Примерный образец приказа о дисциплинарном взыскании

Нормы по оформлению приказа

Приказ оформляется в единственном экземпляре

на обычном листе А4 формата
или на фирменном бланке предприятия (последний вариант предпочтительнее – не нужно дополнительно вносить реквизиты организации).

Писать его можно как от руки, так и печатать на компьютере. Но независимо от того, какой вариант будет выбран, приказ должен быть в обязательном порядке заверен «живым» автографом руководителя организации. Ставить на нем оттиск печати не нужно, поскольку он относится к внутренней документации предприятия и к тому же с 2016 года юридические лица могут вовсе не использовать печати и штампы для визирования бумаг.

Наложение дисциплинарной меры

Дисциплинарные меры воздействия не фиксируются в трудовой книжке. Их регистрируют в карточке Т-2, указывая номер приказа. При оформлении взыскания необходимо удостовериться в соблюдении норм Трудового кодекса:

Нарушение не повлекло за собой более одной карательной меры.
Сотрудник осведомлен о правилах внутреннего распорядка на предприятии, о чем свидетельствует его подпись на документах.
С момента совершения проступка до издания приказа прошло не более 6 месяцев.
Дата выпуска приказа о наложении взыскания не приходится на период:
- временной нетрудоспособности;
- отпуска;
- нахождения на государственной службе.
Ознакомление сотрудника с приказом проведено.
Нарушитель предоставил объяснительную. В случае его отказа составлен соответствующий акт.
Сроки действия и продления наказаний соответствуют указанным в законодательстве.
И другие.

Если нарушитель решит обжаловать взыскание, несоблюдение приведенных положений может привести к вынесению решения в его пользу, так как расследующее лицо сочтет вину работника недоказанной.

Применение дисциплинарные меры

Приказ о наказании запрещается применять в период:

прохождения работникам государственной службы;
отпускного и нетрудоспособного периода.

Сотрудник должен лично ознакомиться с приказом и составить объяснительную. Взыскание должно соответствовать срокам, указанным в Трудовом кодексе, также продление его возможно, но только согласно законодательству.

У работника, подвергшемуся наложению взыскания, есть право оспорить его, если оно было применено с нарушением положений законодательства. И как правило такие трудовые споры решаются в пользу работника и его вина будет недоказанной.

Законодательство

Дисциплину на предприятии регулирует VIII раздел Трудового кодекса. Так, по его 192‑й статье, в качестве наказания за нарушение дисциплины, в организации могут применяться наказания в виде выговора, замечания или увольнения. Причём увольнение — самый строгий вид взыскания, и накладывается он только в случае грубого нарушения дисциплины или за рецидив (повторное нарушение).

Тогда виновник может отделаться замечанием или выговором. Но если он же нарушит дисциплину повторно, пока не снято предыдущее взыскание, может уже быть уволен «по статье» — по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК (за рецидив).

В некоторых случаях применения специального дисциплинарного наказания, например, в отношении военного, предусмотрено условие, что поощрения ему следует ждать только в виде снятия взыскания (Указ Президента №1495, 35‑й пункт общевоинского устава). В Трудовом кодексе таких условий не предусмотрено.

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

1. Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, действует в течение одного года со дня его применения. Приказ о снятии дисциплинарного взыскания по окончании этого срока не издается. Это означает, что дисциплинарное взыскание снимается автоматически и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному воздействию.

Если же в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним, например при увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей.

2. Допускается возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания, но при условии, что подвергнутый взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник, хотя законодатель и устанавливает годичный срок действия дисциплинарного взыскания.

Возможно снятие дисциплинарного взыскания досрочно как по собственной инициативе работодателя, применившего взыскание, так и по ходатайству непосредственного руководителя (начальника) работника подвергшегося взысканию, или по ходатайству представительного органа работников. Право обратиться с просьбой о досрочном снятии дисциплинарного взыскания представлено и работнику, находящемуся под воздействием взыскания.

Трудовым кодексом не предусмотрен минимальный срок, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это решается исходя их конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания должностное лицо, его наложившее, издает приказ (распоряжение).

Работник, с которого дисциплинарное взыскание снято досрочно, считается не подвергавшимся взысканию.

За какие проступки можно уволить работника?

В ТК РФ перечислены причины, при которых руководство организации вправе расторгнуть с работником трудовой договор, одной из таковых является действующее дисциплинарное взыскание.

Следует отметить, что в ТК РФ определен перечень причин, которые могут послужить поводом к увольнению.

В частности, согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, одной из таковых является систематическое нарушение трудовой дисциплины работником, имеющим за плечами действующее дисциплинарное взыскание.

В том случае, если сотрудник нарушает свои трудовые обязанности в первый раз, то он в зависимости от тяжести проступка может отделаться санкцией в виде выговора или замечания, что прямо предусмотрено ч. 1 ст. 192 ТК РФ.

Если же в период действия наложенного ранее взыскания рабочий совершает второй дисциплинарный проступок, то он получает все шансы быть уволенным.

Кроме того, легальным поводом для увольнения может стать грубый проступок, совершенный на работе однократно, что предусмотрено п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно указанной правовой норме, к таковым относятся действия и бездействия работники, выражающиеся в следующих фактах:

невыход подчиненного на работу или же отсутствие его на смене свыше 4-х часов подряд без веских причин;
прибытие сотрудника на работу в состоянии опьянения, вызванного употреблением спиртных напитков, наркотических и психотропных веществ и так далее;
охраняемые законом сведения, которые стали известны работником при исполнении трудовых обязанностей, были преданы им огласке, например, коммерческая и государственная тайна;
кража имущества, принадлежащего предприятию или физ. лицам, равно как и его уничтожение или повреждение, совершенное с умыслом;
нарушение подчиненным правил безопасности на работе, что привело к производственной аварии или создало предпосылки для ее возникновению.

Помимо названного, в список грубых проступков можно включить действия, указанные в п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, например, которых могут быть диплом, свидетельство о повышении квалификации и тому подобное. Такие действия также могут повлечь неблагоприятные последствия для работника, а именно, расторжение с ним контракта.

В ст. 81 ТК РФ содержатся и другие основания, при которых рабочий может лишиться своего места на предприятии, в частности:

утрата работодателем к сотруднику, работающему с материальными ценностями, доверия при наличии соответствующего повода;
представление неполной или несоответствующей действительности информации о себе, своих доходах, имуществе и так далее;
совершение лицом, аморальных действий, если его работа связана с воспитательными функциями;
принятие необоснованного решения должностным лицом, которое принесло ущерб имуществу предприятия;
грубое и однократное нарушение, совершенное руководителем компании или его замом.

Кроме того, лишиться своего места можно при наличии оснований, предусмотренных другими статьями ТК РФ. А именно:

статья 336 ТК РФ — при грубом и повторном нарушении педработником в течение года устава образовательного учреждения, равно как и применения грубых методов воспитания;
статья 348.11 ТК РФ — расторжение контракта со спортсменом из-за нарушения антидопинговых правил или при его дисквалификации на срок от полугода.

Также законным основанием для увольнения является нарушение подчиненным трудовой дисциплины. В качестве деликта могут расцениваться действия (бездействия), указанные ВС РФ в п. 35 ПП № 2 от 17.03.2004 г. Среди таковых:

невыход рабочего на смену или отсутствие его на рабочем месте, без оправдывающих его причин;
отказ подчиненного выполнять возложенных на него контрактом обязанностей, за исключением обстоятельств, когда установленные сторонами условия были изменены;
отказ от прохождения медосвидетельствования, если оно полагается по закону работникам данной профессии, равно как и отказ от специального обучения и сдачи экзаменов, которые являются обязательными для допуска лица к работе.

Важно, чтобы администрация предприятия правильно оформила увольнение за дисциплинарный проступок, иначе подчиненный сможет обратиться в суд и восстановиться на работе. Приведенная ниже пошаговая инструкция, расскажет о том, какие действия должен совершить работодатель, чтобы увольнение работника соответствовало закону

Порядок применения дисциплинарного взыскания — оформление приказа

Перед тем как применить к наемному работнику дисциплинарное взыскание крайне важно объективно оценить, соответствует ли проступок выбранному наказанию. За одно и то же нарушение дисциплины сотрудник не может быть наказан дважды.

За одно и то же нарушение дисциплины сотрудник не может быть наказан дважды.

Если руководитель предприятия уверен в своем решении, то порядок применения взыскания следующий:

Составить приказ о наложении взыскания не позднее одного месяца, после того как был обнаружен проступок.

Он составляется в произвольной форме, но обязательно должен отвечать на следующие вопросы:

Какой проступок совершил работник?
Когда он его совершил?
Когда обнаружили факт нарушения трудовой дисциплины?
Какие документы являются основанием для приказа о наложении взыскания?
Какой вид взыскания наиболее соответствует дисциплинарному проступку?

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания утверждается руководителем структурного подразделения, в котором трудится работник, или руководителем предприятия (в зависимости от организационной структуры).
Оформляются 3 экземпляра приказа о взыскании. Один является оригиналом (для подшивки в наряд), два других – это копии.

Первую копию включают в личное дело работника.

Вторую копию предоставляют самому провинившемуся сотруднику — ознакомиться и расписаться.

Ознакомление работника — обязательное условие.

Если в течение года со дня наложения на работника дисциплинарного взыскания, им не будет получено новое взыскание, то считается, что наемное лицо не имеет дисциплинарного взыскания.

Как составить и его образец

Несмотря на отсутствие форму, в приказе должны содержаться пункты с:

точным названием организации;
датой и местом составления приказа;
названием документ;
указанием ситу претензии. В этом же пункте требуется обозначить ФИО работника и дату, когда нарушение было зафиксировано;
распоряжением о применении данной меры взыскании.

В конце документа должна быть поставлена подпись ответственного лица и сотрудника, что будет свидетельствовать о факте его ознакомления с документом.

Если гражданин отказывается подписывать документ, то директор обязан составить акт об отказе, а также зачитать приказ сотруднику в присутствии трех свидетелей.

Стандартный образец:

В школе и ДОУ

В школе и дошкольном учебном заведении приказ о дисциплинарном взыскании соответствует стандартному образцу и имеет все основные графы.

Дополнением должен идти документ, который регламентирует возможность продолжения педагогической деятельности. При тяжелых проступках приказ является основанием для сбора дисциплинарной комиссии.

За прогул

Прогулы вносятся в список дисциплинарных нарушений при отсутствии уважительных причин. Приказ имеет дополнение в виде объяснительной и задокументированных пропусков сотрудником рабочих дней и часов. Без основания в виде зафиксированных прогулов приказ составить невозможно.

За опоздание

Опоздание, как и при прогулах, должно быть зафиксировано. Если имеется систематическое опоздание, то приказ должен быть составлен по стандартной форме с указанием причины взыскания.

С лишением премии

При лишении премии пункт указывается в приказе и в дополнительный пакет должен быть внесен бухгалтерский документ. Он должен указывать на полное или частичное лишение премии в денежном эквиваленте.

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым кодексом РФ

На ряду с поощрениями Трудовой кодекс РФ предполагает всего 3 вида дисциплинарных взысканий за ненадлежащий труд работников. Они следующие:

замечание;
выговор;
увольнение.

Замечание – это самое простое наказание. Оно состоит в словесном предупреждении руководителем, либо может быть оформлено в виде приказа, однако в трудовой книжке никакой фиксации не происходит. Официально оформляется выговор, который предусмотрен для более серьезных нарушений. Увольнение предусматривается, если были сделаны грубые нарушения трудового распорядка и законодательства. Это наказание уже прописывается в трудовой книжке и имеет определенные негативные последствия.

О том, как оформляется приказ, чтобы «запустить» выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, пример его оформления и особенности оповещения работника — все это можно найти здесь.

Наиболее строгий вид дисциплинарного взыскания

Наиболее строгим видом дисциплинарного взыскания является увольнение. Как правило, оно предусмотрено за грубые неоднократные нарушения. Это не только повод искать новую работу, но и запись в трудовой книжке, в следствие чего устроиться в дальнейшем работать будет сложнее. Даже если увольнение произошло незаслуженно и вы невиновны в содеянном, доказать это новому работодателю крайне сложно.

Основания, чтобы применить эту меру наказания, следующие:

систематические прогулы;
алкогольное или наркотическое опьянение;
разглашение тайны;
действия, повлекшие за собой аварию или несчастный случай;
кража.

При этом в каждом пункте могут быть свои нюансы. Например, уволить за один прогул нельзя. Их должно быть несколько, причем ранее должен быть применен более лояльный вид.

По описываемой теме стоит посмотреть образец служебной записки о нарушениях в работе.

Какие виды дисциплинарных взысканий не могут быть применены к работнику

Существует ряд наказаний, которые часто применяются работодателями, однако законными их назвать нельзя. К ним относятся:

штрафы;
лишение премии;
привлечение к материальной ответственности;
временное сокращение соцпакета.

Штрафом называют удержание части денежных средств из заработной платы сотрудника. Наложение штрафа законодательно не предусмотрено и поэтому это действие является незаконным. За это работодатель несет административную, а иногда и уголовную ответственность.

Лишение премии может иметь законные основания, если эта мера наказания будет прописана во внутренних документах организации. Относительно материальной ответственность, то к ней можно привлечь только в случае повреждение имущества и необходимости его возмещения. Лишить соцпакета сотрудника есть вероятность, если обязательность его предоставления не прописана в нормативных документах компании.

Кстати, о ситуациях, в которых требуется приказ об отстранении от работы в связи с алкогольным опьянением, написано тут.

Причины оформления приказа о взыскании

Как показывает практика, чаще всего современные работодатели ограничиваются устными предупреждениями в адрес нерадивых сотрудников. Но бывают ситуации, при которых нарушения имеют особо сложный характер или повторяются систематически. В таких случаях необходим документ, который послужит законным обоснованием дальнейшего строгого взыскания с работника, допустившего халатное отношение к своей работе.

Приказ о нарушении должностных обязанностей и применении взысканий выписывает сам работодатель. Чаще всего в настоящее время причиной для вынесения приказов на предприятиях являются:

систематические прогулы, опоздания
нарушение центральных положений технологических и должностных инструкций, которыми необходимо руководствоваться на конкретно взятом производстве
нарушение дисциплинарных норм, например, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения
плохое выполнение должностных обязанностей

При всех вышеназванных нарушениях работник должен понести ответственность за свои действия. Но это касается только тех случаев, когда вина сотрудника полностью доказана. Если же он нарушил свои должностные обязанности по причине отсутствия материалов, неисправности технического оборудования или других, независящих от него причин, то виновным признается работодатель.

Важно понимать, что любое взыскание должно предполагать предварительную проверку поступившей информации. Если вина работника доказана, то работодатель имеет полное право наказать его и вынести выговор

В то же время, прямой обязанности делать это он не несет. То есть, объявление наказания происходит по следующему порядку:

Информация о нарушениях доходит до руководителя. Соответствующее должностное лицо составляет служебную записку, в которой описывается суть всей случившейся ситуации.
Проводится проверка информации. При этом необходимо получить объяснения от самого нарушителя и тех лиц, которые могут что-то сообщить по данному инциденту.
Если информация подтверждается, работодатель формирует приказ о нарушении должностных обязанностей.

Это важно знать: Трудовой Кодекс Российской Федерации: отпуск ежегодный (ст 122 с комментариями)

При строгом соблюдении всех этих пунктов работодатель получает гарантию, что его решение не будет обжаловано и признано незаконным в дальнейшем.

Документы основания для вынесения дисциплинарного взыскания

Для вынесения дисциплинарного взыскания руководитель должен зафиксировать наличие некоторых обстоятельств, благодаря которым можно квалифицировать действия сотрудника как проступок.

Сделать это можно путем составления докладной записки на имя вышестоящего руководства или акта, где в качестве свидетелей проступка будут задействованы другие лица.

Еще одним документом будет являться решение комиссии в том случае, если на предприятии проводилось внутреннее расследование, например, по причине нанесения ущерба работником.

С сотрудника необходимо запросить объяснительную, вручив ему соответствующее уведомление.

На ее написание ему отводится два рабочих дня от даты получения.

В том случае, если он отказывается давать свои объяснения, следует составить соответствующий акт, подкрепив его подписями нескольких свидетелей.

При предоставлении объяснений работодателю требуется оценить причины, по которым был совершен проступок.

Если, по его мнению, они не являются уважительными, можно приступать к составлению приказа о наложении взыскания и объявлении замечания.

Как составить распоряжение?

Требования по оформлению приказа являются стандартными, как и для всех распорядительных документов.

Чтобы объявить замечания работнику, приказ составляется в произвольной форме, в вверху нужно обязательно прописать его наименование, присвоенный номер, реквизиты предприятия и дату заполнения.

В центре документа следует изложить всю основную информацию и факты.

Описать причины применения наказания и вид нарушения, которое допустил недобросовестный работник.

В приказе также следует прописать распоряжение работодателя о привлечении конкретного сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания. А еще нужно назначить ответственное лицо, которое будет следить за исполнением приказа об объявлении работнику взыскания.

В конце документа руководитель организации должен поставить свою подпись и печать, затем предоставить приказ сотруднику под роспись об ознакомлении.

Конечно же, работник может не согласиться с вынесенной мерой наказания — это его право. Но, как показывает практика, в действительности такие случаи являются очень редкими.

Пример приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и наложении взыскания в виде замечания –.

Так выглядит образец:

Вносится ли запись о привлечении к ответственности в трудовую книжку?

Запись об объявлении такого дисциплинарного взыскания, как замечание, никогда не вносится в трудовую книжку.

Но о том, что эта мера применялась к работнику, будет указано в его личной карточке.

Делается это затем, чтобы в дальнейшем работодатель смог отслеживать все проступки сотрудника и применять к нему при необходимости более жесткие меры, например, увольнение.

Спустя год после вынесения работнику замечания в соответствии с приведенным образцом приказа выше и при условии отсутствия прочих проступков со стороны работника дисциплинарное взыскание считается снятым.

Можно обжаловать взыскание и раньше — порядок обжалования.

Об этом тоже может ходатайствовать и сам сотрудник.

Выбор взыскания при подготовке приказа о дисциплинарном взыскании

Как уже было отмечено выше, за одно нарушение можно наказать лишь одним видом взыскания. ТК РФ предусмотрены следующие виды наказания – это:

Замечание.
Выговор.
Увольнение.

Работодатель может установить дополнительные внутриведомственные положения для закрепления иных видов взысканий.

При выборе вида взыскания директору нужно учитывать:

Вид и тяжесть нарушения.
Последствия для предприятия при осуществлении проступка.
Степень раскаивания виновного подчиненного, отображенную в его объяснительной.
Однократный ли проступок или повторный.

Если принято решение об увольнении работника, то для этого понадобится особенно тщательно обосновать такое взыскание, согласно ст. 81 ТК РФ.

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании образец?

Формированием приказа о взыскании, как правило, занимается специалист кадрового отдела, имеющего юридическое образование. В небольших фирмах составлением таких приказов чаще всего занимается секретарь или сам директор.

Учитывая, что утвержденного единого шаблона такого приказа нет, структура данного распоряжения должна быть аналогичной любому распорядительному документу, и как любое распоряжение должно начинаться с отображения названия предприятия и его реквизитов. Если приказ составляется на фирменном бланке, то эти сведения в нем уже обозначены.

Далее требуется заполнить следующее:

1) Заглавие документа с присвоением ему номера, который регистрируется в книге приказов.

2) Места и дату оформления приказа.

3) Преамбулу, где нужно обозначить причину объявления взыскания с подробным изложением нарушения.

4) Далее заполняется распорядительный раздел, начинающийся обычно со слова «Приказываю …», с отображением:

Вида взыскания.
Ф.И.О. провинившегося работника, который подлежит наказанию.
Основания, с перечислением документов, послуживших причиной создания распоряжения.

5) Завершающим шагом при составлении приказа является:

Оставление места для подписи документа директором предприятия.
Оставление места для подписи провинившегося работника об ознакомлении с распоряжением.

После заполнения проекта приказа, документ подается директору на подпись. Затем, не позже 3-х дней, с распоряжением ознакомляется провинившийся работник под роспись.

Приказ о наложении взыскания за нарушение трудовой дисциплины обязан содержать следующую информацию:

Название предприятия, с возможным отображением ИНН, ОГРН, ОКПО.
Наименование документа, с присвоением ему номера «Приказ № …».
Место и дата опубликования распоряжения.
Причина для издания приказа, где отображаются подробности нарушения.
Распорядительная часть документа где указывается вид взыскания.
Основание для объявления взыскания с перечислением документов, свидетельствующих о проступке.
Контроль за исполнением распоряжения.
Дата и подпись руководителя предприятия.
Графа для ознакомления провинившегося работника с распоряжением, а также лиц, на которых возложен контроль за исполнением приказа.

Образцы

Ст. 192 ТК РФ предусматривает следующую ответственность за нарушение трудовой дисциплины:

Замечание.
Выговор.
Увольнение.

Выбор того или иного взыскания зависит от тяжести правонарушения, кратности и от последствий, которые могут возникнуть для предприятия после проступка.

Исходя из этого руководитель предприятия принимает решение о виде взыскания. Образцы таких приказов не зависят от вида объявления взыскания, и предполагают одинаковую структуру и содержание. Наиболее легким видом наказания виноватого подчиненного является – замечание.

Образец приказа о взыскании в виде увольнения

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ, за неправомерные действия на работе директор предприятия вправе объявить провинившемуся подчиненному наказание в виде замечания. Данный вид наказания относиться к наиболее легкому виду взыскания, и оно назначается при проступках небольшой тяжести, не приведших к каким-либо последствиям.

Так, например, если специалист опоздал на работу на 5 минут или отсутствовал на работе более 4-х часов подряд без причины, то в этом варианте работодатель может объявить ему замечание. Уволить за такой проступок, практически невозможно, если проступок осуществлен однократно.

Другой вопрос, если подобные нарушения проявляются многократно, то в таком варианте, после объявления замечания, затем выговора и последующем нарушении работником режима работы, работодатель может применить более радикальные меры, вплоть до его увольнения.

Образец приказа об объявлении работнику замечания

Бланк
Образец, doc

Примерная форма приказа о применении дисциплинарного взыскания (подготовлено экспертами компании «Гарант»)

Приказо применении дисциплинарного взыскания

г.

В связи с ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором N от и должностной инструкцией, выразившимся в , руководствуясь ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ, приказываю:

1. Объявить [ например, выговор/замечание ] .

2. Контроль за исполнением данного приказа оставляю за собой.

3. Приказ довести до сведения .

1. Докладная записка от .

2. Объяснительная записка работника от /Акт об отказе работника от дачи письменного объяснения по существу совершенного дисциплинарного проступка N от .

3. Акт о N от .

Руководитель организации

С приказом ознакомлены:

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 75 рублей или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Примерная форма приказа о применении дисциплинарного взыскания

Разработана: Компания «Гарант», апрель, 2014 г.

Как правильно оформить приказ

Приказ об ответственном лице имеет вполне стандартную структуру. В нем обязательно должны быть отражены сведения о юридическом лице в котором трудится сотрудник, подвергшийся взысканию и его личные данные. Также здесь должна быть указана причина взыскания, обозначено наказание, и приведены ссылки на документы, послужившие основанием для выпуска данного документа.

В законодательстве установлено три варианта взысканий:

увольнение;
дисциплинарный выговор;
простое замечание.

Любые другие способы взысканий будут являться неправомерными. Форма наказания определяется руководителем организации, в зависимости от объяснений сотрудника и тяжести его проступка.

Важно помнить и о том, что за одно нарушение может быть наложен только один вид взыскания

Кто выпускает приказ о дисциплинарном взыскании

В зависимости от ситуации, наложить взыскание может начальник структурного подразделения, отдела или руководитель организации. Заполнением приказа чаще всего занимается секретарь предприятия, юрист или специалист отдела кадров. После оформления, приказ передается на подпись директору либо иному уполномоченному на подписание подобного рода документов сотруднику.

Инструкция по написанию приказа о дисциплинарном взыскании

В начале документа пишется полное наименование юридического лица с указанием его организационно-правовой формы (ЗАО, ОАО, ООО, ИП). Затем пишется слово «Приказ», указывается его номер по внутреннему документообороту и коротко обозначается суть документа.
В строку ниже следует внести населенный пункт, в котором организация расположена, а также дату заполнения приказа (число, месяц (прописью), год).
Далее нужно указать подробную информацию о сути претензии к работнику, иначе говоря, причине наложения взыскания. Здесь же следует вписать его фамилию, имя. отчество (имя-отчество можно в виде инициалов), дату выявленного нарушения.
После этого надо вписать слово «Приказываю» и внести соответствующее распоряжение (объявить выговор, сделать замечание или уволить сотрудника). Ниже указываются основания для выпуска приказа (докладная записка, объяснительная, акт и т.д.).
В завершение под приказом нужно поставить подписи руководящего состава: директора предприятия, руководителя структурного подразделения, ответственного по кадрам. Под приказом в обязательном порядке должен расписаться и сам провинившийся сотрудник.

Приказ при желании можно заверить печатью, но с 2016 года наличие печати у юридических лиц не является обязательным. Если на предприятии есть профсоюзный орган, то нужно поставить и его отметку.

Основание для приказа

Теперь перейдем к рассмотрению оснований для привлечения работников к такому дисциплинарному взысканию, как замечание. Это только нарушение трудовой дисциплины.

Под трудовой дисциплиной подразумеваются следующие нормы:

Законодательная база

должностная инструкция, определяющая права и обязанности рабочего
правила трудового распорядка (прибытие и убытие с рабочего места)
инструкции по технике безопасности
договор о полной или частичной материальной ответственности
инструкции, приказы, иные правовые акты, которые приняты соответствующими
министерствами, и регламентирующие права и обязанности должностных лиц, при осуществлении трудовой деятельности

Поэтому любое нарушение вышеуказанных правовых норм (например, опоздание на работу, невыполнение должностных обязанностей) будет служить основанием для объявления замечания.

Сколько действует замечание

Замечание сотруднику

Замечание, как вид дисциплинарного наказания имеет срок действия. По сроку действия, трудовое законодательство относит это наказания к не тяжким, поэтому действительно оно на протяжении 6 календарных месяцев с момента вынесения приказа.

Но работодатель имеет право досрочно отменить замечание, выдав соответствующий приказ (поводом может служить праздник, другие основания). Кроме этого решение о досрочном снятии ранее наложенного взыскания с сотрудника может использоваться и как его поощрение.

Кроме этого, если сотрудник имеет действующее трудовое наказание, он не может быть дополнительно премирован или поощрен другим способом, пока оно не будет снято.

Снятие взыскания

Взыскание аннулируется автоматически после истечения 1 года с момента его вынесения, при условии, что за этот период времени сотрудник больше не привлекался к данной мере наказания. Однако, выговор может быть снят по инициативе работодателя.

Для этого он должен издать еще один приказ о снятии выговора, в котором будет указана ссылка на ранее созданный документ. Минимальный срок действия взыскания не указан, что позволяет руководителю изменить свое решение в любой момент.

Бланк приказа .

При этом, выговор может быть снят по запросу самого работника или профсоюзной организации, но конечное решение выносится только самим работодателем. Снятие взыскания, представленное в устной форме, не имеет юридической силы.

Независимо от вида работы, сотрудник всегда должен ответственно подходить к выполнению своих обязанностей.

В противоположном случае руководитель в любой момент может наложить на работника дисциплинарное взыскание, которое негативно отразиться на дальнейшей трудовой деятельности человека.

Для этого требуется издать соответствующий приказ, который будет соответствовать всем нормам оформления деловых документов. Снятие взыскание происходит автоматически по истечению одного года или в любой момент по инициативе директора.