибкие подходы в рекрутинге. Например, все популярнее становится такой формат: соискателя приглашают на онлайн-собеседование, рекрутер общается с человеком 20 минут о ценностях и компетенциях. Затем сразу подключается нанимающий менеджер. Если кандидат соответствует ожиданиям — ему в тот же день делают оффер. 

Поддерживайте отношения с соискателями даже в случае их отказа. Например, в моем опыте был кейс: отличный кандидат прошел все этапы собеседований, но отклонил джоб-оффер. Специалист решил остаться в прежней компании, поскольку работал там уже 5 лет, ценил стабильность, отлаженные процессы и четкий карьерный план. В Jooble другая культура — автономность, изменения, предпринимательство. 

Рекрутер не обрадовался такой новости, но проявил уважение и поддержал человека, которому сложно решиться на перемены. Через полгода кандидат вернулся и сообщил, что «созрел». На этот раз убеждать пришлось уже его нанимающего менеджера — но рекрутеру удалось, и специалист присоединился к команде.

Детально анализируйте мотивацию во время интервью — это поможет понять, настроены ли кандидаты на переход и что может их убедить. Я предпочитаю поведенческие вопросы и модель . 

Примеры вопросов: 

  • Опишите работу, где вы максимально реализовались. Чем она отличалась от других? 
  • Вспомните задачу, которая вас «зажигала». Какие у вас были обязанности? Что именно вас заряжало? 
  • В какую компанию вы вернулись бы с наименьшей вероятностью? Почему? 

#1. Определите стратегию найма

Классическая воронка рекрутинга состоит из нескольких уровней:

  • Сорсинг (обнаружение релевантных кандидатов на рынке).
  • Контакт (по телефону, электронной почте, в соцсетях).
  • Первичное собеседование (биографическое и на соответствие ценностям компании). Если структура интервью хорошо продумана, на этом этапе отсеиваются 60% кандидатов. 
  • Квалификационное собеседование (проверяются hard skills). Иногда соискателю предлагают выполнить тестовое задание. 
  • Финальное собеседование (принимается решение о найме, финализируется ЗП).
  • Выход на работу.

Не существует единой нормы количества кандидатов на этапах воронки. Процесс отбора в каждой организации — уникальный и специфический. 

Большое искушение для компании — упростить себе задачу и унифицировать процедуру для всех вакансий

Но если неверно распределить внимание, можно упустить ценных кандидатов. . Приведу пример: ищем в клинику хирурга узкой специализации

Мы можем выстроить процесс отбора по такому принципу: интервью по ценностям — собеседование по soft skills — проверка hard skills. Но в этом случае есть риск, что до третьего этапа не дойдут квалифицированные кандидаты. Поскольку подобный подход ориентирован на профессии, где софт-скилы важнее. 

Приведу пример: ищем в клинику хирурга узкой специализации. Мы можем выстроить процесс отбора по такому принципу: интервью по ценностям — собеседование по soft skills — проверка hard skills. Но в этом случае есть риск, что до третьего этапа не дойдут квалифицированные кандидаты. Поскольку подобный подход ориентирован на профессии, где софт-скилы важнее. 

А в случае с наймом хирурга на первом месте должны быть hard skills. И оптимальный процесс может выглядеть так: сорсинг — проверка рекомендаций — hard skills — интервью по soft skills. 

Очень грубо рекрутмент можно разделить на два направления: 

  • Массовый набор — когда порог входа в позицию низкий. Здесь нет строгих требований к опыту и верхний уровень воронки охватывает тысячи соискателей. Это могут быть, например, кассиры, клининг, охрана. Текучесть высокая, компании сложно удерживать людей, несмотря на усилия. Постоянный найм с рынка — оптимальная модель. 
  • Рекрутинг высококвалифицированных и узких специалистов. Например, поиск программиста, юриста со знанием португальского или врача-кардиолога. На рынке ограниченное число таких кандидатов (десятки или даже единицы). Потеря каждого из них — это риск, а потому коммуникация с ними более длительная, продуманная, зачастую эффективен хедхантинг. 

Как ушла на фриланс

Я работаю рекрутером с 2011 года. После учебы устроилась помощником рекрутера в компанию Yota: попала в сильную команду HR-специалистов и получила крутой опыт.

Затем ушла в декрет, который затянулся на шесть лет и оставил мне троих детей. На этот период я выпала из рабочего процесса, а в сфере рекрутинга произошли невероятные изменения. Помимо HeadHunter, в помощь пришли профессиональные сообщества в мессенджерах. Благодаря упрощению в ведении бизнеса, появилось много стартапов.

В 2018-м меня пригласили в компанию закрыть вакансию, которую не успевали закрыть штатные рекрутеры. Потом — еще одну. Так я вернулась в рекрутинг. 

Мне не нужно было находиться в офисе, большую часть работы я делала на удаленке. Приезжала в офис, чтобы встречаться с заказчиками, обсуждать требования, а дальше все решалось онлайн.

В моей ситуации с тремя детьми это идеальный формат работы.

Как разработать план

Стратегический подход к рекрутингу требует готовности сделать шаг назад и изучить, что работает, а что нет, и не пренебрегать более широкими целями в спешке, чтобы удовлетворить насущные потребности. Такая общая картина – это именно то, что привносит привлечение талантов в процесс разработки стратегии рекрутинга.

При составлении плана рекрутинга и привлечения талантов рассмотрите следующие шаги:

  1. Оцените текущие организационные стратегии. Общий бизнес-план, планы отделов и кадровый план являются хорошими источниками соображений высшего уровня, которыми следует руководствоваться при составлении плана рекрутинга. Это могут быть новые направления бизнеса, слияния и поглощения, а также глобальная экспансия.
  2. Изучите передовой опыт. Шаблоны и другие руководства по эффективному рекрутингу и управлению талантами широко доступны, часто бесплатно в Интернете.
  3. Получите обратную связь от заинтересованных сторон. Руководители отделов, отдел кадров и руководители высшего звена ожидают, что они внесут свой вклад в общий план развития талантов. Они также являются лучшим источником опыта и понимания бизнес-процессов.
  4. Определите бренд работодателя. Во-первых, проведите исследование, чтобы выявить общественное восприятие бренда. Если имидж бренда не соответствует бизнес-целям, примите меры для исправления одного или обоих, а затем включите их в рекрутмент-маркетинг и другие коммуникации.

Что такое привлечение талантов?

Эти стандартные шаги по рекрутингу – ежедневные основные принципы привлечения талантов. Но вот чем привлечение талантов отличается от рекрутинга: привлечение талантов выходит за рамки простого найма, добавляя стратегические элементы, которые применяют подробный анализ к общим потребностям организации в талантах, как эти потребности соотносятся с бизнес-целями и что HR, и специалисты по подбору персонала могут сделать, чтобы заполнить пробелы.

Также важно отметить, что привлечение талантов – это не то же самое, что и управление талантами. Привлечение талантов в основном сосредоточено на найме и адаптации, которые являются первыми важными шагами или «столпами» еще более широкой области управления талантами

Последний представляет собой комплексный процесс, который продолжается на протяжении всего «жизненного цикла» сотрудника и включает обучение и развитие, управление производительностью, управление компенсациями и планирование преемственности

Привлечение талантов в основном сосредоточено на найме и адаптации, которые являются первыми важными шагами или «столпами» еще более широкой области управления талантами. Последний представляет собой комплексный процесс, который продолжается на протяжении всего «жизненного цикла» сотрудника и включает обучение и развитие, управление производительностью, управление компенсациями и планирование преемственности.

Таким образом, хотя для привлечения талантов используются некоторые данные и анализ этих более поздних этапов пребывания сотрудника в должности – например, путем анализа результатов оценки эффективности успешных сотрудников, чтобы увидеть, какие характеристики следует искать в кандидате – оно в первую очередь поддерживает акцент на рекрутинге.

Продукты и инструменты

Организации могут выбирать из широкого спектра программного обеспечения для рекрутинга и привлечения талантов.

Система управления человеческими ресурсами (HRMS) или основная кадровая система для управления записями сотрудников, заработной платой и льготами обычно является первой кадровой технологией, установленной в организации. Она может поставляться с базовым модулем рекрутинга, но большинство организаций обнаруживают, что быстро перерастают его

Вот почему так важно искать специализированное программное обеспечение для рекрутинга

Возможно, наиболее часто используемым видом программного обеспечения для управления персоналом являются пакеты управления талантами от таких поставщиков, как Cornerstone OnDemand, Oracle, SAP SuccessFactors и UKG. Эти пакеты обрабатывают все основные этапы управления талантами, начиная с приема на работу и продолжая через управление производительностью и заканчивая «офбордингом», зеркальным отображением онбординга, завершающегося, когда сотрудники уходят из компании. Большинство этих пакетов поставляются как SaaS – это означает, что поставщик программного обеспечения несет ответственность за вычислительную инфраструктуру и доставляет ее пользователям через Интернет.

Не всегда необходимо покупать комплексный пакет управления талантами. Другие программные продукты больше ориентированы на процесс рекрутинга, а некоторые онлайн-форумы по трудоустройству могут обрабатывать резюме, заявки и общаться с кандидатами. Существуют также платформы для привлечения талантов SaaS, которые обрабатывают больше шагов по рекрутингу.

Система управления подбором кадров (RMS) может быть одним из наиболее эффективных инструментов для частичной автоматизации процесса привлечения талантов. RMS – это скорее набор программных инструментов, которые обычно включают ATS для управления объявлениями о вакансиях и приложениями. В нем также есть функции управления взаимоотношениями с кандидатами, позволяющие поддерживать связь с кандидатами. RMS делает больше, чем обычный ATS, чтобы автоматически сопоставлять резюме кандидатов с навыками, указанными в описании должности.

Инструменты видеоинтервьюирования предоставляют платформу для удаленного проведения собеседований с кандидатами и обладают искусственным интеллектом, который может анализировать жесты и выражения лиц людей, чтобы определить их пригодность для работы.

Тренды в рекрутинге

Еще пять лет назад рекрутинг и HR были одним подразделением, которые выполняли смежные функции. Однако сейчас уже от этого отошли и есть понимание, что эти два направления следует разделять.

Меняется общение с кандидатами. Если раньше велась переписка по mail, телефону и смс, сейчас идет общение через мессенджеры и соцсети.

Раньше поиск кандидатов шел через порталы по поиску работы, сейчас к ним добавились социальные сети, каналы в соцсетях, через которые можно довольно быстро закрывать позиции. 

Раньше работа с данными велась через бумажный документооборот и Excel. Сейчас уже многие пользуются сервисами автоматизации.

Тренды в рекрутинге:

  1. Фокус на Employee experience. Отношения между работодателем, в которых сотрудник проходит 5 этапов: найм, адаптация, выполнения должностных обязанностей, обучение и карьерный рост, уход из компании. Если все сотрудники будут проходить эти этапы, то текучесть кадров будет стремиться к нулю, а бренд компании, как работодателя будет очень позитивным. 
  2. People analytics
  • измерение показателей, связанных с персоналом,
  • стратегическое кадровое планирование, 
  • оценка каналов эффективности рекрутинга, 
  • оценка спроса и предложения на таланты, 
  • определение рисков увольнения, 
  • оценка конкурентов, 
  • прогнозирование успеха кандидатов.
  1. Внутренний рекрутинг. Поиск позиции среди сотрудников компании, когда сотрудник растет по карьерной лестнице внутри компании. Такой подход повышает удержание сотрудников, ускоряет адаптацию новичков и процесс найма.
  2. Технологический подбор. Подбор кандидатов и вакансий через планшеты и смартфоны.
  3. Онлайн рекрутинг существенно экономит время на закрытие вакансии. Сейчас, интервью с кандидатом в пять минут равносильно заполнению анкеты из 100 вопросов.
  4. Автоматизация и AL- технологии. Сервисы, где объединены системы рекрутинга и HR.

Виды рекрутинга

Как и любой другой процесс, рекрутинг может производиться несколькими различными способами. Их выбор зависит от ряда факторов, например, сферы деятельности предприятия, уровня квалификации нанимаемого персонала или предпочтениями самих работодателей. Подбор персонала осуществляется следующими способами:

  • анализ ближайшего окружения в виде друзей и знакомых, которые уже обладают лимитом доверия и определенной репутацией в глазах работодателя или менеджера по подбору персонала;
  • поиск молодой рабочей силы среди студентов, которые хоть и не обладают большим опытом, но зато могут быть быстро обучаемыми кадрами с большим потенциалом. К тому же, выпускники высших учебных заведений, как правило, имеют не такой большой ценник, как опытные специалисты;
  • особо ценные кадры часто переманиваются из организаций, которые являются конкурентами конкретной компании. Данная процедура называется хедхантинг (headhunting), а людей, занимающихся подобной работой именуют хедхантерами, что в дословном переводе с английского языка означает «охотники за головами»;
  • многие организации, например, телеканалы, объявляют кастинги для поиска кандидатов на такие позиции, как диктор новостей или ведущий развлекательной телепередачи;
  • часто владельцы фирм отделу кадров предпочитают рекрутинговые агентства, которые зачастую уже имеют крупную базу данных потенциальных сотрудников.

Обращение в рекрутинговое агентство чаще всего оказывается выгодно для тех, кому требуется оперативно нанять большое количество людей для выполнения несложной работы или для поиска менеджеров среднего звена. Организации с узкой специализацией в большинстве случаев предпочитают надеяться на своих собственных рекрутеров, ведь специфика работы может не позволить менеджеру по подбору персонала общего направления произвести качественный отбор кандидатов.

Отличия внутреннего и внешнего рекрутинга

Чтобы понимать, когда стоит обращаться в отдел рекрутинга в компании, а когда в агентства, нужно понимать их отличия.

Внутренняя HR-команда

Появляется, когда компания расширяется и становится крупной. Во внутренней HR-команде должен быть как минимум один менеджер по персоналу. В его обязанности входит все – от создания вакансии, отбора и оценки кандидатов до подписания оффера.

Внутренний отдел рекрутинга целесообразно иметь, если на зараплату этих сотрудников уходит меньше средств, чем тратится на привлечение новых специалистов. 

Рекрутинг-inhouse считается более эффективным, чем аутсорсинг, только в том случае, если компания большая. 

Преимущества внутренней команды рекрутеров:

  • Сотрудники хорошо знают специфику работы компании и ориентируются в ней.
  • При выборе кандидатов учитывают психологический климат в коллективе и выбирают специалистов с подходящим психотипом.
  • Взаимодействуют с руководителями линейных отделов, где открыто большое количество вакансий. Поэтому знают, кого нужно набирать и в какие сроки.

Внешний рекрутинг

К аутсорсингу обращаются, если внутренней команды нет или она недостаточно квалифицирована. Основные отличия внешнего и внутреннего рекрутинга заключаются в нескольких факторах.

1. Скорость поиска и отбора кандидатов

Способами поиска внутренняя команда и агентства не сильно отличаются. Для этого используются социальные сети, job-порталы, реферальные программы, базы данных и т.д.

Во внутреннем рекрутинге процесс отбора кандидатов и закрытие вакансий может происходить быстрее, если этим занимается квалифицированный сотрудник.

В агентствах по подбору персонала этот процесс может занимать больше времени, но только если рекрутер неэффективно коммуницирует с заказчиком. Например, не понял специфику бизнеса, не сформировал вместе с работодателями портрет кандидата, не выяснил основные требования к кандидату. 

Что касается собеседований, штатная HR-команда команда проводит больше интервью, поскольку ведет набор на все открытые позиции. Компании по подбору персонала наоборот, сначала ищут специалистов на более сложные вакансии. 

2. Увольнение сотрудника на испытательном сроке

Если рекрутер компании по подбору персонала предоставил заказчику кандидата, но его уволили во время испытательного срока, тогда ему нужно будет найти замену бесплатно. 

Для внешнего рекрутера это не очень приятная процедура, но ему делают скидку. Дело в том, что он не знает процесс построения работы в компании и не может на 100% спрогнозировать прохождение испытательного срока.

Во внутренней HR-команде, если сотрудник не проходит испытательный период, вся ответственность возлагается на рекрутера. Именно он должен был рассмотреть и спрогнозировать все возможные риски.

3. Оплата работы

В рекрутинговых компаниях система оплаты состоит из двух частей – фиксированной и премиальной. Последняя несколько раз превышает фиксированную оплату и зависит от количества закрытых вакансий. 

Во внутреннем рекрутинге все происходит по-другому. Иногда специалистам доплачивают бонусы за закрытые вакансии, но в некоторых компаниях и такого нет. Поэтому начинающий рекрутер в компании получает примерно такую же зарплату, как и в агентствах. В некоторых компаниях процент рекрутера = окладу кандидата.

4. Отношение со стороны клиента/руководителя

Если штатный рекрутер долгое время не может закрыть вакансию, руководитель принимает решение обратиться в компанию по подбору персонала. Именно по этой причине, рекрутеры-inhouse часто воспринимают внешних рекрутеров как конкурентов.

5. Поиск IT-специалистов

IT-индустрия с каждым днем развивается и поэтому компании все больше нуждаются в квалифицированных специалистах. Поиском таких специалистов занимаются IT-рекрутеры.

Они могут быть в компании, но если их нет в штате, работодателю приходится обращаться в IT-рекрутинговые агентства. Основное направление работы таких организаций – сфера IT-технологий. Поэтому, их сотрудники задействуют все методы для поиска айтишников:

Смешанная форма сотрудничества 

Такая методика тоже приветствуется работодателями. В этом случае, в компании есть и внутренняя команда для закрытия линейных, несложных вакансий и договор со внешним агентством.

Сотрудникам агентств, как правило, поручают поиск и подбор узкопрофильных специалистов. Рекрутеры-inhouse ищут подходящего кандидата, учитывая особенности бизнеса, работы и коллектива.

Повышает качество привлекаемых кандидатов

Чем дольше кандидат идет по воронке найма, тем «горячее» он на выходе. Когда вы используете традиционные методы рекрутинга, вы получаете «кота в мешке». У вас не так много времени, чтобы убедиться в профессиональном соответствии кандидата, а у него – чтобы изучить вашу компанию. Inbound рекрутинг решает эти проблемы: соискатель самостоятельно знакомится с работодателем, а последний получает только заинтересованных и компетентных работников.

Зная о способности нашего рынка быстро «впитывать» западные тенденции, я готова сделать ставку на расцвет входящего рекрутинга в ближайшие год-два. Компании, которые начинают внедрять это уже сейчас, увеличивают шансы заполучить таланты и сэкономить на привлечении кадров в обозримом будущем.

Как стать рекрутером без опыта работы?

Многие люди, в том числе без опыта, ищут информацию, как стать рекрутером фрилансером и начать зарабатывать в этой сфере, будучи частным специалистом. Это вполне возможно, правда, вначале потребуется получить опыт в штате или пройти курсы. Например, в университете Skillbox ведется обучение IT-рекрутеров.

Многие дискаунтеры и крупные телекоммуникационные компании, банки, организации сферы услуг предлагают места стажеров и помощников менеджеров по подбору, в том числе – удаленно. Конечно, заработок там будет невелик (от 20000 рублей), но зато получите опыт.

Часто специалисты из совершенно других областей (торговля, сфера услуг, образование, управление, психология и т.д.) обнаруживают, что они умеют многое из того, что требуется от рекрутера. В интернете есть обучающие материалы, благодаря которым можно «подтянуть теорию». Рассмотреть кандидата в рекрутеры без опыта готовы многие предприятия малого и среднего бизнеса, региональные торговые сети, строительные организации.

Получив необходимый опыт, вы сможете отправиться на вольные хлеба.

Поделитесь в социальных сетях:FacebookTwitterВКонтакте
Напишите комментарий